高职院校开展审美教育的路径探析

高职院校要从中国人才素质培养战略的高度,重新认识审美教育的价值和意义;倡导鼓励人文与职业兼济、审美和技能融通的职业教育新理念;大力营造校内外审美教育的"硬环境"和"软环境";积极搭建学校开展审美教育的平台体系和工作机制;建立健全适合高职学生特点的审美教育课程体系;努力探索提高审美教育实效的教学方式.     

国有企业职业经理人队伍建设探讨

在当前市场经济环境下,将国有企业高管的行政式任命逐步转化为由职业经理人市场监督和管理是国企改革的重要方面。推进国有企业职业经理人建设,应完善和培育国企职业经理人市场,着力提高国有企业职业经理人素质,不断完善国企职业经理人约束和激励制度。     

国有企业经理人职业化:必然性与现实矛盾

我国国有企业经理职业化涉及体制、经理人素质以及所有者缺位等方面问题。顺利地实现国有企业经理职业化,应从建立和完善职业经理人市场形成机制、加大对职业经理人人力资本投资力度和加强对国有企业经理人的监督与约束等方面入手,且需要政府、企业、经理人自身和社会各界共同努力,采取多种措施,方能收到成效。     

培养造就高素质职业经理人队伍的两点思考

建立和完善社会主义市场经济体制,急需培育大批高素质的职业经理人,培育高素质的职业经理人队伍,应增强职业经理人的社会责任感和成就感．提高职业经理人的政治和经济地位,为培养高素质的职业经理人营造良好的社会环境。     

高管晋升锦标赛、市场化与国有企业并购

从中国国有企业高管特有的职业经理人和“准官员”的双重性身份出发,运用晋升锦标赛理论,对国有企业频繁并购的行为进行解释.基于2005年～2014年的A股国有上市公司的实证研究表明,国有企业的并购行为存在明显的晋升锦标赛机制,并购次数对于高管晋升概率存在显著的正向影响,而且影响程度随着企业市场化水平的上升而下降,这说明上述晋升锦标赛机制会随公司市场化水平的提高而弱化.基于上述研究结论,围绕加强决策监督、构建职业经理人制度和完善激励机制等方面提出政策建议.     

重庆民营企业自主创新:现状、问题及政策——对重庆154家民营企业自主创新的调查

重庆市民营企业自主创新总体水平偏低、创新意识不强、创新文化培育不够、创新型社会环境没有形成.应积极为重庆民营企业自主创新营造良好的社会环境和建立创新氛围,完善企业内部创新制度安排,培育自主创新人才,鼓励集成创新,搭建好支持自主创新的三个平台,并打击侵犯知识产权行为,营造公平竞争的市场环境.     

家族企业转型发展中公司治理的演进问题

通过对众多文献的梳理,构建了"两层次三阶段的家族企业转型发展模型"的理论分析框架,并以"国美之争"为例,指出"演进动力不足"与"公司治理结构和制衡机制不健全"是制约我国家族企业转型发展的两大难题,同时在总结国外成功经验的基础上,从家族利益的保障,职业经理人的选聘、激励与约束,公司治理结构与制衡机制的完善以及外部环境条件的优化等四个层面提出了相应的对策。     

职业经理人制度创新探析

20世纪90年代中后期我国大部分企业想改变现有被动的、不利的局面,对传统的企业产权结构和管理结构进行改革,尝试西方正在流行的职业经理人制度,于是"职业经理人制度"被我国经济界、管理界和企业界关注和认识。企业在聘请职业经理人之前,对其应有正确的认识,并且在签约前拿出双方认可的绩效评价方法,双方就会愉快的合作。     

职业经理人制度创新探析

20世纪90年代中后期我国大部分企业想改变现有被动的、不利的局面,对传统的企业产权结构和管理结构进行改革,尝试西方正在流行的职业经理人制度,于是"职业经理人制度"被我国经济界、管理界和企业界关注和认识.企业在聘请职业经理人之前,对其应有正确的认识,并且在签约前拿出双方认可的绩效评价方法,双方就会愉快的合作.     

声誉效应视角下国有企业道德风险控制研究

文章立足国有企业道德风险的现状，通过深入调查发现国有企业存在短期行为与和谐社会不相符的情况，在分析声誉的信息效应、资本效应、社会感效应三大效应的基础上，通过K M RW声誉模型进一步证明声誉能对国有企业经理人的行为形成一种约束机制，进而分别建立了声誉三大效应下国有企业道德风险控制机制，对遏制经理人机会主义行为、提高国有企业的效率、增加企业价值有着非常重要的现实意义。同时，也为国有企业道德风险控制提供可借鉴的理论与技术支持。     

职业经理人综合素养量化评估研究——基于模糊综合判断模型

模糊综合判断法的评估主要分为五个步骤：第一,建立评估指标体系;第二,建立评估因素集和评价集;第三,确定权重系数;第四,分别进行二级模糊综合评估、一级模糊综合评估;第五,建立模糊综合判断模型。通过将模糊综合判断模型应用于职业经理人综合素养的评估,可以将职业经理人综合素养中难以量化的因素量化,从而提高职业经理人综合素养评估的精确度。并运用具体案例验证了模糊综合判断法在对职业经理人综合素养量化评估中的科学性。     

敬业精神与企业文化——安徽华茂集团建设以敬业为上的企业文化实践

企业不树立独特的企业文化，往往会迷失自我而缺乏核心竞争力。国有企业华茂集团经过多年努力，追求质量至上，营造良好的职业发展环境，逐步形成了性格鲜明的敬业为上的企业文化。国有企业若想成功，锤炼企业文化、培育员工敬业精神是必由之路。     

道德风险视域下职业经理人信用评价体系构建及测度：以重庆市为例

道德风险总是困扰着职业经理人群体,对企业发展产生不利影响。在实践中,作为建立健全社会信用体系的重要环节,职业经理人信用评价是防范职业经理人群体道德风险的基本思路和必要举措。本文基于马克思主义的理论启示,探索职业经理人三个维度的道德关系和道德风险,并围绕三个维度指向的个人信用、职业信用与职务信用等具体信用构成,阐述职业经理人信用评价内涵。进而,结合职业经理人信用评价内涵,构建系统应对道德风险的职业经理人信用评价体系,并以重庆为例进行实证测度。在此基础上,提出促进职业经理人道德意识与信用水平提升、实现新时代职业经理人群体高素质发展的对策建议。     

职业素质对经理人逆向选择的制约研究

首先假设经理人并非都是"经济人",当可实施逆向选择的机会出现时,有些经理人会以伦理道德约束自己的行为.做出非利己而顾全大局的决策.然后以76名在职MBA学生作为受试主体,分条件进行了实验研究,并采用Wilcoxon检验和多元回归模型进行了实证分析.最后得出,有条件实施逆向选择的经理人比起那些无条件实施逆向选择的经理人来说,更有可能发生道德风险;当存在逆向选择条件时,职业素质较低的经理人比职业素质较高的经理人更有可能发生道德风险;当逆向选择的条件不存在时,职业素质较低的经理人和职业素质较高的经理人在发生道德风险方面没有太大差异.     

机会开始较真儿

一位企业经营风险观察家说:"能够产生经理人的有三类企业,一是投资银行业,二是互联网企业,三是创业企业."究其原因:"经理人与企业风险级数相符,风险越大的企业,产生经理人的机会也就越大;投资银行业、互联网企业能够在发达国家发酵、成熟,是因为充分的市场经济制度具有有效互动的风险防范机制,包括职业经理人制度上的安排经理人;相对于中国的创业企业,发展风险要比创业风险大得多.如果创业企业不及时引进经理人管理体制,企业风险只能加剧……"     

对转轨经济下我国国有企业公司治理的思考

转轨经济下的我国国有企业其内部治理机制体现出所有者现实缺位,内部人控制企业;股权高度集中,中小股东利益被漠视甚至被侵蚀;董事会缺乏独立性,监事会形同虚设,难以形成有效监督;激励约束机制与绩效评估机制弱化等特征。而外部治理机制有职业经理人市场尚未形成,经营者选择机制低效;控制权市场尚不活跃,银行的软约束等问题。正处于转型期的我国公司治理而言,应完善我国国有企业外部治理环境,优化内部制度,建立合适的公司治理机制。     

声音

正经理人需要分层次。——中粮集团董事长宁高宁解读:大企业中还能不能不断产生"创业者"?相对成熟的业务中还能不能孕育创新?这在很大程度上取决于领导者对"什么样的经理人是好经理人"的态度。宁高宁将经理人分为维持型、职责型、发展型、战略型和持续成长型五个层级。把经理人放在历史的、动态的背景下看,分层次的选用经理人,是激发组织潜力的重要力量。小合作要放下态度,彼此尊重;大合作要放下利益,彼此平衡;一辈子的合作要放下性格,彼此成就。——步步高集团董事长王填解读:放眼零售业的历史,从实体零售的圈地运动到电     

旅游管理本科生就业影响因素探析

本文从旅游管理本科生在就业过程中选择的行业和地区为突破口,分别从社会、个人、高校、家庭和意向单位等五个方面对毕业生在就业过程中的影响因素进行了问卷调查和访谈,分析得出“个人核心竞争力的自我认可”是最影响旅游管理本科生就业的因素、高校在引导本科生就业方面需要更加完善和深入的措施、家庭对就业影响较大的结论,最后在如何与学生共同搭建自我能力评估平台,完善产学研三维一体的旅游职业经理人的培养体系和改善、提升旅游职业经理人市场的大环境三个方面引导旅游管理本科生科学就业.     

中、美两国职业经理人产生与成长环境的比较及启示

职业经理人制度是美国企业普遍采用的一种管理制度,但在引入我国企业后,却出现种种的不适应现象。文章通过对中、美两国职业经理人产生的背景、治理结构及法律环境、市场环境及文化诚信方面进行比较分析,提出通过建设我国职业经理人生存的组织与法制环境、经济环境、完善的市场环境及优良的文化环境来促进我国职业经理人队伍的成长壮大。     

国企经理人激励和选择机制的产权效率研究

由于现代企业专业分工以及委托--代理结构的存在,在激励相容约束机制下,经理人和所有者的最优行动难以导致产权效率的最优化,目前对国企经理人的激励不足将导致国企产权效率的降低.在激励程度一定的情况下,所有者选择风险中立型的经理人较之选择风险规避型的经理人更能够使产权效率达到优化状态.应引进市场竞争机制筛选、聘用经理人,完善国有企业经理人激励机制,提高经理人的人力资本投资回报,优化国有企业产权效率.