对家族企业引入职业经理人的思考

我国家族企业不断发展壮大,企业纷纷进入领导人传承的阶段.国美此次的控股权之争对其企业造成巨大的冲击,同时也给我国家族企业引入职业经理人笼罩一层阴影.本文以此为背景,浅析我国家族企业普遍采取的内部传承原因,进一步说明家族企业和内部传承存在的问题,分析导致职业经理人进入我国家族企业的各种障碍,并就如何加快职业经理人进入家族企业的步伐,让家族企业与职业经理人达到共赢这一难点提出自己的一些对策和观点.     

家族企业接班模式选择研究

目前,家族企业的接班状况令人担忧,随着市场经济的不断深化与改革,家族企业继承模式何去何从,是值得我们细细去探讨的问题。文章在对家族企业接班模式的影响因素分析的基础上,得出一个合理的接班建议模式,以有利于家族企业未来的接班传承以及发展。     

去家族化的传承之道——以美的集团为例

本文从美的集团传承的案例着手,分析了引入职业经理人的传承之道,为家族企业继承人的选择提供了一个新的视角。     

我国家族企业接班人选择模式分析和建议

常见的家族企业的接班人选择模式有三种,即家族式继承、起用老将、聘请职业经理人。本文系统分析了这三种模式的优缺点以及影响因素,并为我国家族企业顺利传承提出建议。     

接班意愿——家族企业接班人选择和培养的前提——以宗申、美的、万达为例

当前我国家族企业进入代际传承的高峰期。然而不少家族企业第二代的接班意愿薄弱。笔者先分析了我国家族企业代际传承的经典案例,然后就家族企业接班人意愿问题进行探究,并提出意见。希望本研究能为家族企业代际传承提供有益思路。     

中国家族企业引进职业经理人的战略分析

职业经理人制度是现代企业治理结构中的重要组成部分。中国的家族企业在经历了初期的飞速发展之后,出现了发展瓶颈,管理资源的缺乏是一个重要原因。不少家族企业选择了引进职业经理人,将传统的家族治理与现代企业治理相结合。引进职业经理人的效果因不同企业而异。这也说明了家族企业内部机制是影响职业经理人发挥作用的重要因素。本文初步分析了职业经理人不能充分发挥作用的原因,并介绍了如何通过企业内外的机制协调委托-代理双方的利益。     

家族企业二代接班与银企关系密切度的实证研究

二代接班本质是以子女侄婿等后代为主导的利益相关者关系重建。代际传承打破了依赖创始人关系网络建立的关系型格局,继而影响银企关系。选取代际传承过程中的家族企业作为样本,实证研究表明接班时期家族企业银企关系密切度显著下降,同时为了重建银企信任,家族企业该时期创现能力显著上升。对二代接班人而言,重建银企信任、重塑银企关系意义重大。     

温州家族企业价值观传承研究——以康奈集团为例

目前,我国改革开放初期创业的第一代企业家普遍到了退休的年龄段,全国性的家族企业"接班时候"已经悄然到来。如何实现这些家族企业的顺利传承,进而推动它们的持续成长,成为我国经济社会发展过程中亟待解决的一项紧迫课题。作为我国家族企业的发源地,温州家族企业价值观代际传承的例子值得我们研究。     

中国家族企业引进职业经理人存在的问题及思考

在经济迅速发展的今天,家族企业得到迅猛发展,但在发展过程中同样存在不可避免地问题。其中与职业经理人难以达成有效合作严重制约了家族企业的发展。家族企业只有解决好这一问题才能更快、更好地发展。文章主要分析了家族企业和职业经理人之间存在的问题并提出相应的解决办法。     

家族企业治理优化——基于信任机制的博弈分析

本文通过对不同文化背景下家族企业信任机制的深入比较,说明我国基于传统文化的家族主义特殊信任是导致我国家族企业信任缺失最根本的原因。然后运用了信任合作分解模式和信任合作关系收益矩阵的方法解决家族企业与职业经理人的合作困境,指出家族企业与职业经理人高信任、高合作的态度才能实现帕累托最优。最后提出家族企业只有实行信任扩展措施,加强我国社会信任制度建设,才能推进家族企业治理优化,实现家族企业可持续发展。     

浅析职业经理人与企业主如何达到共赢

近年来,家族企业主为提高企业的效益,选择优秀的职业经理人做管理者,是家族企业在转型期间明智的选择。在经理人的引进模式中有很多非常成功的案例。但仍然有很多都以失败告终。家族企业聘用职业经理人,似乎经历了从一见钟情到互相猜疑,再到不欢而散这样的三部曲。     

浅析职业经理人与企业主如何达到共赢

近年来,家族企业主为提高企业的效益,选择优秀的职业经理人做管理者,是家族企业在转型期间明智的选择。在经理人的引进模式中有很多非常成功的案例。但仍然有很多都以失败告终。家族企业聘用职业经理人,似乎经历了从一见钟情到互相猜疑,再到不欢而散这样的三部曲。     

基于信任和制度的家族企业职业经理人融合——以中国联塑为例

本文以中国联塑成功融入职业经理人并实现企业可持续发展的案例为研究对象,探讨了信任和制度如何交互影响及其对家族企业成长的影响机制。研究表明:第一,算计性信任和制度信任的双重信任关系是消除分歧偏差及融合职业经理人的关键;第二,企业既可以通过包括激励、约束机制等在内的正式制度来固化信任,也可以通过企业文化等非正式制度与正式制度相结合,构建有效的信任机制;第三,治理结构的稳定性是家族企业和职业经理人相互信任及融合的重要基础;第四,家族拥有绝对控制权是融合职业经理人并实现企业永续经营的有效保障。本文从信任和制度的双重视角揭示了中国家族企业融入职业经理人的动态过程,对探索和构建中国特色的家族企业治理机制具有启示意义。     

家族企业继任者文化资本再生产的基本范式

本文将文化资本再生产理论导入家族企业继任研究,认为在家族企业继任中,经济资本是表层资本,容易当下传承;社会资本是嵌入社会关系网络中的中介资本,因其个体粘稠性强而传承比较困难;文化资本是核心资本,因其无形性、场域性及其再生产的隐蔽性特征决定了代际传承的复杂性。文化资本的代际传承是家族企业的根本传承,继任者的文化资本再生产之于家族企业的成功传承和持续发展具有决定性意义。交接班前继任者的文化体验、交接班中两代人的文化互喻、接班后继任者的文化创新,是家族企业继任者文化资本再生产的基本范式。     

国美股权之争对我国家族企业公司治理的启示

随着市场竞争增大，引入职业经理人的家族企业也面临着向现代企业转型的现实，通过国美控股权之争的典型案例，本文重点研究了如何平衡企业大股东、职业经理人以及董事会的利益，并针对中国现代企业管理现状，从股权制衡、建立股权激励体制和董事会监督职责三个方面提出相应建议，对改善我国家族企业结构和提高经营业绩有借鉴意义。     

代际传承对家族企业金融投资的影响研究北大核心

近年来,实业企业特别是广大民营家族企业的金融投资水平快速攀升引致的“脱实向虚”问题,引起了社会各界的广泛关注。利用中国A股家族控股上市公司数据,本文实证检验了二代接班对家族企业金融投资水平的影响关系,结果发现:(1)相比没有二代接班的家族企业,有二代接班的家族企业具有显著更高的金融投资水平;(2)相对而言,有实业背景的二代接班人更不倾向于进行金融投资活动。进一步本文发现,二代接班对金融投资水平的正向影响集中于二代接班的准备和上位阶段,同时家族创始人子女数量的增多会增强二代接班人对金融投资的偏好。而家族企业的金融投资特别是长期金融投资挤出了企业的实业投资,最终损害了企业未来的主业业绩。     

是子承父业还是请人打理?民营企业经理人路径的分期选择

民营企业实质上是私营企业,而私营企业的90％是家族企业。基于我国深厚的家族文化底蕴和制度完善的阶段性,民营企业在经理人选择上势必会出现短期和长期的差异,不顾及这种差异,一味追求所谓适应现代企业制度的市场职业经理人选择,可能导致民营企业步入困境。     

股权结构对家族企业引入职业经理人的影响——基于国美与美的领导人换届

本文以国美电器控制权之争与美的集团成功换届为背景,采用案例研究的方法探讨家族企业换届存在的问题及治理后果。研究表明:随着市场竞争的逐渐加剧,企业引入职业经理人是公司发展的理性选择,然而,控制权私利的争夺更要求创始家族在股权结构上掌握足够优势,以确保企业可以正常运转并发挥积极作用。本文从股权结构视角,通过对国美和美的案例的对比分析,指出股权过低对家族企业的影响,进而提出借鉴意义。     

我国家族企业代际传承的问题及对策

民营家族企业已经成为我国经济发展的重要力量。在未来几年,我国将迎来家族企业传承的高峰。家族企业代际传承中存在的问题有缺乏规范化管理和完善的代际传承规划,家族企业家个人权威影响大,传承模式单一,社会对家族企业接班人的误解。我国家族企业成功实现代际传承和企业可持续发展的关键在于加强企业内部治理,建立现代企业制度;重视企业传承,严格选拔和培养继承人;突破家族企业对企业家个人的依附;选择合适的传承模式;营造良好环境,促进企业成功传承。     

浙江家族企业转变为创业家族的探索与思考

随着形势的发展和改革的深入,面对日趋复杂多变的外部市场环境,家族企业面临接班,发挥家族事业的优势即家族成员出任高管的家庭企业有着更高的盈余质量,扫除发展障碍,冲出家族制,引入更多的社会资源