老板“面试官”的内力

不论你老板样貌如何,正襟危坐或暖如春风,内力深厚程度才是你的资质;应聘者通过你感知企业制度和文化。双方都备有一双发现的眼睛。     

妥善管理面试环境

面试就是一场考试，这毫无疑义。但很多企业的考官不曾意识到：考生不只是那些应聘者。其实，在面试中，考官及其所代表的企业也在接受应聘者的“测试”。对面试环境加以妥善管理，排除面试过程中外界因素的干扰，确保面试双方的信息沟通畅通无阻，不仅有助于考官的面试工作顺利进行，而且也有益于向应聘者展示良好的企业形象。     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

你会选择谁作为会计主管

笔者曾参与了某公司招聘会计主管的全过程,在评阅试卷的过程中发现四名应聘者的答卷各不相同,除一名应聘者答卷完全正确外,其他三名应聘者的答卷均有不同程度的错误之处。假如选你当评委,你认为哪一位应聘者的答卷是正确的?     

你会选择谁作为会计主管

笔者曾参与了某公司招聘会计主管的全过程,在评阅试卷的过程中发现四名应聘者的答卷各不相同,除一名应聘者答卷完全正确外,其他三名应聘者的答卷均有不同程度的错误之处.假如选你当评委,你认为哪一位应聘者的答卷是正确的?     

开口提加薪

阿智跳槽那晚,我请他去酒吧小坐,算是话别。聊到投机处,他告诉我一些公司内幕,令我的心情再没法平静下来。我和阿智一起进公司,几百个应聘者中挑了20个,而我们则是这20个里面最幸运的两个,一去应聘就马上拍板,实习期比别人少两个月,实习工资却比别人多几百元。这些是刚进公司时,老板单独给开“小会”告之的。我和阿智心里异常温暖,把老板当知己,把自己当他的心腹。每天加班到凌晨三点,一个星期的工作时间绝对超     

交互直聊轻招聘——对话Boss直聘CEO赵鹏

早上一到单位,HR小张便惯性地打开各大招聘网站,开始下载应聘者的简历.离老板规定招人的期限就剩两天了,来应聘的人也是络绎不绝,看似热热闹闹,可真正符合岗位要求的寥寥无几.每天从繁多的简历中筛选出符合期望的简历,再进入面试环节.来来回回,大多数情况是在做无用功.“我多希望能够一下就找到精准的人才啊!”小张双手合一,对着电脑拜了三拜.     

面试考官的十大"臭招"

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武,那么面试题目就是考官的一个个招式.如果这些招式不够稳、准、狠,就不能检验出"接招"的应聘者的实力.在十分有限的"过招"时间里,一般的考官常会出很多"臭招",不但不能检验出应聘者的水平,反而会被一些"职业应聘者"弄得晕头转向.     

王庚银魂系“小大人”

王庚银,这位在常人眼里看起来似乎不够“老板派头”的中年汉子,正是中外合资鹤壁新环球健康饮品有限公司(以下简称“鹤壁新环球”)的老总。也许是操劳过度的缘故,四十中道的人,显出一副五十出头的“老相”。在一次闲聊中,当我们谈到前些年联合国曾在中国招聘工作人员,要求应聘者具有六个不同性质工作部门的任职经历,并获得博士学位,结果“踏破铁鞋无觅处”时,王庚银开玩笑     

别把老板当＂人＂

老板们到底是一群什么样的人?客观地回答是:别把老板当"人",他们是一群特殊的"动物"—这一评判没有对中国的老板群落进行道德批判的企图,我所感兴趣的仅仅是他们独特的生存环境以及在这种复杂、险恶的环境中所形成的生存方式、生存智慧与生存技能。     

巧妙应对压力面试

所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些挑战性的、非常规性的问题,或设计类似的场景,用追问或者质问的方式有意制造出紧张而有压力的气氛,观察应聘者的反应,以测试应聘者深层次的素质和个性。这样的面试往往令应聘者感到无从措手。     

面试考官的十大“臭招”

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武，那么面试题目就是考官的一个个招式。如果这些招式不够稳、准、狠、就不能检验出“接招”的应聘者的实力。在十分有限的“过招”时间里，一般的考官常会出很多“臭招”，不但不能检验出应聘者的水平，反而会被一些“职业应聘者”弄得晕头转向。下面就给您介绍一下——     

微软识人三步曲

面试不是在为应聘者设置一个又一个的陷阱,而是帮助应聘者翻越一个又一个的坎儿,最终发现其潜力所在     

把梳子卖给和尚

有这样一则故事,说的是一家大公司高薪招聘营销经理。负责人对众多的应聘者出了一道实践性试题。题目是:想办法把梳子尽量多地卖给和尚。 题目一出,就难倒和气走了一大批应聘者,最后只有三位应聘者想试试,负责     

竞聘

一著名跨国公司登陆中国市场,要选聘一名营销人员。由于待遇十分优厚,应聘者蜂拥而至。招聘题目出得刁钻古怪;请你想办法把木梳卖给和尚。光脑袋的和尚要木梳干什么?绝大多数应聘者无计可施,含恨退出。剩下为数不多的应聘者领取了木梳,抱着试一试的侥幸心理,各自推销木梳去了,期限为10天,届时,各应聘者需将销售成果报招聘负责人,公司以销售成果为据选聘1人。     

如何操作BEI(三)——追问的技巧

使用BEI面试技术的前提假设是,应聘者过去的行为可以用来预测将来的行为,因为在类似的情境中行为表现具有一致性。因此,面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为表现的描述上,对于应聘者所描述的"看法"、"观点"、"态度"应尽量弱化……     

招聘中的个人信息保护风险点

<正>企业在招聘过程中,需要对应聘者的能力、性格特点等进行评估,以确定其能力、个人特质是否与岗位的要求相匹配。因此,收集应聘者与岗位相关的个人信息是招聘中必不可少的环节之一。但企业如果收集了合理范围之外的应聘者个人信息,或对收集的应聘者个人信息没有采取足够的保护措施,就可能引起与应聘者之间的纠纷,甚至需要承担法律责任。所以,在招聘活动中,企业需要了解哪些是可为的,哪些是不可为的,并建立相应的个人信息保护操作流程以确保招聘中个人信息收集、处理、保存各环节的合规性,防范相关风险。     

新进人才流失问题分析及解决建议

基于新进人才流失严重,本文从企业和应聘者两个角度对问题进行了分析,得到了是由于企业管理人员在新时代背景下,对新进员工了解不够全面深入、应聘者期望与体验落差较大所造成的结论.通过聚焦工作体验环节,提出了移动体验环节顺序至前列,解决应聘者由于间接信息不准确产生的不合理的期望问题;并结合新兴思路和技术"严肃游戏"和"VR"技术提出了增加了解应聘者的新途径和因为调整工作体验环节顺序产生了高额费用问题提出了解决方向.     

声音

这是一个很愚蠢的做法。除非你真的去意已决,否则以辞职相要挟,只会令老板厌烦,到最后骑虎难下,职场毕竟不是情场。——伦敦船运公司总裁 Patrick Lee 表示,如果下属以辞职要挟“加薪”,他是不会就范的。我常建议前来应聘的人,最好的办法是表现最自然的自己,不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你,选择真实的你。有经验的招聘官,其工作就是剥去应聘者的“伪     

人事选拔决策构思的全方格技术检验研究

运用全方格技术(repertory grid technology)进行实验室研究,提出并验证人事选拔决策过程中招募者对应聘者匹配评价的多层次构思模型.选取22名有经验的人事经理或人事部门人员对虚拟的应聘者进行配对比较,通过结构诱发的全方格技术获得人事选拔决策过程中招募者对应聘者匹配评价的四维度匹配内隐评价模型,且在区分人职匹配时,招募者更多的使用D-A匹配和N-S匹配作为评价标准,而在区分人与组织匹配时,招募者更多使用价值匹配和个性匹配作为对应聘者的评价标准.