共享利益的理论渊源与实现机制

对企业要素中劳动和资本的关系问题有两种回答：一是“劳动占有资本”，二是“资本雇佣劳动”。通过研究，我们认为既不是“劳动占有资本”，也不是“资本雇佣劳动”，而是“劳动与资本共享”。因为企业“劳动”与“资本”生产要素的投入者一是拥有劳动力的劳动者如经理、员工；二是投入实物资本和金融资本的资本所有者如股东。因此，劳动力所有者与资本所有者共享企业内劳动创造的利益，即劳动与资本共享企业内劳动创造的利益的思想就跃然纸上。本文在对共享利益这一新的理论范畴进行界定的基础上，重点探索其理论渊源与实现机制。     

评社会主义劳动异化论

有的同志认为,社会主义存在全面异化,即经济领域、政治领域和思想领域都在产生着异化。这里着重谈一下所谓经济领域中的异化。有的同志大讲社会主义经济中的劳动异化。劳动异化的表现是什么呢?据说是“劳动产品对人的统治、劳动与人相分离的现象存在着”;“劳动者与劳动产品异化”;“在很大程度上劳动者不能决定、支配自己的劳动产品”。     

劳动者权益被侵害的原因及应对措施

当前劳动者权益被侵害的现象比较严重。引发劳动者权益被侵害的原因可归纳为：劳动者与企业进行工资、劳动条件等“讨价还价”时，处于极不平衡的地位；我国政府运用法律制度来规范劳动关系，尤其是约束企业、保障劳动者权益的力度还很不够；一些地方政府不能保证和维护劳动法律制度的有效贯彻执行；劳动保障监察部门人力、资金不够、工作方式单一；代表劳动者集体利益的工会组织尚未全面普及，而现有的工会又缺乏独立性。为解决这些问题，应健全和完善法律制度，加强劳动监察保护力量，改进劳动监察保护工作方式，改进劳动争议解决机制。同时，还要引导工会发挥依法维权的机能，加大对劳动者的职业培训，创造舆论监督环境。     

价值和使用价值的动态分析与“剥削”

劳动价值理论是马克思经济学的理论基石，也是马克思揭露资本主义剥削关系的理论基础。本文动态地分析了劳动价值理论中的价值和使用价值，通过考察价值的不同组成部分的长期变动及其在资本家与工人之间的分配，证实了资本主义社会剥削关系的存在；通过考察使用价值的主客观两个方面及其长期变动状况，重新界定了人工的“绝对富裕”和“相对贫穷”，揭露了资本主义社会工人生活逐步改善现象掩盖下的“剥削”。     

价值、交换与社会分工

在当前关于劳动价值理论的讨论中，“价值”概念有必要进一步厘清。就其本质而言，价值是社会关系范畴，其普遍性性是“一般人类劳动”，其特殊性是在“特定交换形式”下的劳动。应该从商品交换关系和社会分工的发展过程来理解价值。深化和丰富“价值”内涵，对于从理论上说明现代社会劳动的特征及“劳动——资本”交换关系具有重要意义。     

服务劳动也是生产劳动

文章从生产劳动实践引发理论演变的方法论重新定义生产劳动；生产劳动和劳动价值论从物质生产领域拓展到服务经济领域，是劳动价值论的深化；服务劳动是生产性劳动，是社会财富和价值的源泉，这是服务价值论的新概念；服务的价值创造过程有其特殊性；劳动价值论从物质领域拓展到服务领域是经济学的一场革命。     

现阶段私营企业劳动关系矛盾特征界定

在我国现阶段，私营企业劳动关系表现出下列特征：不成熟、不规范的劳动关系；以资方为主导的不平衡的劳动关系；冲突与合作并存的劳动关系；边缘性的非主流型的劳动关系。究其原因，存在于多个层面，但解决矗府在劳动关系中的地位问题是首要问题，所以，建立政府主导型的劳动关系调整模式才是解决问题的基本思路。     

掌握《资本论》方法，正确理解劳动价值论

深化对劳动和劳动价值论的认识，有两个方面的工作必须做好：一是要“完整地准确地理解”，不能断章取义，随意曲解；二是要结合新的实际，对劳动价值论加以发展。其中，前一个方面的工作是前提，要做好这个前提工作，就应当了解和掌握《资本论》所应用的方法。     

关于“性”的经济伦理的思考

文章首先对“性”的经济伦理学分析的前提进行讨论，“性”作为生物行为，它是科学研究的对象，只能对由性行为所引发的一些社会问题进行伦理分析，不能进行善恶的道德评价；其次，分析论述了在以货币为交换尺度的交换关系领域中，货币作为价值尺度对性伦理的影响；最后，通过分析说明提出对“性”的经济伦理积极评价可能性的道德尺度。     

企业竞争力和竞争优势：内涵、成果和趋势

竞争力和竞争优势的内涵和原因是企业竞争力和竞争优势研究无法回避的基本问题，因此也是甄别各种竞争力学说的重要依据。在分析总结现有研究成果的基础上，论文认为，企业间相互比较的状态或结果是企业竞争力和竞争优势的统一内涵；并且，“关系说”、“资源能力说”和“层次说”是回答企业竞争力和竞争优势原因的三大代表学说；在将来，继续探索企业竞争力的性质和原因与更加注重实证检验和实际应用，是该研究领域的两大趋势。     

服务产品的概念

经济学中的服务，通常有两种涵义。其一，是指第三产业中的服务劳动，它与“非物质生产劳动”大致相同，但有交叉；其二，是指服务产品，即以非实物形态存在的劳动成果，主要包括第三产业部门中～切不表现为实物形态的劳动成果(由于经济过程的复杂性，现实第一、二产业部门中也混杂着少量服务产品)。为了避免歧义，本书在容易引起误会的地方，如果在劳动意义上使用服务概念，就称之为“服务劳动”：如果在产品意义使用它，则称之为“服务产品”。     

党的最低纲领与社会必要剥削的存在

江泽民同志在“七一”讲话中指出：“我们应该结合新的实际，深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识。”这是针对社会主义初级阶段存在的资本、雇工等社会现象而提出的理论思考。它涉及两个方面的问题，一是如何理解社会主义初级阶段的收入分配与劳动价值论的关系     

劳动过程理论视阈下的零工劳动者权益保障问题研究——以短视频社交平台为例

基于技术控制、责任自治、制造同意的差异化管理策略，劳动过程理论经典作家构建了技术变迁背景下的劳动控制策略理论研究框架。本文在劳动过程理论视阈下，基于劳动控制策略研究框架，以短视频社交平台的劳动过程为例，考察平台的“算法控制、众包生产和制造同意”的劳动控制策略及其对零工劳动者权益保障问题的作用影响。研究发现：平台通过“千人千面”的内容分发算法和内容质量评估算法深化了对劳动过程的技术控制，单边决定平台利益分配格局，损害劳动者的经济权益；平台众包生产策略将弹性雇佣模式下的劳动关系置换为责任自治下的劳务合作模式，平台规避了企业社会保障责任，弱化了劳动者的社保权益；平台通过展示“赶超游戏”中头部主播的成功范式和示范效应，制造普通主播的“过度劳动”同意，损害劳动者职业健康权益。面对当前零工劳动者权益保障问题的变化与挑战，现行的法律法规、劳动权益保障制度存在着应对不足与制度效力受限的问题，应构建零工劳动者多元协作治理对策以解决上述现实问题：健全法律法规制度，补齐零工劳动者权益保障短板；提升治理主体效能，完善零工劳动者权益保障工作机制；促进社会共建共治，优化零工劳动者权益保障服务。     

论深化劳动价值认识的根本关卡

我国唐代大诗人李白在其著名诗篇《蜀道难》中有句名言：“一夫当关，万夫莫开。”形容地势险要，难攻易守，即使一人守关，万人也别想攻进去。党的十五届五中全会提出一个重大的理论问题，即“在新的形势下，深化对劳动和劳动价值理论的认识”。但要深化认识，就会碰到“物化劳动只能转换价值，不能创造价值”的关卡。然而，这个关卡是人为的，它导源于长期存在的理论扭曲。扭曲不克服，就存在逻辑性障碍，无法解释科技劳动和经营管理劳动能创造价值，并创造更多价值；。要按资本、按技术要素分配，在分配上作适当倾斜，就缺乏理论依据，从而形成深化劳动价值认识的根本关卡。下面谈一些个人看法，不当之处，欢迎同行专家给以批评指正。     

劳动分工的起源和制约—从斯密困境到广义斯密原理

“斯密困境”指斯密理论（看不见的手）与斯密定理（劳动分工受到市场规模的限制）的不能兼容。本用生态化的非线性动力学模型描写市场竞争和劳动分工。斯密困境可以用稳定性和复杂性之间的消长关系来解释。“广义斯密原理”即劳动分工受市场规、资源种类和环境涨落的三重限制，可解释历史上劳动分工发展的多样性。     

对我国劳动争议仲裁制度的再思考

劳动争议仲裁在劳动争议处理中有其特殊地位，这要求它必须贯彻独立性和专业性的原则。借鉴国外的经验，我国的劳动争议仲裁机构首先应该扩大劳动争议处理的范围，把因利益争议而产生的纠纷纳入到仲裁的受理范围中来；其次，劳动争议仲裁机构应当摆脱行政化的色彩，实现劳动争议仲裁委员会组成的“三方代表性”；最后，在劳动争议仲裁人员的选拔和任命方面应该提高其专业水平和选拔标准。只有这样才能及时有效地处理我国现阶段频发的劳动争议，从而实现劳动关系的稳定。     

声音

签无固定期限劳动合同并非意味着终身制，员工不能胜任工作仍可解除合同 ——著名劳动关系专家、《劳动合同法》起草课题组组长，中国人民大学常凯教授针对人们对于“无固定期限”合同的误解做出解释。     

“新经济”劳动价值探“微”

探讨新经济中劳动价值论的发展应该首先研究创造价值的劳动“微观”运行机制的新特点。对劳动的主体因素劳动力的构成要素“脑力”和“体力”的关系及其在劳动中创造价值的作用分析表明，只有“脑力”的使用和发挥，即“软劳动”，凝结为价值实体。劳动价值的这一特点只有在“新经济”中才得以充分显现。“软劳动”作为直接的抽象劳动的体现，使衡量价值的尺度“劳动时间”也失去直接的意义。这一“新论”本质上与马克思劳动价值论是一致的。     

企业员工劳动关系满意度提升路径组态分析——基于38家企业1223位员工的调研

本文以38家企业的1223位员工数据为调研样本，基于ERG理论识别生存、关系、成长三个需求层面的7个前因条件，借助模糊集定性比较分析方法(fsQCA),运用组态分析诠释前因条件与高劳动关系满意度的多重并发因果关系。结果表明：生存需求层面因素、关系需求层面因素及成长需求层面因素均不构成高劳动关系满意度的必要条件，提升员工劳动关系满意度需要三个需求层面因素的协同作用；劳动负荷与个人发展在实现高劳动关系满意度的过程中发挥了普适作用；存在三种模式驱动员工产生高水平劳动关系满意度，分别为生存——成长双需求主导模式、关系——成长双需求主导模式、生存需求主导模式；替代效应存在于关系、成长两个需求层面因素之间，以及生存需求层面因素之间。为促进企业员工劳动关系满意度的提升，企业要在多方面进行投入，有针对性地进行劳动关系管理；企业要在充分了解员工劳动偏好特性情况下做出合理的工作分配及任务量调整，还应关注员工个体的职业发展期望；企业可通过合作型企业文化的构建或重视企业自身的发展与成长，驱动生存需求层面及个人发展各要素上均获得满足的员工产生更高水平的劳动关系满意度；企业可通过加大劳动报酬投入或承诺工作稳定性与...     

二元公平决定社会生产效率

社会财富分配过程中的公平与否，是决定社会生产效率、社会环境稳定的直接因素，这一公平包括两个层次的含义。一方面是劳动领域内的公平分配，必须体现劳动的质与量，实现按劳分配，合理拉开差距，保证劳动效率，即差距公平；另一方面，是全社会包括劳动、资本、权利三大...