齐头并进：悖论式领导对员工创新行为的影响

基于悖论理论和社会学习理论,探讨了悖论式领导如何影响员工创新行为。通过对279份领导—员工配对数据进行分析发现:悖论式领导对员工创新行为有显著的积极影响;个体双元性在悖论式领导与员工创新行为之间起中介作用;员工悖论思维不仅调节了悖论式领导与个体双元性之间的关系,还进一步调节了悖论式领导通过个体双元性影响其创新行为的间接效应,即相对于悖论思维低的员工,悖论思维高的员工更有可能从悖论式领导行为获得有益影响,同时表现出高水平的探索活动和利用活动,进而创新行为也有所提升。结论丰富了有关悖论式领导的实证研究,同时,为将悖论理论引入组织实践奠定理论基础。     

悖论式领导对“Y一代”员工忠诚影响研究：工作意义感视角

随着我国经济的高速发展，“Y一代”员工正逐渐成为企业不可或缺的中坚力量。他们有着个性鲜明、思维灵活的性格特质以及乐于接受新鲜事物和迎接挑战的进取精神；但同时他们更渴望灵活多样的工作风格和善解人意的领导管理方式。基于社会信息加工理论、社会认知理论以及内在动机理论视角，以浙江省等多家企业的297名“Y一代”员工为样本，通过SPSS23.0软件运用层级回归和Bootstrap中介检验法对悖论式领导对“Y一代”员工忠诚的内在影响机制进行深入探讨。研究表明：悖论式领导正向影响“Y一代”员工忠诚；工作意义感在二者之间发挥部分中介作用。研究结论完善了悖论式领导对“Y一代”员工忠诚的作用机理，对企业提高“Y一代”员工忠诚具有一定的借鉴意义。     

差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究

建设性越轨行为是员工在亲社会动机驱动下所表现的角色外行为,现已成为组织管理学界日益关注的重要问题,而差序式领导作为中国特有的领导风格之一,到底会促进还是抑制员工建设性越轨行为的结论不一。文章基于我国文化情景,以16家企业的394名知识型员工作为调研样本,构建差序式领导对建设性越轨行为影响的关系模型,鉴于员工动机和行为结果是由个体感知和组织环境刺激交互效应所导致,故引入个体层次的内生动机、内部人身份感知以及组织层次的团队动机氛围分别作为中介变量和调节变量。实证结果表明,差序式领导对建设性越轨行为具有显著正向影响,内生动机对该影响途径具有完全中介效应;差序式领导与建设性越轨行为的关系均受到内部人身份感知、精熟动机氛围的正向调节效应,受到绩效动机氛围的负向调节效应,且各部分调节效应均被内生动机所中介。研究结论揭示了差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机理,对指导组织管理者如何科学对待员工建设性越轨行为提供了理论指导和实践指引。     

双元领导风格对团队创新绩效的影响

双元领导风格迎合了当今组织内外部环境不确定性高、竞争激烈、悖论性管理问题频出、矛盾日益复杂化等管理实践对于现代领导理论的新诉求。本文基于社会认知理论和计划行为理论,从双元领导风格惯例视角出发,以团队执行力和员工创新自我效能感为中介变量,通过问卷收集而来的277份数据进行相关实证分析,研究双元领导风格对团队创新绩效的影响。研究结果表明双元领导风格显著影响团队创新绩效,且中介变量中介作用显著,其中员工创新自我效能感中介作用大于团队执行力中介作用。     

真实型领导与领导—成员匹配对工作繁荣的影响：社会嵌入视角

工作繁荣是个体成长和进步的标志，已成为组织管理领域日益关注的重要话题。文章从社会嵌入视角出发，探讨了真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的影响，考察了真实型领导和领导-成员匹配如何通过工作繁荣的传导机制间接影响员工创新行为，并分析了差序氛围的调节效应。通过对200份有效问卷的实证分析表明：真实型领导与领导-成员匹配都对工作繁荣有显著正向影响；工作繁荣显著正向影响员工创新行为；工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间起完全中介作用，在领导-成员匹配与员工创新行为之间也起完全中介作用；差序氛围负向调节了领导-成员匹配对工作繁荣的影响，且负向调节了工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为间的中介作用。研究结论不仅拓展了中国情境下有关工作繁荣的研究，而且为组织管理者如何促进员工工作繁荣提供了理论指导。     

绩效考核中员工公平感知的作用研究

如何提升员工对绩效考核的公平感知进而提升绩效是人力资源管理的一个重要课题.基于公平理论,本文探讨了通过促进不同的公平感知提升不同的员工倾向的概念模型.分析结论表明:分配公平提高员工对结果的满意度;程序公平加强员工对组织的承诺;交互公平促进员工对领导的认可;三类员工反应共同促进其对绩效考核的整体满意度.此外,在人际关系更加流行的组织环境中,交互公平与领导认可的关系更加显著,纽织成员更注重对程序公平的监督.     

浅谈家长式领导对企业员工建言行为的影响

在企业管理中企业员工的建言行为是企业领导者积极提倡的,通过员工积极意见和建议的提出,对企业领导效率的进一步提升有着重要影响。家长式领导,是具有中国特色的上级领导方式,对促进企业员工建言有着重要影响作用。本文将对员工建言行为以及家长式领导进行介绍,并着重探讨家长式领导对企业员工建言行为的影响。旨在通过本文论述为企业家长式领导方式的应用提供理论参考,促进企业员工积极建言,促进企业长远健康发展。     

领导排斥对员工亲组织非伦理行为的影响：自我提升动机的中介作用

基于自我提升理论,从自我提升动机和马基雅维利主义视角出发,探讨了领导排斥对员工亲组织非伦理行为的作用机制。通过对两阶段收集的451份问卷进行数据分析,结果发现:领导排斥对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;员工自我提升动机在领导排斥与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用;员工马基雅维利主义调节了其自我提升动机与亲组织非伦理行为间的关系,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机对亲组织非伦理行为的正向影响越强;员工马基雅维利主义正向调节员工自我提升动机在领导排斥与亲组织非伦理行为间的中介作用,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机的中介作用越强。研究结论不仅拓展了领导排斥理论的研究,也为管理者正确认识领导排斥、管理员工遭受领导排斥后的认知与行为提供了新思路。     

诚信领导和心理授权对员工创新能力影响分析

员工创新能力是组织创新及竞争优势的重要来源,是影响组织绩效和组织生存的重要因素。旨在探讨中国情境下诚信领导对员工创新能力的影响机制,建立以心理授权为中介变量的理论模型。并由此总结得出诚信领导风格可以提高员工的创新能力,另外在团队中营造心理授权气氛是有助于创新能力的发展。     

创造型领导力对员工突破式创新的影响研究

本文以员工的突破式创新行为机制为基点，基于社会学习理论构建了一个中介效应模型来探讨创造型领导力对员工突破式创新的影响。然后，在第一手问卷调研数据的基础上，运用回归分析的方法对提出的模型进行了实证检验。研究结果表明：创造型领导力显著促进了员工的突破式创新行为，组织创新氛围在创造型领导力促进员工突破式创新的过程中发挥了中介作用。本研究拓展了创新的相关理论，并为企业解决创新问题提供了新的视角。     

伦理型领导与伦理问题报告：一个多层次模型

基于社会学习理论及社会信息加工视角,文章探讨了伦理型领导激发员工报告组织内部伦理问题的多层次作用机制。文章采用两阶段问卷调查方式收集67名团队领导与302名员工调查样本,运用多层线性模型进行假设检验,结果表明,个体导向的伦理型领导对员工伦理问题报告具有显著正向影响,道德勇气在二者之间起部分中介作用。同时,团队导向的伦理型领导显著正向影响员工伦理问题报告,伦理氛围在二者之间起完全中介作用。此外,在伦理氛围更强的团队,个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的作用更强。研究结果揭示了伦理型领导影响员工伦理问题报告的多层次作用路径及边界条件,对于加强组织的伦理管理具有重要的现实意义。     

“舍己”能“断离”吗？自我牺牲型领导对员工工作疏离感的跨层次影响

巨变时代，员工工作疏离感的消极体验所带来的负面效应不可小觑，领导者如何降低员工的工作疏离感成为学术界与实践界关注的热点。文章整合社会交换理论与社会信息处理理论，以322名员工为样本，基于组织集体主义视角揭示了自我牺牲型领导对员工工作疏离感的跨层次影响机制。研究结果表明：自我牺牲型领导对员工工作疏离感有显著的跨层次负向作用，上下级关系中介了自我牺牲型领导对工作疏离感的作用；组织集体主义不仅跨层次中介自我牺牲型领导与工作疏离感的关系，而且跨层次调节上下级关系与工作疏离感之间的负向关系。     

基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠研究

个人与组织的有效融合是增强组织凝聚力，促进员工个人发展及提高组织绩效的重要途径之一，本文从个人与组织融合的视角。就如何治理知识型员工的工作倦怠问题进行了研究，本文首先分析了个人与组织融合的影响因素，然后从个人与组织无法有效融合的角度剖析了知识型员工工作倦怠的形成机理，在此基础上，就如何治理知识型员工的工作倦怠突出了对策建议。     

循环经济视角下物流业生态化发展路径研究

本文分析了循环经济与生态化发展的关系,对循环经济视角下物流业生态化发展的概念进行了诠释。认为当前循环经济视角下的物流业生态化发展还存在着譬如观念落后、信息化水平低、有机生态链构建不完善等问题。最后建议构建高效的物流生态体系,推动生态化发展机制的建立,同时加强发展精益物流、逆向物流等措施。     

论国际环境法的科技生态化目标——以应对气候变化为视角(上)

国际环境法擎起应对气候变化的大旗,规制各主权国家的经济发展政策和人类发展行为,进而谋求可持续的文明进步。而可持续发展原则下的国际环境法制度建设与理念养成,必须引导科技走向生态化的目标,打破科技进步、经济发展、环境不可持续所组成的三角悖论。在这一目标下,引导科技迈向生态化,将全面促进国际经济持续发展的同时,促动国际环境法的制度完善与理念创新。     

强化领导授权行为 降低企业员工离职率

领导授权是企业人力资源管理重要内容。领导科学授权,不仅可以增强下属工作动力,提升人力资源管理效率,还对吸引和留住企业人才具有重要的意义。现有研究成果更倾向于领导授权行为产生的积极效应,较少地从员工视角探索授权行为对下属会产生的全面消极影响分析。论文通过对稳定企业在职员工实施问卷线上调查,运用回归分析方法,从员工视角探索...     

提高员工角色外行为的对策研究——基于组织支持感和员工道德视角

竞争白热化的知识经济时代,人才竞争成为企业保持持久竞争优势的关键,鼓励员工在工作当中表现出更多的角色外行为,使企业在商业竞争中获胜。但如何促进员工角色外行为,让员工自愿付出更多积极的利组织行为,是现代企业面临的重要问题。研究者从组织支持感和员工道德视角提出促进员工角色外行为的对策建议。     

积极组织行为学视野下员工积极性探析

如何激发员工的积极性一直是组织行为学领域研究的重要课题,而积极组织行为学的兴起为员工积极性的研究提供了一种新的视角。本文在积极组织行为学视野下,探讨积极组织行为学对激发员工积极性的管理启示与应用建议。     

新生代员工视角下包容性领导对工作绩效的影响

本次研究在总结以往对包容性领导和工作绩效相关分析的基础上,从新生代员工的视角,分析包容性领导对他们工作绩效的影响,运用问卷调查法、文献研究法、统计分析法(SPSS、AMOS)研究包容性领导对工作绩效的影响机制通过实证分析验证了两条路径下的影响关系模型,以期能够对调整领导方式和改善员工工作绩效提供新思路和新方案。一是基于社会交换理论和员工工作卷入理论下,探究包容性领导能否正向影响员工的工作绩效。二是以个人-组织匹配和主动性行为为中介变量,构建包容性领导影响工作绩效的链式中介模型。     

粤港澳大湾区员工职业生涯规划的现状及对策分析

在粤港澳大湾区规划建设下,社会经济与文化高速发展,组织的竞争也越来越往人才方向竞争。随着人才越来越受重视,对外招聘吸引人才是组织发展的一个手段,更重要的手段在于留住企业优秀人才和开发企业人才潜在能力。优秀的人才是组织发展的第一动力,通过对员工职业生涯的规划进行分析,减少员工离职率、员工低绩效率、员工低认同感和低归属感,达到人职匹配,促进组织发展。