金融企业人力资源价值计量初探

本文从解读金融企业的特点人手，分析了金融企业人力资源会计的特殊性，并对传统人力资源价值计量模式进行了探讨，以此为基础提出了解决金融企业人力资源价值计量的EVA模型，并对该模型进行了分析。     

论价值工程在人力资源中的应用

本文通过对人力资源价值工程的界定,探讨了人力资源功能、人力资源成本和人力资源价值的内涵,构建了人力资源价值模型,并据此分析了价值工程原理在人力资源管理中的应用,阐释了提高人力资源价值的五种途径。     

基于薪酬激励机制的高校人力资源价值计量

传统人力资源价值计量模型都是以企业人力资源为对象,且没有考虑薪酬激励机制对人力资源价值的影响,不能直接用于计量高校人力资源价值。本文拟在分析薪酬激励机制与高校人力资源价值关系的基础上,从薪酬激励的视角构建高校人力资源价值计量模型,力求达到对高校人力资源价值合理的度量。     

基于薪酬激励机制的高校人力资源价值计量

传统人力资源价值计量模型都是以企业人力资源为对象，且没有考虑薪酬激励机制对人力资源价值的影响，不能直接用于计量高校人力资源价值。本文拟在分析薪酬激励机制与高校人力资源价值关系的基础上，从薪酬激励的视角构建高校人力资源价值计量模型，力求达到对高校人力资源价值合理的度量。     

人力资源价值货币性计量模型构建的研究

自20世纪60年代人力资源会计概念提出后,经过各国会计学者坚持不懈的研究,人力资源会计已逐步建立起一套比较完善的理论体系。但由于人力资源价值计量的特殊性,目前,关于人力资源价值的计量问题,在理论界虽建立有大量的模型,但模型的可操作性较差。本文拟从分析人力资源价值计量的特点入手,对人力资源价值货币性计量模型的构建进行研究。计量模型是对计量特征性的表达,一个完整的计量模型应包括计量对象、计量属性和计量尺度。计量对象是指被计量的客体,具体到会计要素上,就是资产、负债、收入、费用等。计量属性是被计量客体的特征或外在表…     

工程项目管理中人力资源贡献价值模型研究

本文首先介绍了人力资源价值的研究意义，然后结合当期价值理论对人力资源贡献价值进行定性定量分析，通过数学方法构建了人力资源贡献价值模型，将人力资源与物力资源科学的分离，探讨人力资源的贡献价值对经济发展的重要意义，最后分析对比，为工程项目管理中人力资源的开发运用提供参考和建议，以便工程项目管理企业优化方案，合理分配人力资源和物力资源。     

面向业务发展的人力资源价值链整合

本文在阐述企业发展与人力资源价值链的关系基础上,提出包括价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节的人力资源价值链模型,从人力资源价值链整合的角度探讨人力资源管理升级、高水平人力资源管理系统的构建问题。     

人力资源价值计量模型的改进

本文对现有人力资源价值计量模型进行了评述,在此基础上,对用于调整人力资源未来工资报酬折现模型的效率因子表达式进行了修正,并对人力资源未来工资折现模型和完全价值计量模型进行了改进。     

人力资源价值计量方法探讨

文章首先对目前比较流行的人力资源价值计量方法和模式进行了比较分析,并在此基础上,引入了一种较为理想的人力资源价值计量模式,即人力资源按贡献比率分离与计量模型,并将其特点进行了归纳总结。     

人力资源会计价值模式探讨

本对目前比较流行的人力资源价值计量方法和模式进行了比较分析，在此基础上，根据马克思的剩余价值理论和人力资源价值模糊计量方法对弗兰霍尔茨的随机报酬模型进行调整．形成调整后新的随机报酬模型。     

项目人力资源的绩效考核研究

纵观项目管理发展史,项目经理总是本着成本、进度、质量这三条标准去管理项目。但事实证明,人力因素也是项目管理中必不可少的标准。有效的人力资源管理往往是项目成功的关键;而绩效考核作为人力资源管理的重要内容,严重影响到项目的成败。本文主要探讨了项目中人力资源绩效考核的相关问题及解决办法。     

企业人力资源效率的实证评价研究

企业人力资源效率评价是管理研究领域探讨的一个重要问题。企业人力资源效率的内容由4个纬度构成:任务效率、整合效率、组织潜效率及优化效率。现阶段我国企业人力资源效率的具体内容在员工心目中的重要性可以划分为不同的层次:任务效率是最重要的,优化效率次之,而整合效率排在最后。现阶段,企业员工的任务效率还是非常高的,企业的组织潜效率的提升空间比较大。     

探析高校图书馆的人力资源管理绩效考核机制——以辽宁石油化工大学为例

高校图书馆绩效考核机制的建立对高校图书馆人力资源管理具有重要意义,文章以辽宁石油化工大学为例,介绍了高校图书馆绩效考核制度中的考核要素、考核体系等方面,以期为高校图书馆绩效考核的实证研究提供借鉴。     

人力资源会计基本问题研究

本文从人力资源会计的基本概念出发，对人力资源资产属性进行了研究和探讨，同时对人力资源会计的计量，报告与披露等基本问题进行了论述，以期为建立人力资源会计提供参考。     

商誉会计问题的再思考

笔者认为商誉最基本的特征是它与企业的不可分割性,归根结底是源于企业的人力资源。但是商誉并非是对人力资源的反映,商誉是企业的人力资源与非人力资源相结合后所产生的一种共生资源。笔者主张对自创商誉采用边确认边摊销的方法,并且建议在确认摊销过程中采用避开损益表的方法。在计量方面,倾向以超额利润的现值来计量商誉,并且由于超额利润的获得不完全来自商誉,所以在量化商誉时应对估计的超额利润进行一定幅度的调整。     

企业人力资源管理质量及其评价系统

企业人力资源管理质量是企业全面质量管理的一个组成部分,它既属于过程质量,也属于结果质量,是企业软质量管理中卓越绩效评价准则(CPE)的主要内容之一。本文在吸收国内外相关研究成果的基础上,基于作者对12家企业的重点调查和对112家企业的问卷调查,从人员能力成熟度(P-CMM)角度提出企业人力资源管理质量评价模型。本文认为企业人力资源管理质量可以从低到高依次划分为事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型和变革型等七个关键过程域(KPA)。在此基础上,论文从二级KPA和关键实践及其标准业务流程(SOP)两个角度,分别讨论了七个KPA的评价问题,并且进一步研究了七个KPA中的关键绩效指标(KPI)的评价问题。     

人力资源价值会计货币计量方法综述

人力资源价值会计是发展至今比较成熟的人力资源会计模式,对其计量方法的研究成果颇丰。本文通 过总结国内外较成熟的人力资源价值货币计量方法,为进一步开展这方面的研究提供条件和根据。     

工程项目人力资源管理的研究

人力资源因素是影响工程项目建设诸多因素中最活跃和最有创造性的因素,人力资源管理是否科学合理直接关系到工程项目的进度、成本与质量,它是联系三大控制的桥梁.本文采用对比的方法讲解了现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别,并综合分析了工程项目人力资源管理的程序及实施过程中需要注意的问题和解决的方法.     

The ‘science’ and ‘practice’ of HRM in small firms

This paper looks at the ‘science’ and ‘practice’ of human resource management in small firms. While there is growing evidence that the practice of human resource management in small firms is characterized by informality, there is less evidence about the science, or explaining why this is the case. We look to writing on strategic human resource management, which has at its heart the resource based view of the firm, for possibilities offered to understanding the science of human resource management in small firms.     

企业人力资产确认及其计量模型改进

本文认为,企业人力资产的确认与计量应与人力资源管理紧密结合,同时应将“区别考评制度”引入对企业人力资产的确认及对人力资源价值的计量中,并对原有个体和整体人力资源价值的计量模型进行了改进。