实行岗位技能工资制的思考

在许多国有企业目前所实行的以岗位技能工资为主体的工资分配制度，存在着职工工资与企业经济效益脱钩，职工业绩和技能考核在实际工作中难以操作等比较突出的问题。为此提出一些完善岗位技能工资制的建议和设想：实行职工部分工资收入直接同企业利润挂钩；推行将岗位工资和技能工资融为一体的点薪制；建立和完善切实可行的员工考核制度等。     

对完善企业职工工资增长机制问题的几点建议

针对当前收入分配领域中存在的企业职工工资增长缓慢、行业间收入差距加大、企业领导人与职工之间的收入差距过大等焦点问题,可将税收增长因素纳入工资指导线制定之中,完善对社会工资增长的宏观调控.并建立"调高扩中保低"的行业工资分配指导机制,完善对不同行业工资分配的中观指导;建立超额累退的工资总额管理制度,完善对企业工资分配的微观管理,从而促进企业职工工资增长机制的完善,使我国企业职工工资增长真正反映职工的贡献.     

浅析绩效政策在高校行政管理中的应用

针对目前我国高校绩效评价工作中存在的一些实际问题,提出了在高校建立科学的绩效评价体系,并将其与管理岗位教师考核相结合的策略。指出绩效考核的应用重点应在薪酬和绩效的结合上,在设定薪酬时,应将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资可以通过绩效体现,而对员工进行绩效考核也要表现在薪酬上,同时考核可以按时间、评价主体和考评结果形式等多层次进行。实践证明该方法切实可行,值得推广。     

传统国有企业工资核算规范化、系统化研究

薪酬管理是企业人力资源的重要内容,而工资核算又是薪酬管理中的核心环节。随着电算化在企业各方面的普及,以及企业规模的日益扩大、考核方法的多样化,工资核算内容越来越复杂化,但核算方法却越来越简单化。而传统的国有企业在时代不断发展改进的同时,工资核算仍在许多方面不能同步发展,这就造成了一系列随之而来的衍生问题。针对这些问题,本文进行了存在问题及解决方法的探索,以期促使工资核算的规范化、系统化,为企业发展提供正确、有力的后勤保障。     

绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义分析

绩效管理作为人力资源管理中的重要构成部分,对事业单位的发展有着积极的促进作用,有利于提高事业单位内部职工的工作业绩和管理水平,为事业单位创造更多的利润,而绩效考核是绩效管理效果的重要保障。事业单位在人力资源管理中注重绩效考核,能够有效分析评估职工的工作业绩、整体职业素质、工作表现等,对其价值贡献进行评断,根据最终的考核结果对职工实施相应的奖惩。本文对绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义进行分析和探究。     

行政事业单位工资和津贴补贴会计核算浅见

为了进一步加强和规范行政事业单位工资和津贴补贴发放的会计核算管理，全面、准确地核算工资和津贴补贴发放业务活动，财政部于2006年6月15日制定了《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》（以下简称《办法》），并于2006年7月1日起执行。《办法》的制定和执行，对于全面、准确地反映单位发放给职工的工资和津贴补贴情况，从总体上掌握单位职工所取得的收入信息效果显著。但在执行过程中也暴露出来一些问题。笔者对此进行了细致分析，并提出了相关对策。     

企业与劳动者之间的分配关系研究

企业的劳动者就是企业职工。职工是企业财富的创造者 ,他们应该参与企业的分配 ,这一点是勿庸置疑的。但职工应当如何参与企业的分配 ,并且以何种方式参与分配 ,又有不同的看法。本文试就这些问题进行初步探讨。一、工资分配制度工资分配制度是企业职工参与分配的一种最基本的分配方式。经济学家们一直很重视对工资问题的研究。从１８世纪上半叶最早出现的工资理论算起 ,西方的工资理论已经有２００多年的历史。在这２００多年的时间里 ,工资理论形成了许多流派 ,其中主要有古典经济学中的维持生计理论、１９世纪末出现的边际生产力理论和长期发展起来的劳资集体谈判工资理论。西方经济学家大都把工资看成是劳动的价值或价格 ,认为工资是劳动者创造的全部收入 ,因此 ,无法揭示利润和地租的来源。马克思认为 ,劳动不是商品 ,也不能成为商品 ,工人能出卖的商品只能是劳动力。资本家支付给工人的是劳动力的价值或价格。工资不过是劳动力价值或价格的转化形式。正如马克思所指出的 :“工资不是它表面呈现的那种东西 ,不是劳动的价值或价格 ,而是劳动力的价值或价格的隐蔽形式。”在此基础上 ,马克思认为 ,工资只是对必要劳动的报酬 ,而不包含剩余劳动的报酬。从而 ,...     

浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的原则 ,按劳分配原则 ,分配决策的民主与集中相结合原则等。设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性 ,工资分配要有公平性 ,工资水平要与企业的支付能力相适应等问题。在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作 ,为确定职工个人工资标准打好基础 ,从而有效地调动各类人员的积极性     

我国加工贸易的工资效应——以广东为对象的实证研究

本文以具有我国加工贸易代表性的广东为例,利用1991--2006年广东加工贸易净出口额、职工平均工资、外商直接投资等数据,通过实证分析研究加工贸易的工资效应.结果表明,广东加工贸易净出口额和FDI对职工平均工资具有较强的正效应;国内投资和职工平均工资满足正相关关系;劳动力数量对职工平均工资存在负效应;有利于提高工资的政策对职工平均工资有显著的正效应.最后根据实证分析结果,结合我国实际,提出了相应的政策建议.     

住房价格、工资上涨与地区工资差距——基于省级面板数据的实证研究

尝试从住房价格上涨的角度去解释工资上涨和地区工资差距。利用中国省级面板数据研究住房价格与职工平均实际工资的关系。研究发现,实际住房价格上涨将导致职工平均实际工资的上升,住房价格上升1%,职工平均实际工资将上升0.452 2%,这解释了2000~2012年间我国职工平均实际工资上升的25.1%。     

知识经济与企业管理变革

面对知识经济的挑战,管理应重视企业化,营造团队精神,努力提高员工的综合素质。为适应环境的要求,在组织结构设计中实行“扁平化”、“柔性化”,用矩阵管理发展知识经济,为进一步调动职工的积极性,分配模式将由“职务工资”向“能力工资”转变。     

关于企业工资薪金及职工福利费扣除的几点认识

文章根据新企业所得税法及实施条例的精神,对企业工资薪金及职工福利费在企业所得税前扣除提出一些建议。     

建立科学的绩效考评体系发挥绩效工资的激励作用

我国事业单位已经全面实施绩效工资制度,这对我国事业单位的发展产生了空前的影响.绩效工资的实施真正地将考核与工资结合在一起,极大地调动了广大事业单位干部职工的积极性.本文以浑源县绩效工资实施情况为例,比较全面地分析了绩效工资的实施效果、实施绩效工资制所产生的相应问题,并针对相应问题提出一些工作设想.     

病假工资或疾病救济费有关政策解答

目前，一些企业单位在确定职工病假工资或疾病救济费待遇时，只要职工发生疾病或非因工负伤停止工作，不分停工医疗期间长短，一律直接按照当地最低工资的80％支付病假工资或疾病救济费。我认为，这实际上是对现行政策采取了实用主义做法的结果。这里应当强调的是，80％只是劳部发[1995]309号文件规定的病假工资或疾病救济金支付的下限，只有在按照有关规定计发病假工资或疾病救济金低于最低工资标准的80％时，才能按照最低工资标准的80％的下限支付。     

公路行业思想政治工作之浅见

一、榜样的力量无穷———思想政治工作要注重身教由于历史和体制的原因,当前公路系统遇到了前所未有的困难,负债累累,职工工资发不出,福利更是没着落,人心不稳,在这种情况下,如何做好职工思想政治工作,稳定人心,拧成一股绳,共渡难关,是对单位领导执政能力的一种考验。俗话说:磨破嘴皮子,不如做个好样子。作为公路行业的领导,做好表率作用,严于律己,克己奉公,关心职工,为单位办实事,是最有效的思想政治工作。为此,各领导干部要努力做到:第一、公正、公平、公开的处理各项事务,在办理评定、聘任、奖励、晋升、工资等事项上一律坚持事先告知、事中解释、事后公示三个步骤。在每年的年度工作开展前,吸收职代会参加领导小组,制定出操作性强的考核方案,为避免考核小组闭门造车;在诸多决策出台前,应充分听取各方面的意见,征求职工的想法,尊重群众的意愿。第二、不谋私利、不贪享受、以身作责,事事严格要求自己,处处为职工着想,做一个实实在在的带头人。第三、用人方面坚持任人为贤,将德才兼备的人才提拔到领导岗位上来,绝对不能搞任人唯亲,如果庸才、懒汉品行不端及群众不认可者得到提拔,不仅群众不满意,严重偏离正确用人方向,单位的事情也会被这些人办砸。二、一线的困...     

浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的原则，按劳分配原则，分配决策的民主与集中要结合原则等。设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性，工资分配要有公平性，工资水平要与企业的支付能力相适应等问题。在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作，为确定职工个人工资标准打好基础，从而有效地调动各类人员的积极性。     

引进精细化管理办法 完善绩效考核方案

通过引进精细化管理理念,充分分析现状,抓住管理的重点,提炼成精优管理法,提升各项工作,通过细化各项标准进行精细考核,应用于绩效考核中,实现对职工工作热情和工作状态的有效激励,从而达到人力资源的最佳管理。     

煤矿企业岗位绩效工资分配模式研究

通过分析岗位绩效工资的理论基础,以山东枣庄矿业集团蒋庄煤矿中层管理人员为例,引入要素评分法,定量分析岗位相对价值,划分了岗位等级,从而确定岗位工资;设计了具体的考核指标,以确定绩效工资,并根据岗位工资和绩效工资的构成不同,设计了不同的工资核算与支付方式。     

努力构建企业工资正常调节机制

企业的工资分配问题是事关全局、事关稳定、事关企业长远发展的问题。通过着重分析我国企业在工资分配上存在的问题，提出构建企业工资正常调节机制的对策，力争充分地激发职工的劳动热情和创造潜能，维护企业和职工的双方利益，有效促进企业的和谐发展，进而形成共谋改革开放大计、共创全面建设小康社会发展大业、共建社会主义和谐社会、共享现代化建设成果的良好局面。     

试论企业职工薪酬及福利费的财务处理

随着2014年1月重新修订的职工薪酬准则颁布,对职工薪酬内容作了重新修改,对人工工资,奖金等短期薪酬,福利费的界定范围越来越规范,日益趋同于国际准则。福利费是企业对人工劳动成本进行补充的一种方式,与工资、奖金有着明确的区分标准,在管理过程中,对福利费应当加强,合理发放福利费用,不能对职工任意减少正常的福利费用发放,也不能无原则的扩大发放空间,增加企业成本费用。在现实工作中,企业人员在发生防暑降温费、高温津贴、劳动保护费时,应明确区分其发放范围,做到各项的费用合理列支。