中小企业：管理绩效为何失效？

笔者在从事管理培训和管理咨询工作的过程中,接触到大量中小企业各级管理者。其中很多管理者对绩效管理都存在误区,导致一些中小企业的绩效管理不但起不了作用,达不到目的,甚至还会产生员工抵触情绪,组织凝聚力下降。     

解读绩效管理

对HR经理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属，HR们在绩效管理上花的心思最多，但收效却最少。出力不讨好，怎能不烦恼?     

绩效管理缘何失效

尽管以绩效评估结果进行奖励的效果非常有限,但这种将员工分成三六九等以期增强他们工作动力的做法却仍大行其道,或许这就是绩效管理体系为什么达不到人力资源管理者预期效果的主要原因。     

中小企业如何有效实施绩效管理

本文结合企业实践经验，论述了中小企业有效实施绩效管理的方法、过程、技巧。指出绩效管理与绩效评价的区别，重点突出了绩效管理的系统性、双向沟通、看眼于未来、重在提高绩效等，阐述了绩效管理的最终目的是为了实现公司、经理人员、员工三方的共同成功。本文对企业尤其中小企业推行绩效管理具有理论和实践意义。     

绩效管理:公私部门通用的管理之道

<正> 现代管理方法的层出不穷常使人联想到巴黎时装发布会,全面质量管理、标杆管理、平衡记分卡……种种方法仿佛是流行的时装——让人眼花缭乱。绩效管理已经不是什么最新的流行款式了,但大家好像还不舍得忘掉它——或是离不开它。我们对它很熟悉,但却不一定真正理解。通常我们倾向于将绩效管理与绩效评估混为一谈,于是就容易将年终考核等同于绩效管理,而这并不是绩效管理的本义。绩效管理是一个系统,绩效评估只是整个系统中的一个环节(也并不是最具决定性的环     

试谈绩效管理与提升企业核心竞争力

面对经济全球化的挑战，企业要在激烈的竞争中生存下来且能立于不败之地，必须建立自己的核心竞争力。那么具体什么是企业的核心竞争力呢?是不同于它人的专利、品牌、产品和技术?又或是企业的生产率、战略规划和团队协作?不错，这些都应当属于企业的竞争力。但深入探究其本质，不管是专利的发     

绩效管理与员工职业生涯发展

我们《民营企业员工职业生涯发展与规划》课题组在对深圳、广州、南海和花都等地的一些民营企业的调研中,发现大多数企业在员工绩效管理和职业生涯发展上陷入一个误区,即认为绩效管理就是绩效考核．甚至以单纯的绩效考核代替员工职业生涯发展规划。本文针对这一问题．着重阐述了绩效管理与绩效考核．绩效管理与员工职业生涯发展的关系．并指出员工职业生涯发展是绩效管理的终极目标。     

中小企业绩效考核失效探析

本文主要以中小企业绩效考核现状为出发点,从管理意识、管理技能、企业文化等角度对其实施绩效考核普遍失效的原因展开深入剖析,明确中小企业在绩效考核应用中的误区。笔者提出中小企业应明确考核目的,从考核人员培训,考核体系设置、执行、纠偏、考核结果应用及企业文化建设等方面自我修正,有针对性地实施绩效考核,树立绩效管理思想,提高企业考核能力和绩效水平。     

浅析中小企业绩效管理

中小企业在推动经济发展过程中起着越来越重要的作用,为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标,中小企业需要不断完善绩效考评制度,加强绩效管理.本文分析了中小企业目前绩效管理存在的一些问题,并根据中小企业的经营模式和发展特点,为其加强绩效管理提出了参考建议.     

浅析中小企业绩效管理

中小企业在推动经济发展过程中起着越来越重要的作用，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，中小企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。本文分析了中小企业目前绩效管理存在的一些问题，并根据中小企业的经营模式和发展特点，为其加强绩效管理提出了参考建议。     

浅析中小企业绩效管理

实践提示,管理的本质是管理绩效,没有绩效的企业是没有价值的企业,没有绩效的管理则是一种毫无意义的折腾。本文结合实际浅谈中小企业绩效管理,以期为实践提供参考依据。     

论述中小企业的绩效管理

绩效管理是一个企业实施全面管理的核心,是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效方法。如何根据本企业的实际情况,摸索出一套即符合本企业实际、易于操作又能让员工乐于接受挑战、乐于承担责任的行之有效的方法？本文对此展开讨论,供大家参考。     

绩效管理对员工的组织整合作用

美国名的管理学专家戴明（1981）坚持认为组织的架构及制度安排是造成员工绩效差异的根本原因。通过组织结构调整、合理的评估与激励以及有效的监督活动使企业中的每一位员工都能在自己的岗位上，合奏出美妙的交响乐。这就要求组织运用相应的组织制度对组织成员进行管理时，不能只是一种组织管理单方面的意愿和设想，必须考虑到组织成员的需求和特点，创造条件让员工达到组织目标来实现自己的目标。绩效管理能够很好地满足员工的需求，将员工的个人目标与导向统一到企业的目标上来。     

论述中小企业的绩效管理

绩效管理是一个企业实施全面管理的核心,是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效方法。如何根据本企业的实际情况,摸索出一套即符合本企业实际、易于操作又能让员工乐于接受挑战、乐于承担责任的行之有效的方法？本文对此展开讨论,供大家参考。     

中小企业绩效管理研究

绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具.对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用.但在具体实践中.存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用.根据中小企业绩效管理现状,对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨.     

绩效管理三原则

人力资源部门是绩效考核的推动者，但成功的绩效考核一定是公司全体管理者和绝大多数员工身体力行的结果。易观国际首席运营官杨彬认为，绩效管理有三个原则：     

绩效管理的丛林法则

Q：绩效管理中常常可见的误区或者分歧有哪些？徐耀武：第一,把绩效管理等同于绩效考核。管理更多的是一个过程、一个系统,而考核更像是一个点;以考代管是一种简单粗暴的管理行为,为现时所不能接受;第二,把绩效管理工作当作是人力资源部门的事,而不是每一位管理者的工作;第三,重考核不重改善,不是帮助员工发现工作中的问题,提出改进意见,认为改善是员工自己的事,与管理者无关;把考核放在第一位,把考核当作扣发奖金的工具。     

民营中小企业绩效管理特点分析

本文将从民营中小企业绩效管理的特点出发,通过对中小型民营企业绩效管理特点的归纳、总结,分析中小型民营企业在绩效管理中存在的主要问题,并结合中小民营企业提出解决问题的建议。     

绩效管理缘何难见效

绩效管理作为人力资源和企业管理的一项重要工作,其价值和重要性越来越被企业所关注,在建立绩效管理体系方面,很多企业不惜人力物力,也引进了先进的管理工具和方法.然而,大多企业的绩效管理没有取得令人满意的效果.调查显示,只有不到30％的企业认为公司开展的绩效工作是卓有成效的,绝大多数企业认为本公司的绩效管理工作流于形式,员工绩效和企业绩效均未能得到改善.人力资源工作者(以下简称“HR”)更是出力不讨好,常因绩效考核实施不力而遭受批评或其他部门的抱怨.到底是什么原因造成绩效工作难以成功落地,甚至引起上下一致的抵触和反感呢?笔者试从人们对绩效管理工作的几个误区加以分析.     

管理授权为何如此艰难

<正> 自上世纪80年代以来,一些国际知名的大企业都成功地实施了授权(Empowerment),如通用电器公司,太平洋石油和电器公司,玛里奥特旅馆公司等,授权的魅力是显而易见的。然而,在经济日益发展的今天,授权对企业的管理者来说是一个极其充满希望但同时又令人困惑不解的商业概念。为什么至今大多数的企业仍然很难进行真正意义上的授权呢?为什么授权的概念会遭到误解呢?答案是复杂且令人深思的。