组织文化认同内在层次与情绪工作的关联性分析

激发员工情绪工作是企业管理的重点.以服务行业工作人员为研究对象,依据社会认同理论,研究组织文化认同对情绪工作产生影响的机理,基于SPSS的回归分析,实证检验支持了组织文化认同是激发员工情绪工作的重要影响要素,其中组织文化认同的情感层能够有效地控制情绪工作中表层行为,认知层文化认同和行为层文化认同则能激发员工的深层行为,并且行为层认同更能激发员工的深层行为.     

“知——信——行”:企业文化落地三部曲

企业文化落地是指企业家理念在员工队伍中得到广泛认知、深刻认同、持久践行的一个过程和状态.从过程角度讲,尽管先认知、再认同、后践行是一种常见顺序,但在企业文化建设的实践中,却并不是必须的顺序,很多企业都是通过践行加强认知,通过践行加强认同的;从状态角度讲,广泛认知、深刻认同和持久践行三种状态一个都不能少,必须都达到成功,企业文化才算真正落地.     

浅谈国企企业文化建设

企业文化是企业通过生产经营活动所形成的并为全体员工所认同和遵循的理想信念、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在社会主义市场经济深入发展的过程中,企业文化也是国有企业的一种核心竞争力。国有企业文化是国有企业建设的重要组成部分,其真正内涵是一种经济伦理,但纵观企业文化的理论研究方法,企业文化不仅是经济学、文化学方面的概念,而且还是影响和决定企业长远发展的一种动力。正如中国企业文化研究会副理事长贾春峰所说:“我们常说企业文化是一种力,那么这个力有多大？这个力表现在哪些方面？从国内外一些企业文化搞得好的企业来看,企业文化力,首先是凝聚力,第二是激励力,第三是约束力,第四是导向力,第五是纽带力,第六是幅射力。”总之,企业文化也是一种决定企业发展的核心竞争力。     

国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究

国有企业积极培育和践行社会主义核心价值观,对于加速企业管理和创新、提升企业服务社会能力、熔铸和谐企业文化共识具有重要的现实意义。国网东平县供电公司不断深化人才队伍建设、品牌服务创新和企业文化塑造,通过思想认同、行为认同和价值认同梯次增进,形成了社会主义核心价值观以国有企业为传播主体和创新主体的新模式。     

民营企业并购国有企业的企业文化融合影响要素研究——东方希望集团并购蓬威石化案例分析

由于民营企业与国有企业之间的文化差异,文化融合成为影响企业并购成功与否的关键.本文以民营企业并购国有企业后的企业文化冲突为切入点,通过对民营企业和国有企业文化的特征识别,剖析二者融合后企业文化存在的关键问题,识别出民营企业并购国有企业后影响企业文化融合的关键要素为文化特质、领导行为与员工行为.并以东方希望集团为案例,通过对东方希望集团并购莲威石化后产生的一系列企业文化冲突进行分析,揭示这些要素对企业文化融合的作用机理,为提升民营企业并购国有企业的文化融合提供参考和借鉴.     

关于新时期国有企业思想政治工作的几点思考

思想政治工作是国有企业的政治优势,但随着当前社会信息流动日益频繁,各种文化相互激荡,影响员工思想和行为的因素逐渐增多,各种诉求不断呈现,对我们当前企业思想政治工作提出了新的要求。笔者从理清思想工作与政治工作,思想政治工作与企业文化建设"两个关系",实现思想政治工作要从务虚向务实上转变,从教育员工向服务员工上转变,从单方作战向多方协作上转变"三个转变",搭建目标引导长效机制、量化考评机制、心理疏导工作机制、激励关怀帮扶机制"四项机制平台",从内涵上、本质上和机制上全面创新思想政治工作做了深入思考,望实现企业与员工的互利共赢,有效推进国有企业的思想政治工作。     

打造独具特色的文化导凝型水电企业

<正>糯扎渡水电站是中国华能集团和澜沧江公司装机容量最大的电厂，作为全国企业文化最佳实践企业，在电站改革发展中，不断丰富企业文化的内涵，赋予其新的精神力量，探索构建符合国有能源企业实际、导向凝聚作用明显的企业文化体系和工作机制，形成一套可推广运用、具有鲜明特色的文化导凝型水电企业建设之有益经验和做法，为电站高质量发展提供精神动力和文化支撑。传承、培育，固化企业文化“基因”传承“三色水文化”。糯扎渡水电站自2004年4月第一批创业者拉开电站建设的序幕以来，19年间，一代又一代澜沧江水电人接续奋斗，始终自觉传承中华优秀传统文化，践行国有企业肩负的历史使命和责任担当，弘扬华能“三色文化”、澜沧江公司“三色水文化”和华能水电人坚守奉献的价值追求。     

个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响

本文基于社会认同理论和相似-吸引理论,有效整合个人-企业价值观匹配与工作绩效,试图探讨员工工作幸福感形成的多元内在机理。利用跨地域和跨行业的285个研究样本,采用多元回归和中介效应检验个人-企业价值观匹配的两个维度与工作幸福感的两个维度间的关系,揭示工作绩效发挥的中介作用。研究结果表明:员工与团队价值取向、工作与环境价值取向显著正向作用于员工的认知社会幸福感和职业幸福感,工作绩效中介个人-企业价值观匹配对工作幸福感的影响。因此,在文化管理时代背景下,企业应该在招聘和甄选人才环节注重员企价值观匹配,提高员工绩效,双向整合价值观管理和绩效管理,以提高员工工作幸福感。     

数字化时代国企开展形势任务教育的挑战与路径

国企已经步入数字化时代，本论文旨在探讨数字化时代国有企业面临的形势任务教育的挑战，与开展形势任务教育的路径。在数字化时代，国有企业形势任务面临技术发展、竞争环境和组织文化结构等方面的挑战。本文探究了数字化时代国企形势任务教育的路径：国有企业应了解数字化时代的教育需求，培养员工的技术技能、创新能力和问题解决能力；建立适应数字化时代的教育模式，包括引入在线学习和远程培训，培养学习型组织和员工自主学习能力；建立持续学习和培训机制，提升员工整体业务水平和应对形势任务的能力；建立知识管理和共享平台，促进组织内部的协作、营造良好学习氛围；建立跨部门合作和知识共享机制传播形势任务教育内容；国有企业还可以通过建立创新实践平台和项目，践行形势任务教育，加强对员工领导能力和管理能力的培养，推动形势任务教育的成功开展。通过以上途径，国有企业可以更好地应对数字化时代的挑战，实现可持续发展和转型升级。     

基于核心价值观视域下之企业文化的构建

企业文化是现代企业管理理论的重要领域之一,良好的企业文化可以有效构建企业员工的价值认同从而推进员工的全面发展,企业竞争根本上是人才的竞争。以积极健康的社会主义核心价值观引领企业文化的建设,是培育企业优良的内部环境,铸造企业发展之内涵驱动的有效途径,是当今企业要严肃思考的核心议题。     

国有企业思想政治工作与企业文化建设的融合

国有企业思想政治工作是企业生产活动中,必不可少的部分,对国有企业员工的工作态度和工作质量将会产生重要的影响,加强对国有企业员工的思想政治工作与文化意识引导势在必行。本篇文章主要对国有企业思想政治工作与企业文化建设融合的必要性及具体实施措施进行分析和研究,以期能够创建一个良好的国有企业工作环境,提升国有企业内部员工的综合素质,促进我国国有企业的快速发展及社会的稳定、和谐。     

核心价值观影响下的企业员工思想道德建设

社会主义核心价值观是社会主义价值体系中最基础、最核心的价值观念,在企业员工教育管理中具有确定方向、规范引导的作用。企业领导要积极引导员工认同和践行社会主义核心价值观,在思想领域做好督导工作,引导其真正成才,服务于社会主义建设。本文通过调查分析的方式研究企业员工对社会主义核心价值观的认同与践行程度,以更好的了解企业员工思想状态,掌握思想教育关键,并在此基础上积极推动员工的持续持续价值观念和社会主义核心价值观进校园、进课堂、进头脑的创新教育思路与方法。     

企业文化建设及其员工认同对策

企业文化不是为了企业文化而罗列的空洞的口号，文化是长期的积淀，不能一蹴而就，文化理念要得到员工的认同要靠高层的良好表率和言行一致，要靠业务规范、管理制度的“硬性”机制保障，也要靠团队精神、员工关系管理、沟通机制、激励机制等“软性”措施的护航；员工只有对文化理念认同，才能转化成为员工的行为，并最终实现我们建设优秀企业文化的美好愿望。     

投桃何以报李:企业内外部社会责任对管家行为的影响机制研究

当员工感知到企业的善行,即企业善待员工或是积极履行对外部利益相关者的责任,是否会激发员工"舍己为公"的行为倾向,使其为了保护组织长远利益而牺牲个人短期利益呢?本研究依据社会交换和社会认同理论,通过524份有效样本进行实证分析,探讨员工感知的企业社会责任对"舍己为公"的管家行为的作用机制。结果表明,员工感知的内部和外部企业社会责任均正向影响员工的管家行为。责任知觉和道德认同分别在员工感知的内部企业社会责任与管家行为、员工感知的外部企业社会责任与管家行为间起中介作用,且责任知觉和道德认同的中介作用没有显著差异。     

企业在线学习品牌认同的路径研究

如何通过强化企业在线学习品牌认同助力人才建设,是企业网络培训领域亟须解决的热点问题。文章通过分析在线学习品牌建设现状,探讨在线学习内容建设对企业在线学习品牌认同的影响路径,分析关键因素,提出相关策略,从而提升员工在线学习品牌认同感,让企业在线学习的品牌效果落地,服务于企业人才培养。     

企业伪善情境下员工创造力研究:基于道德认知和情感的双路径机制北大核心

企业伪善的外部消极影响已得到广泛关注,但其对员工的影响机理仍待探索。本文以认知—情感个性系统理论为基础,从理性道德认知和非理性道德情感出发构建企业伪善和员工创造力的关系模型。通过对361份高科技企业员工问卷数据进行检验后发现:企业伪善减少员工创造力;道德认同和消极道德情感(厌恶和蔑视)在企业伪善和员工创造力之间起到双中介作用,且二者存在相互替代效应,即道德认同会减弱消极道德情感对创造力的消极影响,而消极道德情感则会弱化道德认同对创造力的积极影响。据此,企业应提高责任践诺能力和注重情理并举,多途径缓解企业伪善的负面效果。     

组织认同视角的企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制——基于华为案例研究

从组织认同理论出发,依托AMO模型,将企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制进行深入归纳分析,整理出能力-个人层面、动机-角色层面和机会-人际层面三条影响路径,构建了一个能够解释其中作用机制的理论模型。并以华为技术有限公司为案例,将企业发展历程分为创业阶段、变革阶段和全球化阶段,通过探究不同阶段的高绩效工作系统演化对创新绩效的影响,对模型加以论证和阐释。研究发现:企业高绩效工作系统是一个协同作用的整合体系,它通过促进员工的组织认同来提升创新绩效。基于此,提出对策建议:企业在构建高绩效工作系统时,要重视员工的组织认同,提高不同策略之间的协调性,并且依据企业所处的发展阶段制定有效的策略。     

工作场所无礼行为对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进行配对问卷调查。研究结果表明：（1）在自我损耗的中介作用下,工作场所无礼行为负向影响员工的建言行为;（2）人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与自我损耗的直接关系;（3）人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与员工建言行为的间接关系。本文研究结论有助于扩展无礼行为和建言行为的研究视野,同时对于促进企业领导者减少组织中无礼行为的发生、提升员工建言的积极性、提高决策效率具有指导意义。     

浅谈国有企业的文化再造

国企改革说到底是用新的体制和机制来激活企业的生机和活力。新的体制和机制必然要有新的文化来支持和包容。否则新机制的优势不可能发挥出来。有些国有企业体制虽然变了，但文化氛围没有改变。企业的员工观念依旧，思路依旧，行为方式依旧，在这种环境中．改革最终会走向夭折。国有企业在建立现代企业制度的同时必须再造新的文化．这个道理目前已被广泛认同，但是国企改革中如何再造文化却众说纷纭，笔者就此谈谈一管之见。     

煤矿企业文化建设中应消除潜在消极文化的影响

企业员工在长期的生产实践中逐步形成的对价值观念、行为准则的认同,是企业客观存在的潜在文化.由于其缺乏系统的引导和有针对性的塑造,一定程度上是一种自发的、集体的认同,所以企业中潜文化在既有积极的内容,也有消极的成分.因此,企业在文化建设中必须对业已形成的文化加以鉴别,去其糟粕,取其精华,使优秀的、健康的成分继续发扬传承.消除潜在消极文化影响,既要改变其赖以生存的客观条件,又要靠强大的精神力量去扭转,促进员工形成共同的价值观并付诸实践.