浅谈企业员工需求特征及激励中的问题

我国企业员工需求的特征,是与我国经济社会发展水平相对应的.一般来说,国有企业员工选择激励因素的排序是收入、个人发展、业务成就和工作自主.国有企业不同年龄的员工需求也有差别:年龄越低,"跳槽"倾向率越大,追求个人发展欲望强;年龄越大,平均收入相对较高,但仍然看重收入.学历越高的越想"跳槽",越想追求个人发展.企业要根据员工需求的特征,正确地解决和运用好激励机制,以便调动员工的工作积极性和创新精神,把企业做大做强.     

浅谈企业员工跳槽现象的原因及对策分析

目前,由于大多数企业存在着规模小、薪酬低、缺乏科学的人力资源管理、缺乏优秀的企业文化、人员素质普遍较低等一系列问题,造成企业员工跳槽频繁,企业受损严重。文章以企业员工跳槽为研究对象,在查阅相关文献资料的基础之上,运用理论与实践相结合的方法着重对我国企业员工跳槽原因及管理对策进行分析。     

创业之初的企业人才问题浅析

创业之初的企业人才问题,表面看是企业的人才流失问题,深层次上看,是员工对企业的信任危机和企业的人员培养问题.员工对企业的不信任,影响了员工对企业的忠诚度,企业培养大众人才和能独立创业的人才使员工独立创业和跳槽成为可能.可以通过建立企业与员工的双重信任和培养只适合本企业的人才的方式来解决.     

高科技企业员工离职动因分析与对策研究

在国家信息化产业的战略规划指引下,以智力资本为核心的高科技企业目前发展迅速,高层次人才的国际化发展趋势日益明显。与此同时,高层次人才辞职跳槽也成为普遍现象。优秀人才、核心人才的流失可能会给企业带来致命的打击。优秀员工流动率过高已经成为影响高科技企业可持续发展的关键因素之一。文章对员工离职进行了深入的分析,希望可以解释高科技企业员工流动率高的原因,帮助管理者更有效地防范员工流动的风险。     

对新员工职业生涯规划问题的探析

目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素.对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划.     

南开商学院院长李维安：民企是否该这样留住自己的骨干员工

所谓骨干员工有两个的层次，一是高管人员，二是中级管理人员或者是技术骨干。这些人都是企业的专用性人力资本。也就是说他们对企业的核心的关键资产具有控制力。所以这些人如果要跳槽，往往就会发生一片地震或者是大面积的地震。     

东莞企业员工流失原因分析及应对策略

目前,东莞企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题,这不仅影响了企业生产经营的稳定性和连续性,还可能会对其他员工产     

企业核心员工流失分析及对策研究

企业核心员工是指在企业工作中掌握核心技术、从事核心业务、或者处于关键岗位,对企业发展能够创造巨大绩效及对企业业务发展最有影响作用并在某一方面"不可替代"的员工.企业核心员工的流失由个人因素和企业因素两方面造成.由于企业核心员工流失对于企业发展会产生不利影响,因此企业应加强对核心员工的人力资源管理.     

创业之初的企业人才问题浅析

创业之初的企业人才问题，表面看是企业的人才流失问题，深层次上看．是员工对企业的信任危机和企业的人员培养问题。员工对企业的不信任。影响了员工对企业的忠诚度，企业培养大众人才和能独立创业的人才使员工独立创业和跳槽成为可能。可以通过建立企业与员工的双重信任和培养只适合本企业的人才的方式来解决。     

企业核心员工的激励机制探析

核心员工是企业最宝贵的战略性资源,是企业发展的最关键因素.企业只有通过制定并执行有效的核心员工激励机制,才能吸引和留住人才,充分激发核心员工的积极性和创造性,使企业立于不败之地.     

藏龙还是养虫

企业的发展到底是留住人才，还是在培育人才?这是企业发展战略中最重要的一个环节。目前，在中国的企业员工存在一个很频繁的字眼，那就是“跳槽”。一方面，企业的领导挖空心思，费尽心机地找企业所需要的千里马；然而另一方面，优秀的企业经理人感叹外来的和尚会念经，离开原来的企业而频频跳槽。     

员工激励不必高薪

传统的工资理论强调生产率的提高导致工资的提高,效率工资理论则强调高工资导致了生产率的提高。效率工资理论认为高工资增加了员工跳槽的机会成本,减少了员工跳槽,使员工对企业更为忠诚,并且提高了工作质量,使企业能够吸引生产率更高的员工。效率工资理论可追溯到政治经济学最早时期的先行者。大约在1591年左右,约翰·黑尔斯评论到,“工人从来就不全力以赴,除非主     

企业核心员工激励相关问题探讨

随着经济全球化的推进,企业越来越重视内部资源的有效利用和外部市场竞争优势的建立.增强企业核心竞争力的一个关键是人才的引进与培养,如何留住企业的核心员工,是现在企业面临的一个重要问题.本文将讨论核心员工的特征,以及为留住核心员工,企业应当采取的一些激励措施.     

国有企业核心员工激励问题浅析

转换我国国有企业经营机制的核心是把企业推向市场,增强其活力,提高其素质.这是我国国有企业改革乃至整个经济体制改革的关键.企业活力的源泉在于员工的积极性和创造性,尤其是那些对企业发展起核心作用的员工.因此,转换企业经营机制必须探讨和研究企业员工尤其是核心员工的激励问题.     

论知识员工管理的问题及对策

知识员工是组织知识和技术创新的承担者,是企业核心竞争力的主要贡献者.组织如何有效地利用企业自身的人力资本,充分发挥知识员工的创新能力和核心竞争力,获取长久的竞争优势,成了企业发展的关键因素.文章针对目前我国企业在知识员工管理上的问题,提出了知识员工管理的一些建议.     

员工培训从零开始永无止境

员工是企业最重要、最核心的资源,企业对员工的培训是作为提升企业核心竞争力.增强企业盈利能力以及可持续发展的重要手段.企业对员工培训的目的是使员工具备工作岗位所需的各种技能.然而,当前的社会是瞬息万变的,一个企业如果想生存,其学习的速度就必须大于或等于变化的速度.因此,企业只有对员工进行不断的培训,使员工及时了解和掌握本行业最新的科学技术动态,提高员工学习能力和创新能力.才能符合社会及行业环境变化的要求.     

企业并购中核心员工的留用及管理策略

当今,兼并、收购是市场经济中企业资产重组最重要的方式,企业并购会产生多方面的直接收益,然而并购会产生许多风险.由于核心员工流失而造成的人力资源风险就是其中之一,核心员工的人数不多,却是能力最强、最具战略意义的员工,往往是人员流动中最先流失的.在企业并购中若失去了核心员工,并购也就没什么价值可言了.因此,并购后,通过各种激励机制对核心员工保留和续任,并使其发挥出能力已是关键.     

人才流动应走向规范

东北财经大学任红、倪婵撰文提出：对于义利关系模糊认识所带来的跳槽中的不道德行为已引起了社会的广泛关注,人才流动呼唤一个人人自觉遵守的“道德交通规则”。 　　其实,说我们的企业不注重培养职工爱岗敬业的职业道德是不客观的,实际问题是,我们的工作往往事倍功半,收效甚微。素有“经营之神”之称的松下幸之助的做法也许对我们会有一些启示。松下认为,跳槽员工总是希望到更好更强的企业去求职,他们之所以跳槽也往往是因为已经发现公司存在某些弊端。因此,松下对另谋高就的员工除表示热情欢送外,还十分诚恳地请求他们留下宝贵…     

企业员工价值观研究综述

企业核心价值观是企业实现可持续发展的决定性因素,而员工价值观从一定程度上又决定了企业核心价值观的效用.在梳理已有文献的基础上,从员工价值观理论基础、企业效能及员工价值观构建等方面总结国内外学者研究成果,理清企业员工价值观的研究线索,分析已有研究存在的问题以及研究的空白领域.     

集体性人员流失的风险防范与化解

一、问题提出如果说,个别人员的离职、跳槽。企业老总,人力资源管理部门还可以从心理上有所准备,思想上有所防备,方法上有所应对的话。那么,以职业经理人为牵头,员工有计划、有规模的集体流动,团队跳槽则会让他们措手不及,叫苦不迭,痛苦不已。集体性人员流失对企业破坏力是巨大