领导——部属交换、内部人身份认知与员工建言——以组织身份吸引力为调节的实证研究

在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用.     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

员工建言行为研究综述

本文主要是对过去员工建言行为理论与研究的文献进行选择性评述,就三个方面进行总结讨论:1建言行为的概念;2建言行为的影响因素,主要从个体层面(人口统计变量、个体特质、个体动机)、领导层面(领导风格)、组织层面(组织信任、组织公平、组织氛围)进行总结;3建言行为的结果变量。通过回顾以往研究发现尽管关于建言行为的研究不断深入和完善,但是还是存在一些不足。因此本综述在对以往研究进行总结的基础上,为未来的研究方向提供相关借鉴和指导。     

“身在家中，心在会中”：虚拟会议对员工建言行为的影响研究

虚拟会议作为远程办公决策离不开的一种线上会议形式已融入进组织，对员工的积极建言行为存在一定的影响。基于社会信息加工理论和解释水平理论，构建了以心理安全感和心理距离为中介变量的虚拟会议对员工建言行为的影响机制模型。运用SPSS26.0和AMOS软件对174份问卷进行实证分析。结果表明，心理安全感在虚拟会议与员工建言行为关系中起部分中介作用。心理距离在虚拟会议与员工建言行为关系中起部分中介作用。     

员工建言行为研究前沿探析与未来展望北大核心CSSCISSCI

组织中员工的合理建言能够激发组织的战略性思考、改善工作流程、提升组织决策有效性、预防危机,从而提高组织效能。本文基于对现有相关文献的回顾,首先分析了组织中员工建言行为的概念内涵,然后介绍了建言行为的测量方法,接下来从不同的视角分析了建言行为的影响因素以及影响结果,最后对未来建言行为研究的发展趋势进行了简要展望。     

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现：变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。     

科研团队潜规则对团队成员建言行为的影响：心理安全感知的中介作用

论文基于中国传统文化中潜规则对员工建言行为的影响,以重庆、广州、北京、深圳、昆明等地的416名科研团队成员的数据样本,探索了科研团队潜规则、心理安全感知和团队成员建言行为之间的关系。研究结果表明,科研团队潜规则会削弱团队成员的心理安全感知,进而影响成员的建言行为,即心理安全感知在科研团队潜规则对成员建言行为的影响中承担了部分中介作用。     

变革领导力与创业拼凑:员工建言与刻意练习的权变作用研究

近年来，创业拼凑作为解决新企业资源约束问题的有效方式，逐渐引起创业领域相关学者的研究兴趣，但已有文献对创业拼凑的实施及驱动因素的研究明显不足。因此，文章整合路径依赖理论和变革领导理论，构建变革领导力、创业拼凑、员工建言和刻意练习之间关系的理论模型。对198份新企业问卷调查数据进行实证分析，研究表明变革领导力对计划拼凑和即兴拼凑具有积极的促进作用，员工建言在变革领导力与计划拼凑和即兴拼凑的关系中起中介作用，刻意练习正向调节员工建言与计划拼凑和即兴拼凑之间关系。     

未采纳情境下高校教师后续建言的形成机理分析

建言未采纳被认为是制约高校教师后续建言行为的关键阻力,而现有文献对未采纳情境下教师后续建言的生成机理知之甚少。首先,基于自我调节理论构建“个体-上级”互动视角下高校教师建言行为演化的“诱发-应答-效能”过程框架。再结合计划行为理论,构建建言未采纳情境下上级解释充分性与高校教师后续建言行为的关系模型,并考察建言态度、控制感和主观规范在这一关系中的传导作用。研究结果表明:上级解释具体性、敏感性均会正向影响高校教师后续建言行为,这两种解释策略通过心理安全感、建言效能感和管理开放性感知进一步影响教师后续建言行为。研究结论加深了未采纳情境下高校教师建言行为演化趋势及其前因机制的理解,为解决“高校教师建言何以可持续”的实践难题提供有效参考。     

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。     

企业员工依恋风格对沉默行为的影响研究——基于心理安全感和关爱下属领导行为的作用

本文基于依恋理论、进化心理学理论和社会信息加工理论,采用问卷调查法检验员工依恋风格与沉默行为的关系,以及二者关系中心理安全感的中介作用和关爱下属领导行为的调节作用。研究表明：员工依恋风格与员工沉默行为有正向关系,心理安全感在其中起部分中介作用,关爱下属领导行为负向调节员工心理安全感与其沉默行为的关系,即关爱下属领导行为质量越高,员工心理安全感与其沉默行为的负相关关系越弱。今后可从员工依恋风格对员工自身和组织产生的其他负面影响、员工依恋风格与其沉默行为之间可能存在的其他中介作用机制、依恋风格与沉默行为之间的其他边界效应等方面进一步拓展研究。     

整体公平感对组织中员工建言的影响机制研究——情感信任与认知信任的中介作用

文章综合运用社会交换理论和公平启发理论,深入揭示出整体公平感对促进性建言和抑制性建言的影响机制有所不同,以及员工对上司的情感信任与认知信任在这些机制中的作用存在差异。通过实证检验,研究发现:在整体公平感与促进性建言的关系中,员工对上司的情感信任起着部分中介的作用,而员工对上司的认知信任则不起中介作用;在整体公平感与抑制性建言的关系中,员工对上司的认知信任与情感信任都起着部分中介的作用,但员工对上司的认知信任的影响强度比情感信任更大。     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。     

体面劳动会引发员工的拖延行为吗？

基于自我决定和交互决定论,研究探讨体面劳动与员工拖延行为的关系.采用289名公司员工及其直接领导的问卷调查进行分析.结果表明:体面劳动对员工拖延行为存在正向影响;工作自主性在体面劳动与员工拖延行为之间起到中介作用;福利满意度负向调节了工作自主性的中介效应.该研究有助于管理者在人力资源管理实践中,根据员工的差异来设置不同的福利和工作目标,发挥工作本身和工作环境对员工的激励作用,抑制体面劳动和工作自主性的滥用.     

悖论式领导如何让员工两全其美?——心理安全感和工作繁荣感的多重中介作用

员工在工作场所中面临效率和创新的冲突,如何让员工采取双元行为,实现两全其美是双元型组织构建中亟待深入研究的议题。悖论式领导是一种兼具矛盾思维和整合思维的新型领导风格,已成为领导力研究领域的最新议题之一,现有文献较少探讨该领导模式在促进员工双元行为中的作用。以一线服务员工作为调查对象,分析了悖论式领导是否以及如何促进员工双元行为。通过问卷调查法得到316名一线员工的有效数据,采用结构方程模型进行假设检验。研究结果表明:悖论式领导能够正向促进员工的双元行为,心理安全感和工作繁荣感在悖论式领导和员工双元行为的关系中起同步和连续中介作用。为促进员工双元行为,管理者应从兼顾绩效和支持两种领导行为,营造良好的心理安全氛围,提升员工的工作繁荣感等方面入手。     

分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验北大核心CSSCISSCI

作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。     

CEO谦卑领导风格对员工主动行为的影响——一个跨层次研究

文章基于资源保存理论视角，通过对137家企业高层管理者、HR部门负责人和1252名员工的调查，检验了CEO谦卑领导风格对员工主动行为的跨层次影响，并验证了组织激励的中介作用以及组织文化在其中的调节作用。结果表明：具有谦卑领导风格的CEO通过为员工提供更大的组织激励（物质性和发展性奖励）来加强其主动行为表现；内部整合导向的组织文化正向调节了CEO谦卑领导风格对组织激励的影响。研究结果揭示了CEO谦卑领导风格对员工主动行为的影响机制，为企业人力资源管理实践提供启示和借鉴。     

变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架

近年来,员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究,以社会认知理论为基础,从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发,以心理授权为中介变量,提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架,并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响,心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。     

知识员工反生产行为自我管理探究

在阐释知识型员工反生产行为分类和知识型员工自我管理理论的基础上,基于Spector及Douglas等人的压力模型,建立了一套知识型员工自我管理模型,并分析了各个模块在抑制知识型员工反生产行为方面的具体作用,对知识型员工反生产行为的自我管理研究进行了初探,对于企业如何减少知识型员工反生产行为具有重要理论意义