社会交换视角下组织支持感跨界增益的情感性路径研究

随着经济的快速发展,员工在追求事业成就的同时,也越来越关注工作与家庭的平衡。过往有关工作领域支持性角色资源跨界影响工作-家庭增益的研究中较少关注个体对资源的情感性评估和给个体心理资源带来的改变。本文采用问卷调查法获取了443名在职企业员工的样本数据,探讨了组织支持感影响工作-家庭增益的情感性路径。结果表明:组织支持感显著正向影响工作-家庭增益;组织认同和核心自我评价分别在组织支持感与工作-家庭增益的关系中起部分中介作用,诠释了组织支持感跨界增益的多重中介路径。本文为管理者从社会交换视角理解工作家庭正向互动的过程提供了理论借鉴。管理者应将“组织、员工、家庭”视为一个更大的资源交换系统,从组织支持角度去促成员工工作与家庭的积极关系。     

职场精神力与工作态度的关系:来自元分析的证据

职场精神力与工作态度间的关系一直存在争议。本研究通过对150篇相关文献（220个效应值）进行元分析,发现职场精神力与工作态度整体上呈中等正相关,与工作投入、组织承诺、工作满意度和工作卷入呈高度正相关,与工作倦怠和离职意向呈中等负相关;另外,在集体主义、紧密型文化下,或使用工作方面量表时,职场精神力与工作态度间的关系更强,而行业类别的调节作用则不显著。本研究为全面认识职场精神力与工作态度间的关系提供了理论参考,也为管理者改善员工工作态度提供重要的借鉴依据。     

家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响：一个多重调节模型

基于资源保存理论,以400名企业员工为样本,考察了家庭支持型主管行为对员工创新行为的作用过程,并探讨了员工性别与工作-家庭中心性在其中的复杂调节作用。研究结果表明:家庭支持型主管行为正向影响员工创新行为,工作繁荣完全中介二者之间的关系;工作-家庭中心性对家庭支持型主管行为与员工工作繁荣二者关系的调节作用具有性别差异:对于男性员工,工作-家庭中心性负向调节二者关系,但对于女性员工,工作-家庭中心性的调节作用并不显著。根据研究结论,提出组织与管理者应积极实施家庭支持型主管行为、帮助员工实现工作繁荣、结合员工个体特征开展家庭支持工作、关怀女性员工并塑造性别平等氛围等相关管理建议。     

创业型领导对初创企业员工态度与创新绩效的影响——职场精神力的中介效应与领导-成员交换的调节作用

创业型领导是初创企业提升环境适应性、获取竞争优势并持续发展的关键因素。本研究旨在探究这种新型领导方式在初创企业中对员工态度与创新绩效的影响效应及机制。采用问卷调查法收集数据,通过回归分析与结构方程模型验证假设发现：（1）创业型领导对员工工作投入和创新绩效具有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。（2）职场精神力在创业型领导对员工工作投入、离职倾向和创新绩效的影响中起完全中介作用;（3）领导-成员交换在创业型领导对员工离职倾向、工作投入和创新绩效的影响中起到正向调节作用,但未发现其在创业型领导与职场精神力关系中具有调节效应。期望本文的研究结果对初创企业的人力资源管理产生实践指导价值。     

工作压力与心理授权：工作—家庭支持的调节作用

工作—家庭支持是影响员工心理授权的重要因素。既有文献认为工作压力应与工作—家庭支持相匹配,但对＂如何匹配＂研究较少。文章分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素对工作压力与员工心理授权之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

工作家庭冲突和上司支持对蓝领工人工作满意度影响的研究

工作家庭冲突是一个包含工作干扰家庭(WIF)和家庭干扰工作(FIW)两个方向的构念。本研究以来自国内制造业某公司的166名一线蓝领员工为研究对象,考察了工作家庭冲突和上司支持对工作满意度的直接效应,以及上司支持对工作家庭冲突和工作满意度关系的调节效应。结果表明,WIF和FIW都与工作满意度显著负相关,而上司支持不仅是员工工作满意度的重要影响因素,而且还能缓冲WIF对员工满意度的负面影响。     

组织支持感对知识型员工绩效的影响

基于社会交换的组织支持感和知识型员工的工作绩效的关系研究是目前学术界相关研究的一个共同趋势。在对社会交换理论和组织支持感的研究现状及发展趋势进行综述的基础上,就组织支持感对知识型员工的工作绩效的影响进行具体分析,得出积极的组织支持感对知识型员工的工作绩效具有显著的正面影响的结论。     

何时“寸有所长”:组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

工作塑造是指员工主动塑造工作的任务、关系和意义.以往探讨个性特征与工作塑造的研究多集中在“光明”人格(如主动性人格等);而寸有所长,研究显示即使是“黑暗”人格(如自恋)也可能在一定情况下对如创造力等员工行为有着积极影响.基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制,本研究以374名金融行业初级管理者为调查对象,考察了员工自恋人格与组织支持感的交互效应对工作塑造以及主观职业成功的影响.研究结果表明:自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造,在高组织支持感下高自恋人格的员工有更多的工作塑造,但在低组织支持感下自恋人格与工作塑造不相关;研究还发现员工的工作塑造与其主观职业成功正相关;而自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功.     

员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作满意度的关系及其作用机制还有待进一步研究。本文基于问卷调查所获得209份有效样本数据,实证考察了组织支持感在员工组织职业生涯管理感知与员工工作满意度之间的中介作用。结果表明,员工组织职业生涯管理感知对组织支持感和员工工作满意度均有显著正向影响;进一步地,组织支持感在组织职业生涯管理的晋升公平、职业发展信息对工作满意度的影响中起部分中介作用,在职业发展认识对工作满意度的影响中起完全中介作用。     

工作需求与家庭支持型主管行为对员工幸福感的双路径影响

基于资源保持理论并结合工作需求-资源模型,本研究探讨了工作需求和家庭支持型主管行为影响员工幸福感的具体路径,以及工作-家庭冲突的中介效应。研究发现,工作需求能够正向影响情绪耗竭、负向影响工作满意度;家庭支持型主管行为能够负向影响情绪耗竭、正向影响工作满意度;工作-家庭冲突完全中介工作需求和工作满意度之间的关系,部分中介工作需求与情绪耗竭之间的关系;工作-家庭冲突部分中介家庭支持型主管行为和情绪耗竭、工作满意度之间的关系。因此,企业应关注员工的家庭需求,避免过高的工作需求,并给予员工家庭方面的支持,以帮助其平衡好工作和家庭并提升幸福感。     

工作—家庭冲突与组织承诺：工作—家庭支持的调节作用

工作—家庭支持是影响组织承诺的重要因素。既有文献认为工作—家庭冲突应与工作—家庭支持相匹配,但对＂如何匹配＂研究较少。文章分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素对工作—家庭冲突与组织承诺之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。研究发现,工作—家庭冲突对组织承诺有直接的负向影响,工作—家庭支持将调节工作—家庭冲突与组织承诺的关系。工作—家庭支持水平越高,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越弱。工作—家庭支持水平越低,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越强。组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持都将调节工作—家庭冲突与组织承诺的关系,组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持水平越高,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越弱。组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持水平越低,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越强。     

天然气公司员工焦虑与社会支持调查研究

文章采用标准化量表对某天然气公司的30名员工做出调查,研究员工的焦虑与社会支持现状以及二者的关系,根据统计数据,员工的焦虑情绪显著,社会支持、主观支持与焦虑呈显著负相关;对如何减轻员工焦虑、增强社会支持提出了建议。     

企业慈善行为测量及其对员工职场精神力的影响

针对现有企业慈善行为测量单一化、短期化与外部化的局限以及从内部员工视角研究慈善战略价值的欠缺,开展了两个关联研究。在研究一中,采用归纳法开发并检验了一份包含内外部慈善的日常性企业慈善行为量表。结果显示,企业慈善行为具有一阶双因素结构,由外部慈善行为与内部慈善行为因素构成。该量表信效度较好,可用于实证研究。在研究二中,检验了企业慈善行为对员工职场精神力的影响,结果显示内外部慈善均对员工职场精神力有积极作用,其中内部慈善行为作用更强。员工的"与组织价值观一致"相对"团体感"和"工作意义"被企业慈善行为解释的程度最高,表明企业慈善行为受到了员工高度的价值认同。     

天然气公司员工焦虑与社会支持调查研究

文章采用标准化量表对某天然气公司的30名员工做出调查,研究员工的焦虑与社会支持现状以及二者的关系,根据统计数据,员工的焦虑情绪显著,社会支持、主观支持与焦虑呈显著负相关;对如何减轻员工焦虑、增强社会支持提出了建议。     

职场压力的生成与调控

在激烈竞争的当今社会，组织中各层次的员工都承受着不同程度的职场压力。那么，什么是职场压力?职场压力的绩效特征是什么?职场压力是怎样生成的?又怎样去控制，从而维持甚至提高员工的工作绩效?本文将对这些问题进行探讨。     

团队中“投桃报李”的交换关系如何影响员工创新?——职场精神力与集体主义倾向的作用

创新是企业乃至国家兴旺发达的不竭动力,团队成员作为组织中员工交互最为频繁的社会交换关系,对员工创新极大产生影响。基于社会认同理论,构建一个有调节的中介模型,探究团队成员交换对员工创新行为的作用机制。运用SPSS 23.0和Amos 22.0对412份问卷进行分析,研究发现,团队成员交换以职场精神力为部分中介正向影响了员工创新行为,其中,集体主义倾向在上述关系中起到了调节作用,即员工集体主义倾向越高,团队成员交换对职场精神力的影响越大,从而对创新行为影响越大。研究结论在理论与实践上为组织创新管理和团队管理提供了重要的启示。     

员工自我同一性、组织支持感和工作投入度的关系研究

员工工作倦怠、离职率高是很多现代企业面临的共同问题,企业通常通过提高工资、福利或给予股票、期权等长期激励的方式来应对,但这些外部刺激并不能长期奏效.本人在阅读文献和人力资源管理实践过程中不断思考和总结,发现不同的个体对于同一环境中的组织支持感甚至都有不小的差异,也就是说即使企业自认为已经很好地对待员工,员工本人如没有相应的成熟度,或者说自我同一性处于某种状态,其工作投入度和最后的工作绩效依然不会高,离职率也不会下降.本文依据自我同一性状态、组织支持感与工作投入度三份量表,通过网络问卷调查并测算了256位不同背景的中国员工自我同一性探索程度(EIE)、自我同一性承诺程度(EIC)、工作投入度(JI)、组织支持感(POS)值.利用SPSS16.0进行统计分析,结果表明:1.个体的自我同一性承诺状态与工作投入度正相关;2.个体的组织支持感与工作投入度正相关;3.个体的组织支持感在自我同一性和工作投入度的关系之中起调节作用,组织支持感每升高一个级别,自我同一性延期支付与自我同一性混乱的的个体工作投入度明显增高;4.个体的性别与自我同一性无显著相关,但个体的年龄与学历与自我同一性显著相关,年龄越大的个体,自我同一性探索越充分,学历越低的个体,自我同一性承诺程度越高;5.个体的年龄、性别、学历与工作投入度无显著相关.     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用