“挣工资”与“争工资”

拜读余心言《工资与文化》一文,感触颇深. 企业文化建设需要解决的核心问题,确实不是管理技术问题,而是管理观念问题,是企业家对企业、对员工的定位考量. 企业的薪酬文化不仅体现了企业对各系统、各层级员工的价值定位,也体现了对不同员工成长发展的规划思考.薪酬文化最直接地关系到企业与员工的切身利益.薪酬文化的优劣不仅影响企业文化建设的整体效果,而且决定着企业的可持续发展. 薪酬,最核心的作用有两个.一是“留住员工”,是企业与员工利益关系的平衡点;二是“激励员工”,是促使员工不断努力、不断提升自己的加油站.     

企业和谐劳动关系构建:基于企业文化的视角

劳动关系是企业内部最基本的关系之一.企业劳动关系矛盾产生的文化根源是企业价值观与员工价值观之间的冲突.企业文化是影响组织和员工态度、行为的关键因素,先进的企业文化建设是构建和谐劳动关系的前提和基础.在企业文化建设的过程中,应加强“以人为本”管理理念的逐步深透,完善企业员工的权益维护机制,建立利益协调型的企业劳动关系.     

企业文化在中国

在危机之中寻求机遇,就是在保持和增强企业发展的信心.同时我们强调,良好的企业文化对于企业度过危机有非常重要的意义.比如说在削减工资的时候,不仅削减工人的工资,也要削减高管的工资,同时还要对员工进行相应的培训.     

不要等情况变糟时再行动

在危机之中寻求机遇,就是在保持和增强企业发展的信心.同时我们强调,良好的企业文化对于企业度过危机有非常重要的意义.比如说在削减工资的时候,不仅削减工人的工资,也要削减高管的工资,同时还要对员工进行相应的培训.     

浅析效率工资--理论述评作用机理借鉴意义

一、效率工资理论述评 1、效率工资的基本内涵: 定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度.定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资.此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低.事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难.     

加班费的博弈

政府不断提高劳动保护标准,导致企业用工成本的提高.于是,通过加班的方式延长工时,减少员工人数,成了众多企业采取的应对策略.加班成为劳资双方都密切关注的一个问题.一方面,企业希望安排员工加班来增加生产,也有员工希望通过加班来增加收入;另一方面,企业在安排加班时往往又想控制加班成本和工资开支,而有些员工则不愿意加班,或者希望能多拿加班费,于是形成了公司和员工在加班费问题上的博弈………     

工资支付,也要“保护伞”

工资支付制度是企业人力资源管理制度中一项极其重要的组成部分.企业通过适当的工资支付换取员工的劳动力,并通过工资的激励功能激发员工为企业创造更多的利润,当然,企业也通过合理的工资设计来降低用工成本,以实现利润最大化.因此,为了指导企业的工资支付安排,各地都出台了企业工资支付办法.一方面给企业和员工约定工资时提供原则性的约定指导,另一方面也帮助企业规避发生工资支付纠纷.     

美国著名零售企业的薪酬制度

<正> 零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少,二者都与员工的积极性和成本息息相关,而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度:一是固定工资     

三议常见加班问题

<正>劳动关系是最常见的社会关系之一,劳动关系的和谐事关企业发展和职工切身利益。现实中,有不少用人单位希望通过加班增加效益,而员工则期望获得应有的工资报酬。因此,依法合理安排加班与充分保障员工休息权,是建立规范有序、互利共赢、和谐稳定劳动关系的基础之一。那么,加班主要涉及哪些法律问题呢？下面,我们将对相关案例进行分析,以案释法,为促进企业加强人事管理、防范加班纠纷解疑释惑。     

“有机薪酬”模式促企业深层转型

自从国际金融危机之后,很多国际知名企业开始重新反思过去薪酬制度的功与过,形成了"老话题,新思考"的局面.主要的思考涉及以下几点: 第一,为什么当金融危机来临的时候,员工不能跟企业共担风险?为什么一定要把工资当中的固定部分定得很高? (随着历史的积累,这个成本会变得越来越高).人工成本是不是有可能变得更加有激励性,能够让员工和企业在面临风险时共同去承担风险.     

诊治"福利病"

员工福利的"病状" 福利客观存在的局限性 福利的客观局限性可由其自身特征中看出.首先,福利"类似固定成本",往往表现出与工资一样的"刚性"特征,即易给难收、易增难减,容易使企业对福利的支出成本不断增加.其次,福利"不是按工作时间分配",而是按"人头"分配,即企业一旦设立某项福利,就会对所有员工开放,不管员工需不需要喜不喜欢.表面上看这样是公平的,其实造成了企业内部资源的浪费和成本的无效增加.     

加班费的博弈

政府不断提高劳动保护标准，导致企业用工成本的提高。于是，通过加班的方式延长工时，减少员工人数，成了众多企业采取的应对策略。加班成为劳资双方都密切关注的一个问题。一方面，企业希望安排员工加班来增加生产，也有员工希望通过加班来增加收入：另一方面，企业在安排加班时往往又想控制加班成本和工资开支，而有些员工则不愿意加班，或者希望能多拿加班费，于是形成了公司和员工在加班费问题上的博弈……     

企业文化与员工关系的问题与对策研究

员工关系管理在企业的经营管理中的地位一直颇为重要,它的好坏直接关系员工态度、行为,并对绩效产生重要影响。实际上,很多企业在员工关系管理中都存在各种问题,而企业却缺乏系统的指导思想去应对这些问题,在员工关系管理认识方面还相差甚远,找不到卓有成效的管理途径。因此,企业文化为员工关系管理提供新的视角。企业文化是企业成员集体智慧的结晶和成果,与企业员工自身息息相关,因此文化在员工关系管理中占有举足轻重的地位,本文通过对企业文化与员工关系的影响分析以及企业关系管理存在的问题分析,提出了企业在文化有效指导下如何进行员工关系管理,为企业建设和员工关系管理带来新的思路。     

关于绩效工资政策落实的有效措施探究

我国的经济正在快速的发展,各种企业、单位制度不断完善,绩效工资的出现加快我国企业经济发展,使员工和企业达到双赢局面。本文围绕绩效工资话题开展探究,研究绩效工资对员工工作行为和企业效益提高的影响,以及绩效工资存在企业中的优缺点和怎样更好落实企业绩效工资。     

员工是最重要的资产

员工是公司的成本,还是公司的资产?对于这个问题,不同的公司有不同的回答.如果将员工定位于成本,企业效益不好的时候必定要压缩成本.     

员工的零成本驱动

任何一个员工,在企业受到的驱动都是两方面的:一个是物质的,一个是精神的.物质驱动一般以工资形态支付,精神驱动则是以文化形态来影响.相对于物质驱动,精神驱动可以说是无成本的,但却是深层次.     

实现阜康冶炼厂薪资激励效能的最大化

企业“薪资”简单讲就是员工的劳动报酬．效能最大化就是用有限的薪资发挥最大的激励作用。阜康冶炼厂自2001年开始实施企业岗位绩效工资制的小范围薪资试点改革，即把员工薪资分为基础工资、工龄工资、考核工资和各种津贴等，制定严格的考评标准，通过相应的考核评价进行发放。     

工资：保密还是公开

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己…     

国有企业大学生员工流失分析及对策

人力资源是企业各种生产要素中最活跃、最具有创造力的要素.高素质的大学生员工更是如此,他们是企业的核心和灵魂,是企业生产运营和发展壮大的动力源.大学生员工的去留对每一个企业都关系重大.     

浅析薪酬设计中应注意的问题和解决方式

某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放.