行为规范助力员工发展

我们在给企业提供管理咨询服务过程中,深入了解了不同企业,明显地感觉到企业的职业化水平参差不齐,这和行业的特点、企业的发展阶段、企业文化以及企业的管理方式和机制都有很大关系.这里面,笔者认为最为重要的是企业文化对职业化的影响.因为所谓的职业化,是组织员工实现工作状态的标准化、规范化和制度化,要达到这一点就必须关注在企业文化中起关键作用的一环——行为规范.只有当企业拥有明确的行为规范,企业才会以“标准化、规范化和制度化”推进整个组织的员工走向“职业化”.     

做好企业思想政治工作的思考

安徽叉车集团(以下简称安叉集团)现有分厂、子公司20多个,员工近万人.企业集团内有核心企业、子公司企业.员工来自不同方面.由于原来企业的经济基础、文化水平不同,员工的思想素质也不完全相同.企业集团的思想政治工作不能完全等同于一个企业的思想政治工作,我们认为需要注意以下5个方面.     

新形势下如何加强企业文化建设

一切管理问题,都是文化问题.我们可以随意列举出企业每天发生的事情,都无不带有企业文化的印迹： 企业经营者与员工经常交流,员工有什么意见与看法都会跟老板直接说,团队在一起工作很快乐,即使工作中有批评,也都是对事不对人,说明这家公司有阳光文化;公司开会一呼百应,中层承诺结果,员工快速行动,决不甘心落后,说明这家公司有执行文化;员工热爱公司,谁要说他们公司不好,他都会对你强烈不满,表示抗议,说明这家公司有凝聚力.     

企业文化对员工心理契约的影响机制研究——以某高科技上市公司为例

本文的基本观点是,企业文化是通过影响员工心理契约的形成而发挥作用的。本研究发现,企业文化是员工心理契约形成的更一般性的基础,企业文化的特征将决定员工心理契约的性质。我们认为,员工心理契约是一个平衡结构,员工责任和组织责任在内容和强度上都需要平衡。     

演好企业文化这出戏

如何留住人才是企业管理一个永恒的课题.优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走.所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意.而个人财富过多可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取.在这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从?我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制.这也是企业文化的核心问题.     

浅谈国有企业文化的塑造与变革

一、国有企业文化塑造与变革的必要性 现代国有企业管理对员工提出更高的要求,我们在注意员工行为管理的同时,还必须充分注意对员工的头脑管理,也就是思想管理,或者还可以称之为文化管理.因为今天的员工思想意识活跃,我们更多的是要求员工用头脑去创造性地工作,只有这样,企业才会有强大的竞争力.要达到这一目标,除了不断优化组织结构,不断完善各种规章制度外,良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可或缺的基本要素.     

在员工加班“被愿意”的背后

在东方文化背景中,一些企业的企业文化就是老板文化,人们往往是“你对我怎么样我就对你怎么样”.当管理者的公民行为缺失时,就很难得到员工公民行为的积极回应. 如果员工主动要求加班,作为“一种自觉的个体行为”,在管理理论中可称之为公民行为,原本值得欣喜,应当给予充分的肯定.但从富士康、三星电子等相关工厂相继传出员工“愿意加班”的消息,怎么也让人高兴不起来——因为有劳工维权组织认为,员工的极低工资导致他们别无选择.员工为了挣加班费而加班,在“被愿意”的背后,是管理者自己在实施不正当的管理.     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

企业文化:虚功还须实做

亦虚亦实的企业文化 说起企业文化建设这件事,很多人都觉得这东西很虚.企业嘛,赚钱才是硬道理,搞什么文化嘛.就算去问HR,HR也会说,我们做了很多与企业文化相关的工作啊,比如编写了员工手册,建了文化墙,美化了办公环境,每年都有员工关怀和集体活动,还表彰优秀员工,有各种节日福利、员工月度生日会……这些算企业文化建设吗?不用怀疑,这些都有必要.但是仅有这些是不够的.     

让入职培训成为光合作用的平台

当我们的企业支付了广告费、猎头费、摊位费、车轮费等诸多费用将五湖四海的员工纳入麾下,并为他们提供工作机会,为什么不帮助他们走好通向成功的第一步呢?事实上,与员工入职有关的每一个举动、过程、选择,以及每一次沟通都具有潜在的意义,无不传达着企业的信息、组织的文化、领导的风格、经理的形象,无论是久经沙场的社会招聘员工,还是初出茅庐的新进大学生,都在把曾经听闻的、网络上看到的、预期中的企业与现实中的做对比,这是员工证实"找到新东家"的自我验证期,他们会不时地反问自己"这是我理想中的企业吗?""我能为企业工作多久?"……     

打造有吸引力的企业文化

案例问诊 我是一家百人规模的电子商务公司的HR,我们公司的企业文化是老板“钦定”的.员工们普遍认为理念不错,但没啥特点.于是领导就觉得员工对企业文化不够重视,不断地通过考试的方式来强化员工对企业文化的理解和掌握.但是,这种一月一小考,俩月一大考的方式令员工们非常反感,工作积极性不升反降,工作态度散漫,没有危机意识.作为HR,我也感觉通过考试来强化企业文化不是什么好办法,但又想不出既不影响员工工作积极性,又能让领导看得到成果的评估方式.     

《以人为本》:对员工忠诚是企业的责任

图书市场上流行的<没有任何借口>、<自动自发>、<自驱力>、<员工精神>等书籍都是教授员工们如何忠诚于企业,如何认识到为公司同时也是为自己开拓职场新天地.企业管理人员当然希望员工们都接受这样的观点,并且按照这些书的观点、方法去工作.但是这样,企业就不需要做什么.就没有自己的职责吗?难道能够无为而治,让员工都自动自发地工作吗?当然不可能这样.只有在优秀的企业文化中,员工们才会有更高涨的热情以及忠诚的态度为企业服务.以人为本,顺应人性的管理,这是最好的管理,这也是<以人为本>一书传递的主要内容.     

新时期做好年轻员工思想工作必要性及其主要方式

新时期的年轻员工是促进企业发展的重要组成人员,而他们的工作思想以及工作方式都与之前的老员工有着差别,做好新时期年轻员工思想工作是强化企业内部思想力量、文化力量的重要方式,也是为了帮助年轻员工强化自身的职业道德素养,帮助其在当前这种思想文化大背景下能够认识到自身价值、坚定道德意识、坚定责任意识并且不容易受到外界不良思想观点的影响.     

企业管理的终极目标

企业管理所研究的问题,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加销量、提高市场占有率、提高利润等等.但是,我们认为,以上的一切都不应该是企业追求的目标,企业和企业家们追求的终极目标应该是:全体员工"工作生活质量"的提高.     

实现管理者思维和员工动机契合

可量化的企业文化 企业管理者通常会遇到这样的困惑:员工的工作动力在哪里?为什么酬薪激励似乎显得不那么管用,激励措施起不到实质性效果?我们认为,是由于价值观的不同,才使得老板弄不清员工到底想要什么.     

不可或缺的情感力量

在企业管理活动中,情绪情感这样的中性词汇,和工作建立起来联系时却往往带有着负面的意涵.例如,我们常常认为,情绪化的决策是不可取的;员工和管理者需要避免将情绪带入到工作中;我们需要学习更好地控制自己工作时的情绪.由此看来,似乎员工的情绪在管理实践中并不是一个被欢迎的事情.当然,这样的看法无疑是有其局限的.企业中的员工有着表达自己情绪的需要和权力,一味地阻碍情绪表达反倒可能会对组织和个体带来负面影响.如何准确地认识情绪在管理活动中的作用,是一个越来越复杂、也越来越紧迫的议题.     

如何促进新员工向企业人顺利转变

随着企业作为一个组织对人才需要的迫切要求，目前国内相当一部分企、忆包括三资企业在内都存在着新员工流动率居高不下的现象日益困扰企业，也造成企业在时间、人力和财力上的浪费，严重影响企业组织的发展和员工的上气。问题的根源在于组织可能在企业文化和工作分析上存在问题之外，如何将新员工转换成企业人的工作也存在一定失误。如何使新员工成为企业人？这一问题所需求的信息包括加强团队协作精神、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感等活动所传达给员工的信息。     

别只要求员工把企业当“家”

很多企业都在企业文化中强调，要员工有主人翁意识，视企业为家，全身心地投入到公司的工作中去。这样的企业文化建设看起来很不错，但结果是，这样的要求越多，员工越是会缺少主人翁意识，也不能将公司当成家。     

工作自主性、心理可得性与员工建言行为:差错反感文化的调节作用

员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要.文章首次将心理可得性、差错反感文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究,基于社会交换理论、资源保存理论等,探讨了心理可得性作为中介变量,差错反感文化作为调节变量的影响机制.通过对新疆、河南、上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现:工作自主性显著正向影响员工建言行为,心理可得性在两者间起部分中介作用,差错反感文化在两者间起负向调节作用.这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示.     

经理箴言

让员工多“劳心”在企业里，如果所有的工作都由管理阶层来做，企业就会遇到很大的危险。每一位员工都应该贡献他的才智，基层员工对企业的贡献不应该局限在简单的例行工作上，我们要求每一位员工除了劳力之外，也必须劳心。我们每年平均从每一位员工身上，可以得到８条建议，大多数建议都是为了让他们的工作更轻松、错误更少、更有效率而提出的。西方人会认为，这种建议制度强迫员工复述显而易见的道理，或代表着管理阶层的领导无方，这种态度是外行人的看法。我们并不强迫员工提出建议，但我们会对提出来的建议认真检讨，并实行其中最好的…