职业技术教育大有作为

近年来,随着社会的不断进步和科学技术的迅猛发展,高技能人才短缺问题越来越突出,已成为解决就业问题的瓶颈,因此,职业技术教育亟须大力发展。据统计,我国劳动力接受教育的水平,农村平均为5年,城镇平均为8年。在劳动人口中,大专水平的只占2%;城镇企业1.4亿职工中,技术工人只占一半(7000万);在7000万技术工人中,中级技工仅占35%,高级技工仅占3.5%。因此,尽管中国的劳动力资源丰富,但人才结构严重失衡。突出表现为“八多八少”,一是传统产业人才多,高新技术领域人才少;二是继承型人才多,创新型人才少;三是单一技能人才多,复合技能人才少;四是…     

物流企业人才结构现状及治理对策

从我国物流企业人才结构现状着手，分析了我国物流企业人才结构失衡的原因，并提出解决物流企业人才结构失衡的具体办法。     

动画人才:培养模式“对对碰”

现在 CG 动画行业在我国发展的速度很快,我们在电视广告、动画片、电影中经常能看到三维动画设计的元素,目前,在广告、影视、游戏等行业中,三维动画创作人才都是非常抢手的“香饽饽”。我国目前只有7千至1万名动画专业人才,每年制作的动画片总量为1万分钟左右,而每年动画片的需求量是25万分钟,供求差距20多倍,全国动画人才的需求多达15万人。动画人才数量少、素质不高,客观上催生了动画人才培养的广阔市场。目前,动画人才的培养以低端制作人员和纯研究人员为主,复合型人才过少,人才结构失衡。和一般的人才培养一样,广东动画人才的培养也主要是依托学历教育、短期培训两种形式展开的。     

产品结构调整迟滞的原因及对策

<正> 产品结构不合理,是制约我国工业经济稳定、协调发展的重要因素。近几年,产品结构调整尽管取得了一定的成效,但是调整步子一直比较缓慢,结果与预期目标相距甚远。一、调整迟滞的主要表现产品结构调整迟滞表现在经过几年的调整,无论从宏观上看,还是从微观上看,产品结构不合理的现象依然十分严重。具体来说,主要表现在五多五少。即基础工业包括能源、原材料等产品少,加工产品多,比例严重失衡;低     

文化企业人才培养策略初探

文化企业发展需要创新型、专业型、复合型、国际型和政策型人才。当前,文化企业存在专门人才数量少、高端人才紧缺、人才结构不够合理等问题。为此,应采取建立和完善人才培养体系、完善人才引进措施等多种手段加以解决。     

区域人才结构的演化过程及失衡特点

经济发展过程与人才结构演化密切相关。随着经济的发展,在极化和扩散两种力量作用下,人才结构会经历散化阶段、中心极化阶段和和谐成熟阶段。本文就每个阶段的人才结构及供需失衡的特点进行了分析和概括,并以江苏省为例,分析了目前人才结构所处的阶段。     

民办高校商科类应用型人才培养路径探索

随着国内经济逐步步入新常态,越来越多民办高等院校商科毕业生在就业竞争中的劣势开始逐渐显现。对于民办高校来说,提高商科专业办学质量并提高毕业生竞争力的一个重要手段是转型培养符合行业需求的应用型人才。本文探讨了民办高校商科专业普遍存在课程设置不合理、人才培养方向不符合行业需求、师资力量结构失衡和学生缺乏就业及心理引导等问题。针对以上问题提出建设差异化课程体系方案、培养复合型人才、加强“双师双能型”师资队伍建设和重视学生就业及心理引导的解决措施。     

女性管理者挑战和机遇

女性管理者的巨大潜力和优异表现已经得到公认,然而,女性管理者的数量和质量与其在经济社会中的参与程度还不相适应,如基层多,高层少;低职多,高职少;副职多,正职少等。这些管理者身上存在的女性特质一部分是取得成功的有力武器,一部分却是成功路上的最大障碍。比如,理财能力、韧性和高信用度是他们的三大管理优势;凭感觉做事、家庭的压力与失衡则成为她们必须要面对的难题。那么     

电力企业人力资源管理探析

当前,电力企业人力资源管理具有十分重要的职能和价值。本文对电力企业人力资源管理容易出现的问题进行分析,指出了电力企业人力资源管理模式有待创新发展;企业员工结构失衡,缺乏高专业性技术管理人才;企业的薪酬体系不完善。要提升电力企业人力资源管理能力,就必须要使人力资源管理树立以人为本的科学管理理念;建立人才的选拔机制,优化人才结构;电力企业要建立科学的薪酬体系。因此,本文的研究有助于改善人力资源管理效果。     

逐步改变人才二元制结构体制

在经济生活中,普遍存在一种人才二元制结构,其具体表现是,从事体力劳动的工人、农民中的人才只能进入“劳动力市场”,而只有从事脑力劳动的知识分子中的人才才能进入“人才市场”。这种结构,把工人、农民中的人才排除在人才殿堂之外,非常不利于人才的培养和发展。改变人才二元制结构是劳动人事工作的一项重要任务。     

应用型和教学型相结合的复合型会计人才培养探索

我国高校目前对会计专业人才的培养目标主要有三类：其一是应用型的人才，即培养从事会计工作的实务工作者；其二研究型人才，即培养从事经济与管理学科研究工作的研究人员；其三是教学型人才，即培养从事经济与管理专业教学工作的教师。     

从经济转型看就业压力

当前劳动力市场上出现的结构性失衡局面,实际上是中国经济结构失衡的一个反映。一方面,技术技能型人才的缺乏,反映了当前的人才供给状况无法给予中国的产业升级充分的支持。另一方面,大学生就业难,则反映了第三产业发展不充分的现实状况。     

国有企业人力资源管理工作存在的问题与对策

企业内部人力资源结构配置不合理。结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动，是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，生产一线人员紧张，二、三线岗位存在人员臃肿等现象。在人员配置上，低技能人员富余，而关键岗位、专业技术人员不足，从事科研开发的拔尖人才更是凤毛瞵角。在人力资源合理配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，国有企业不需要的人员不能合理淘汰，导致资源适用性差，个人技能得不到最大限度的发挥。另外，由于近年来国企人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，国有企业净人力资源相对减少。     

用人与实绩

宋朝王安石说:“人之才,成于专而毁于杂”.所谓人才,就是具有某种特长的人,并非全德全才.汉高祖刘邦善于用人,称雄一世,建立了西汉王朝,但他并不是处处都比手下高明,自知谋事不如张良,用兵不如韩信,治国不如萧何.就人才而言,由于所受的教育,成长环境,志趣爱好和生理特征的不同,其类型和特点是多种多样的,以人才的智能结构分,有统帅型、组织型、智囊型、实干型;以气质结构分,有急躁型、活泼型、胶滞型、稳重型;以专业领域分,有科研人才、政治人才、军事人才、艺术人才;人才还可分为专业型和多才型,早熟型和晚器型,现实人才和潜在人才等.在使用干部时,只有深入了解干部的长处和短处,优点和缺点,把干部任用到最能发挥其特     

经济结构失衡背景下的中国经济增长质量

利用客观因子分析法与主观打分法相结合,测度了1978-2010年中国经济结构和各要素之间的失衡程度,利用结构方程模型分析了产业结构、投资消费结构、金融结构、区域经济结构与国际收支结构的失衡对于经济增长质量的影响。结果表明：中国经济结构整体失衡水平呈U型变化趋势,五大结构的失衡水平不断恶化。产业结构、投资消费结构、金融结构的失衡程度对经济增长质量产生了负效应,区域经济结构与国际收支结构对于经济增长质量产生正效应。在未来发展中,通过产业结构与投资消费结构、金融结构、区域经济结构、国际收支结构的协调、有序、均衡的调整,实现经济增长质量的稳定、可持续发展。     

启动市场关键靠价格杠杆——兼论我国价格改革的近期对策

<正> 当前,我国市场虽然显示出生产过剩型疲软的表象,但掩盖不住结构错位型疲软的实质,它是扭曲的价格杠杆长期作用的必然结果。因此,不矫正价格杠杆的偏向拉力,我国经济发展过程中结构失调、总量失衡、市场疲软的     

浅谈二轻中小企业融资

天津市二轻集团（控股）有限公司是个以中小企业和集体所有制企业为主体的工业系统。系统中按国家统计局标准划分的中小企业全部企业的96.8％，中小企业职工占全系统职工总数的58.2％。二轻中小企业的主要特点：一是投资少规模小，资金周转困难、抗风险能力弱;二是产品多属劳动密集型和市场竞争型，专业化生产水平低科技含量小。产品附加值不高，产品市场份额萎缩;三是职工整体年龄老化，高素质人才少;     

现代企业的人才特征

<正> 企业竞争的实质是人才竞争一流的企业需要一流的人才,世界级的企业须有顶级大师型的人才这一观点,在改革开放和市场经济深入发展的今天已毋容置疑。然而,企业人才具有哪些特征?企业人才结构应如何配置?怎样培养、引进和使用人才?对这些问题,并非所有的企业都已正确认识和把握。笔者就此作一粗略探讨。现代企业人才应具有以下特征: 人才的层次性对企业来说,既要有统揽全局、运筹帷幄、具有远见卓识的高层决策指挥人才,又要有处于企业中间层次的参谋、辅助的职能型人才,还要有把决策化为具体行动的基层执行人才这仅是粗略的层次划分,实践中还可划分出更多、更细的层次各层次的人才,应有科学合理的比例。不同规模、不同类型的企业,其人才层次与比例亦随之不同。人才的多样性。现代企业需要各种人才既有对市场经济具驾驭能力的企业家人才,又有掌握高新科技、从事科研开发、技术创新的专业技术人才、还要有精于管理的各类管理人才、擅长市场营销的销售     

资源型企业年轻管理人才的成长路径

通过理论研究和实证研究相结合的研究方法,得到资源型企业年轻管理人才的成长路径特征。资源型企业年轻管理人才的成长大致可划分为3个阶段:见习阶段、实践阶段和定岗阶段,从参加工作到从事中层副职管理岗位,平均用时8.14年,从中层副职岗位到中层正职岗位平均用时3.8年,学历、性别、岗位均对人才的成长发展有一定的影响。本文提出加快年轻管理人才成长的措施建议主要是:打破传统人才选拔方式,不断改革和完善人才人事管理制度;加大年轻后备人才的使用力度,促进其快速成长成才;加大年轻管理人才选拔力度,优化人才队伍年龄结构。     

自信心与自馁心

近年来,有不少党员心态失衡,少了一点自信,多了一点自馁。工作打不起精神,说话没有低气,影响了党员作用的发挥和党组织的战斗力。