基于博弈分析的家族企业职业经理人选择

家族企业在做强做大后,引入职业经理人是迈向现代企业,实现可持续发展的关键环节.本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型,探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择,并进而提出家族企业雇主引进职业经理人过程中的对策建议.     

基于博奔分析的家族企业职业经理人选择

家族企业在做强做大后，引入职业经理人是迈向现代企业，实现可持续发展的关键环节。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型，探讨宰族企业雇主与职业经理人的策略选择，并进而提出家族企业雇主引进职业经理人过程中的对策建议。     

特殊主义倾向与家族企业中的职业经理人

随着职业经理人的出现,家族企业与职业经理人之间的矛盾与冲突日显突出.本文着重从中国家族企业的特殊主义的倾向入手,以企业与经理人之间的互信与忠诚为切入点,提出了家族企业中职业经理人面临的主要困难,力图寻求家族企业与职业经理人之间矛盾与冲突根源.     

家族企业特质性与职业经理人的困境

长期以来关于家族企业职业经理人的争论中似乎遗忘了一个重要概念———家族企业的特质性 ,家族企业特质性是由家族企业中特异性知识与人力资本相结合而存在的 ,职业经理人对特异性知识的掌握程度影响了其代理能力。企业的特质性也影响了家族企业领导对待职业经理人以及管理变革的态度。本文阐明了家族企业特质性与职业经理人的困境之间的联系 ,并就此提出了解决职业经理人困境的几点对策。     

中国家族企业职业经理人激励机制研究

职业经理人在我国家族企业发展进程中扮演非常关键的角色,但由于中国传统文化的影响和职业经理人市场的不完善以及家族企业内部对职业经理人激励机制的不合理,导致我国家族企业引进职业经理人常以失败告终。通过家族企业对职业经理人的激励机制中现状和存在问题进行分析,进而提出内在激励和外在激励并重的激励机制,从而为家族企业永续发展提供一些思路。     

基于收入视角的家族企业两权分离管理制度研究

本文通过分析家族企业两权分离障碍成因及其自营缺陷性,认为家族企业引入职业经理人、实行分权化管理有利于管理效率提高;家族企业产生的委托代理障碍与职业经理人显性收入和隐性收入有关。文章从提高职业经理人显性收入、降低其隐性收入角度,提出了针对家族企业委托代理问题的制度设计原则。     

职业化管理能力对家族企业绩效的影响——基于信任的中介作用

家族企业在发展壮大过程中,在管理上遇到了许多障碍,采用职业化管理是家族企业发展的必然要求,其中职业经理人的职业化管理能力成为目前研究的热点.研究认为,家族企业职业化管理能力是家族企业引入职业经理人,由经理人对家族企业的社会和企业文化进行深入理解和驾驭,从而在企业计划、组织、控制、领导、激励等环节中,高效运用相关专业知识和经验(如正规能力),更好地达成组织目标的能力.职业经理人的职业化管理能力与企业家和职业经理人之间的信任不存在显著关系,但存在正相关关系,与研究假设存在差异,职业化管理的正规能力对家族企业经营绩效存在正相关关系,职业化管理的文化能力与家族企业经营绩效存在正相关关系,企业家与职业经理人之间的信任与企业绩效存在正相关关系.     

基于收入视角的家族企业两权分离管理制度度研究

本文通过分析家族企业两权分离障碍成因及其自营缺陷性.认为家族企业引入职业经理人、实行分权化管理有利于管理效率提高;家族企业产生的委托代理障碍与职业经理人显性收入和隐性收入有关.文章从提高职业经理人显性收入、降低其隐性收入角度,提出了针对家族企业委托代理问题的制度设计原则.     

家族企业职业经理人退出补偿机制研究

建立和完善家族企业职业经理人退出补偿机制,有利于实现职业经理人退出"软着陆",减少退出成本,化解退出风险,保持家族企业可持续发展。文章在调查统计的基础上分析了我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状,并从一次性补偿金制度、股权(期权)补偿计划、学习补偿制度以及职业经理人召回制度和顾问制度等方面探讨了构建家族企业职业经理人退出补偿机制的基本思路和策略。     

家族企业引进职业经理人的困境——基于代理理论和管家理论整合的视角

随着家族企业规模的扩张和家族成员管理知识的匮乏或者管理人才的短缺,家族企业引进职业经理人成为必要。但是从目前的治理实践来看,家族企业引进职业经理人存在许多问题,阻碍了家族企业的可持续发展。因此,深入研究目前家族企业引进职业经理人的基本路径和逻辑是现实而又迫切的课题。本文从经典的代理理论和管家理论的整合的视角,对于家族企业引进职业经理人的困境进行分析,以期对家族企业治理结构改革提供一个新的视角的建议。     

论职业经理人的引进与家族企业的可持续发展

无论是发达国家还是发展中国家,家族企业都大量顽强地生存和发展着,并且在各国(地区)经济中拥有举足轻重的地位。家族企业易于创业,但在企业做大之后守业困难,要求家族企业克服家长作风、任人惟亲、个人主义和分家等积习,引入社会资本和社会人力资源是必要之一。因此当前中国家族企业要迅速发展,迫切需要职业经理人的加入,但是目前职业经理人现状不尽人如意。家族企业要走出一条可持续发展的道路,必须改变现状,建设有自身特色的企业文化,招聘合适的经理人,建立有效管理的激励机制与约束机制,树立正确的经营理念,建立彼此间的信任。     

国美控股权之争引发的家族企业信任思考

家族企业在经历了初创期的发展以后,逐步完成了资本初始积累,进入了谋求可持续发展的新时期。然而由于家族企业所具有的独特的裙带关系,发展遭遇到了人力资本管理上的瓶颈。不少家族企业纷纷效仿国外引进职业经理人,但是,却没有达到预想的结果。在过去的几年里,中国的家族企业与职业经理人之间的信任似乎出现了空前的危机,出现了职业经理人离职,家族企业利益受损的状况。国美企业发生的黄光裕和陈晓的控股权之争,便是一个很好的例证,使得职业经理人的职业道德再次引起了激烈的讨论。主要通过委托代理关系来分析家族企业和职业经理人之间普遍存在的不信任问题,并在此基础上提出了相应的解决措施。     

家族企业职业经理人与企业主非合作关系影响因素研究——基于“企业内剥夺”的视角

企业内剥夺前提下企业主与职业经理人之间的非合作关系是家族企业发展的桎梏。本文以我国家族上市公司为研究对象,分析了家族权威和企业主个人能力对家族企业职业经理人与企业主非合作关系的重要影响。本研究旨在改善家族企业治理结构。     

家族企业引入职业经理人问题探析

通过对我国上市家族企业中职业经理人作用受限的原因分析,指出了影响职业经理人作用发挥的宏观、微观因素,并从家族企业的角度对何时引入职业经理人、如何进行激励提出了相应建议。     

公司治理对家族企业绩效影响研究

本文针对家族和家族企业的特点建立了家族企业公司治理结构,以提高家族企业的控制能力和执行能力,协调企业主和企业经理人之间的关系。此文重点研究了公司治理对家族企业绩效的影响,特别是研究了职业经理人对家族企业绩效产生的影响。本文选取了22个家族企业为研究样本,部分家族企业在过去的7年里经历了使用家族协议的这个发展过程。本文数据主要来源于一些家族企业家族成员和非家族企业中的职业经理人。     

家族企业职业经理人管理的困境和对策

家族企业吸收职业经理人参与管理,是理论界和实业界的不衰话题,但失败的例子远远多于成功的例子。本文从家族企业的角度分析了职业经理人陷入的困境和原因,并提出对策,以便职业经理人更好地管理。     

家族企业该不该引入职业经理人

本文从正反两方面论证了家族企业是否应当引入职业经理人,指出引入职业经理人对家族企业都存在利弊两方面的影响,家族企业应当客观分析身处的环境和自身的特点选择最适合自己的方式。     

家族企业该不该引入职业经理人

本文从正反两方面论证了家族企业是否应当引入职业经理人,指出引入职业经理人对家族企业都存在利弊两方面的影响,家族企业应当客观分析身处的环境和自身的特点选择最适合自己的方式。     

家族企业引进职业经理人模式新构建——家族企业人力资源管理研究系列论文之二

家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型,同时也是我国经济组织中的重要组成部分。但是在家族企业引进职业经理人时普遍存在职业经理人跳槽“、败德”现象和重学习轻能力等问题,在分析了产生这些问题原因的基础上,提出了将企业家的远见与经理人的务实相结合、把握好信任与监控的尺度、建立家族成员退出机制、建立有效的激励机制、建立多种获取人力资本信息的途径等一系列的措施,从而构建起一套家族企业引进职业经理人的新模式。     

国内家族企业引入职业经理人的问题研究

随着国内家族企业的规模以及经营管理的复杂性不断增加,越来越多的企业创办者们为使企业顺利延续而引入职业经理人参与公司的管理.但由于多方面的原因,家族企业引入职业经理人时,也会存在很多问题.针对这一现象,本文通过分析家族企业和职业经理人陷入的困境,提出具体的改善措施,从而改善家族企业的经营局面,实现两者共赢.