销售人员的职业特点对管理的启发

文章分析了我国销售人员的职业特点,包括工作地点分散,工作时间弹性;享有更多的决策权;人员流动率高;收入差距大;工作风险大.这些特点为销售人员的管理带来了启发:控制工作过程不宜过细;合同审核权不能下放;将销售业绩和利润指标与销售费用联系起来进行总费率的控制;建立预算审批;检查高流动率的原因;控制员工的收入差距的方法;提供必要的福利侍遇,创建温馨的团队文化,增强销售人员对企业的归属感等.     

诸暨市安华镇中小企业人员流动实证分析

人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题.在其它行业,正常的人员的流失一般应该在5%～10%左右,作为劳动密集型企业,该地区的人员流动率也不应超过15%.然而有资料表明浙江地区的中小企业的平均流动率约20%.如此高的人员流动率就不能不引起人们的关注和思考.     

酒店员工流动率合理值计算方法

员工流动对酒店具有正反两方面的影响,其流动率存在一个合理值可使酒店的利益最大化。酒店员工流动率过高,这已是酒店业的普遍现象。员工流动对企业的影响是双面的。从酒店角度来看,适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力,还能给企业带来新的经营理念。然而酒店员工流动率过高却会给酒店经营管理带来一定的消极影响,如可能增加酒店的经营成本;影响酒店在职员工的工作积极性,容易导致人心涣散;高层     

从《全家餐》谈团队建设和人本管理

员工流动率高、工作效率低下和团队架构松散是困扰餐饮企业管理的三大症结，由此造成的高昂管理成本以及诸多负面影响使众多餐饮企业的内部管理举步维艰。西湖国宾馆餐饮部是一个拥有几十年经营历史的老牌对外经营部门，接待任务压力大、工作繁重是其他同行难以想象的。[第一段]     

如何留住新员工

众所周知，酒店业是人员流动率非常高的一个行业。据统计，酒店从业人员流动率高达25％，而入职三个月以内新员工的流动率还要远远大于这个数字。员工的高流动性要求酒店人力资源部门不断招聘新人，而另一方面酒店从业人员的市场供应却日趋紧张，甚至有人将酒店行业的招工难戏称为“服务业的魔咒”。因此，如何留住新招聘来的员工已经成为摆在酒店管理者——并非仅仅人力资源部门——面前的一大课题、一道难题。     

新员工培训计划

受到工资水平、行业竞争的影响，现在酒店从业人员(特别是基层服务人员)的流动率越来越高。而且越是低星级，流动越多。酒店人力资源部门只有招收没有服务经验的人员，从事服务工作。大量新手的涌入，导致服务质量持续下降，特别是三星级酒店，既要维持一定的服务质量，又因为工资所限，很难招收到高素质的服务人员，     

饭店企业如何建立一支相对稳定的员工队伍

员工是饭店经营之本，适当比例的人员流动是有益的，但流动率过高，对饭店企业的影响无疑是弊大于利。该文分析了当前饭店业员工流失率过高的主要原因，并提出了有针对性的应对措施。     

论劳动者利益的负面影响与《劳动合同法》部分条款

一、劳动合同的订立阶段 （一）无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同的规定在一定意义上增强了劳动者的职业稳定感，促进了劳动关系的稳定。但这种劳动关系的稳定是与用人单位及整个劳动力市场的人员流动率的降低相伴生的，而这种流动率的降低不可避免地会产生相应的负面影响，这种影响主要表现为以下三个方面：     

论审计人员知识分享的影响因素

会计师事务所是知识密集型行业,人力资源是事务所最重要的资本,员工之间的知识分享可以提高会计师事务所的竞争力。本文从会计师事务所人力资本配置、专业判断、人员流动率、小组团队和知识密集等五个角度剖析了影响知识分享的具体因素。     

零售企业一线员工流失问题研究

当前,零售企业普遍存在着一线员工流动率高的问题,对零售企业经营造成了不利影响。导致一线员工高流动率的主要原因来自两个方面：从员工方面看,他们希望寻求到更能实现自我价值的舞台以及更加轻松和愉快的工作环境;既要得到一份长期安定的工作,还希望得到更高的薪酬待遇。从企业方面看,一些零售企业对员工的招聘工作不够重视,所招聘的人员素质不高;企业缺乏有效的激励性薪酬机制。解决好零售企业一线员工流动率高的问题,应建立科学的招聘程序;做好员工职业生涯引导规划;改善员工工作环境;建立有效的激励性薪酬机制等。以此遏制员工流失,保证企业效益的增加。     

试论国有企业人力资源的流动管理

人力资源的流动率可以反映出一个组织或企业的人力资源和劳资关系的具体情况,是衡量企业内部稳定与否的重要元素。一个组织或企业的良好发展离不开一个稳定的团队,团队的稳定不代表永不更换,合理的、适当的人员流动才能使组织或企业蓬勃发展。基于此,本文对国有企业人力资源的流动管理进行了探讨。     

民营企业人员流动风险分析与控制

人员的合理流动可以给企业增添活力，但过于频繁的人员流动则会给企业发展带来负面影响。员工的高流动率是导致民营企业危机的原因之一。因此，对民营企业人员流动风险产生的原因进行分析，并进一步探讨其控制策略，对民营企业的发展有着十分重要的现实意义。 一、人员流动与人员流动风险 员工是企业的生命力，企业人员结构和素质的不断改善是保持企业活力的条件之一。合理的员工流动不仅有助于个人发展，而且有助于企业创造力的提高。不合格员工的流人可能引起工作进度拖延；而高素质的核心员工的流出不仅可能导致企业赖以生存的商业机密的…     

给不给小费这是个问题

前几天看到一则报道：劳动部门2009年的统计显示，餐饮业已成为上海员工流动率最高的行业，在18至25岁的饮食服务业员工中，超过75％的人平均每七个月就会换一个地方工作。     

企业留人策略

随着经济的飞速发展,经济技术的竞争日益转变为人才的竞争。近几年来人才流动的加剧引起了企业的加倍关注。过高的人员流动率会给企业带来诸多不利的影响。本文就此展开了论述,并提出了一些留人策略,具有一定的现实意义。     

超级导购速成“三部曲”

<正>对于大多数面向直接顾客的商家来讲,终端导购人员流失是一个非常令人头疼的问题。终端导购人员是"铁打的营盘流水的兵",流动率高是不争的事实。商家经常面对这样的"两难处境":没有任何行业、产品、销售经验的生手,培养起来时间非常长,很难在短期内见到效果,对自己的生意会有较大的负面影响;招有行业经验的熟手,     

浅谈酒店业员工高流动率的成因及对策

酒店业日益激烈的竞争实质是酒店人力资源的竞争,在竞争中,各酒店都面临着员工高流动率的问题,产生高流动率的原因主要是员工薪酬期望与现实收入之间的差距过大,员工对工作环境与酒店管理制度不适应,企业缺乏文化的凝聚力等.可以通过招聘源头准确定位、物质和精神激励、建立培训机制、建立良性企业文化等途径有效提高员工的归属感,从而解决员工高流动率的问题.     

专题：新招营销员如何能迅速上岗——新手“变”高手和培训系统

郑州奥克啤酒集团董事长孙治广给我们出了一个题目：公司新招的营销员如何能够迅速上岗?营销员的流动率非常高，有的超过50％，企业每年都需要招收大批新营销员。要让招来的人能够迅速在工作岗位上作出业绩，就需要进行培训。一些企业招了一批新人，做一个简单的培训，过了一段时间，发现营销人员要么不能胜任工作，业绩不佳；要么主动跳槽走人。结果，企业常招人，费用高，耽误工作，劳力伤神。许多企业对新招营销员的培训本身就问题多多。一家食品企业从某大学食品专业招了50个营销员，同时又让部分区域主管跟新营销员一起参加培训，培训师都不知道该对谁讲了。     

销售人员管理——如何管理销售团队中的困难户？

面对旗下这少则几号人，多则几十号人，销售经理如何带领这个团队做好业务、完成公司的销售任务呢?本组文章提供了几个视角，希望能供大家参考。首先，要让销售团队中尽可能无人拖后腿。随着销售队伍的壮大，团队成员必定出现工作状态与能力等各方面参差不齐的现象，如果不解决必然影响到团队的整体效率和业绩，首先应该考虑如何解决团队中的困难户问题。其次，要让团队业绩保持稳定前进的趋势。销售经理最不愿看到的应该就是团队业绩的下滑，而最希望看到的则应该就是团队业绩稳定上升。那么如何做到这点?——运用激情管理，实现带动效应。第三，组织营销工作例会是我们广大销售经理必需注意的一个重要环节。作为销售经理，不仅要让例会的作用与意义深入人心，还要组织好工作例会，让例会真正帮助销售人员提升业绩。销售经理不得不面对的另外一个重要的问题是：销售人员的离开同时也带走了客户，直接影响到团队的业绩。这需要销售经理在平时的工作中对此予以防范，通过对客户的理解和换位思考，从客户的角度来寻找问题的解决方式。销售人员的管理不仅需要销售经理有整体的思路和长远的思考，还要求销售经理考虑好日常管理工作中的细节问题，这样才能做到从战略上和战术上双管齐下，做好团队管理。     

管理者如何妙用小团体

前些天，到一家制造企业调研，老板告诉我，他们企业“小团队”现象严重，一个部门往往都会有两三个“小团体”，他曾经也因为此事开除了几个员工，但还是不能解决问题，问我有什么好的处理方法没。大到大型公司，小到中小企业，或多或少都会存在“小团体现象”，“物以类聚，人以群分”。组成企业的主体是人，是有就会有思想，人与人交往，合得来的就会形成“小团队”，有人的地方就会有“小团队”的存在。     

关于知识型员工流动的研究

在愈发激烈的市场竞争中，知识型员工作为知识的承载体成为企业的核心竞争优势，而知识型员工在今天仍然是人才市场的稀缺资源。知识型员工的高流动率是经济发展的必然趋势，而这种现象必定会对企业带来损失。企业面对知识型员工高流动率的状况应该采取相应的激励措施，留住这些员工，维持企业的竞争力。