把简单的事做好就不简单

某中外合资企业招一名经理助理,待遇颇优。应聘者很多,经过层层考核,张建成和余和梅成为最后的面试者。张建成和余和梅都是名牌大学毕业,成绩优异,两人旗鼓相当,但企业只录用一人。最后一次测试,两人都很意外。招聘经理笑着说:"经理助理就是经理的左右手,做事不仅要得力,而且要尽善尽美。"说完,经理便给两人布置了一个任务。这次招聘,中外合资企业也招20名普通员工,试后留下20个应聘者的电话,他们两人各获得10个人的名字及电话。经理让他们通知这20名普通员工第二天早上8点去医院体验。     

论向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用

对向阳职业的观点源于如下假设:一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划,人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设,在招聘选拔中的时候,就要做到人职匹配,尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔,从以下三个方面综合考核应聘者,一是,先天的职业取向系统,着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是,积累的商业价值系统,着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是,机遇的职业机会系统,着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析,以及这十五个要素之间的相互影响,根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求,做到人职匹配,以选拔最适合我们的应聘者。     

90秒 感性主题引爆理性受众

封闭的房间内，一群人正在紧张地倒腾着眼前的诸多手机，安装控制软件、用尺子比划着摆出整齐的图案、调整电脑中的控制程序……在“快点!快点!!”的催促声中，他们摆好了最后一只手机，众人一哄而散躲藏在房间的各个角落，同时熄灭了室内所有的灯。他们在玩什么把戏？不一会儿，     

基于动机的招聘

企业往往由于招聘不当而为以后的失败埋下了伏笔。其中一个导致招聘失败的原因就是过度强调经验、技能而忽视了应聘者的动机。现在的招聘广告无一不在强调应聘者的经验、技能。但我们无法不质疑一点:难道具备相应的经验技能就等同于高的工作表现吗?从心理学的角度来说,能力的发挥是有条件的,没被激发出来的能力只是深埋的财富。能把人的才能激发出来的,只有人的动机。动机为行动提供动力,没有动机的行为是很难进行或持续的。如果求职者具备相应的经验和技能,但却没有适当的动机,那么经验和技能只会成为漂亮的摆设。一个人如何看待困难会制约…     

当心培训上岗有骗局

<正> 某县一商城装潢十分豪华但经营亏损。今年5月份,在电视台做招服务员、保安员的广告,引得不明真象的200多名应聘者前往报名,均被告知须参加培训,每人交费800元。结果上了几天课便放假让在家等候上班通知,但最后只录取了12人上岗,众落聘者连呼上当受骗。某省城美容中心生意平淡,便大街小巷贴出招美容师的广     

只做最容易的事情

纽约第五大道的一家复印机制造公司需要招聘一位非常优秀的推销员,老板从数十位应聘者中初选出三位进行下一步的考核,其中包括来自费城的年轻姑娘安妮。老板给三人一天的时间,让他们在这一天时间里尽情地展现自己的能力!什么事情才最能体现出自己的能力呢?走出公司后,     

戴尔的面试过程

戴尔的面试从不问有答案的问题，其内在的制胜文化只要求验证应聘者的回答是否说明他是一个适合戴尔的人。     

戴尔的27道面试题

戴尔的面试从不问有答案的问题，其内在的制胜文化只要求验证应聘者的回答是否说明他是一个适合戴尔的人。     

点点滴滴节约成本

某家准备开业的酒店招聘常务副总及若干名部门经理，有许多应聘者竞争，自然要进行一番考核甄选。     

怎样招聘营销员

<正> 作为企业,都想招到精明强干的营销人员,在招聘过程中,应从以下几方面进行考核——1.自信心的测试。怎样去判断应聘者自信心的多与少呢?眼睛是心灵的反应器官,作为招聘方,应一直盯着应聘者眼睛,眼光不须亲善柔和,要有逼人的感觉。如果应聘者被眼光逼得垂下眼帘,惧怕自己的眼光了,那就可以断定,应聘者缺乏一定的自信心。2.具有一定的亲近感。作为推销产品的营销人员,所处的角     

总有柳暗花明时

一家大公司正在举行招聘营销人员的考试，要求应聘者在规定的时间内完成向和尚推销木梳的任务，否则将被淘汰出局。规定的时间马上就到了，其间有人望而却步；有人不厌其烦上门游说和尚“试用”木梳，却饱受责难而败下阵来；有位应聘者还算机灵，直接找到寺院的主持进行公关——蓬头垢面是对佛的不敬，应在每座庙的香案前放把木梳，供善男信女梳理头发。主持认为言之有理，便一次买下了10把木梳。而最终的胜利者却是一次推销了1000把木梳的另一应聘者，按他的“推销术”木梳还出现了供不应求的势头。     

职场故事

一个员工在工作时间利用单位的电脑写小说，无意中被总监看见了，总监没有说什么，只给她出了这样一道题：在茂密的森林里，三条猎狗在追赶一只可爱的土拨鼠，情急之下，土拨鼠钻进了一个树洞里，这个树洞只有一个出口，猎狗在树下等待。过了一会儿，一只兔子钻出树洞，它没命地跑，爬上另一棵大树，兔子在树上仓皇中没站稳掉了下来，砸晕了正仰头看它的三条猎狗……不过到最后，兔子还是逃掉了。嗯，想一想，这个故事有什么问题吗？”     

把梳子卖给和尚

一家著名跨国公司高薪招聘营销人员。消息传出，应聘者趋之若鹜，但这些人拿到公司考题后，却都面面相觑。原来公司要求每一位应聘者，10日之内，尽可能多地把木梳卖给和尚，为公司赚得利润。     

有信息才有将来

有一个“种瓜得瓜．种豆得豆”的国际版故事，说的是有三个人要被关进监狱三年，监狱长答应满足他们每人一个要求。爱吸烟的美国人要了三箱雪茄：浪漫的法国人要了一个女人陪伴；而犹太人要了一部自己能随便用的电话。三年后，美国人第一个冲出来逢人就喊，“给我火，给我火”，原来他忘了要火机；法国人则怀里抱着一个孩子，女人牵着一个孩子，肚子里面还怀着一个孩子；最后出来的是犹太人，他握住监狱长的手说：“这三年以来我每天与外界联系，生意不但没有耽搁，反倒增长了200％，为表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”。     

方差分析在企业人力结构化面试效果中的应用

结构化面试在人才选拔过程中是一种重要的考核方法。为了使应聘者在面试过程中有的放矢,本文在参与结构化面试的总体人员中挑选了27个符合试验的样本,主要运用正交试验设计来对影响结构化面试有效性的六个因素(综合分析能力、语言表达能力、人际沟通能力、应变能力、举止仪表、专业知识)进行方差分析,评价被测者的素质和能力,从而选拔出企业最优秀的人才并且提出相应的优化策略。     

让素养体现在手上

这是朋友供职的那家公司去年发生的三个故事。朋友说,三个故事都关系到人的素养和品德,而且都与门以及手有关。看起来,人在职场,让素养体现在手上很重要。第一个故事发生在去年春节后。公司从数百名应聘者中选了26人进行面试,面试时间定在周三下午。那天下午上班时,在公司办公大楼门口,公司人力资源总监李江走在一     

基于数据包络分析法的招聘问题研究

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价。本文将数据包络分析法(DEA)引入到企业招聘中,以应聘人员作为决策单元(DMU),以应聘者的笔试成绩、面试的各考核指标作为输出DMU建立了仅有产出的DEA模型,最后用LINGO软件对每一个DMU(应聘者)进行有效性排序,从而选出所要求最优人选数目,辅助企业进行人才选拔,较圆满地解决了招聘问题。     

西方面试官的十二条戒律

发达国家的招聘单位在对应聘者进行面试时，考官必须牢记十二条戒律，即十二种问题不能问，否则有可能把自己的公司送上法庭。这是因为西方人的法制观念较强，律师人口众多，即使当事人无意，其周围的人们也可能会怂恿他通过控告招聘单位而获取经济利益。试举一个简单的例子：假设你的公司八个雇员中有三人准备生小孩，你打算再招一名女生来做“预备干部”，面试时你下意识地问到应聘者打算什么时候生小孩。这下坏了，你一定得雇用她，否则你就犯了“性别歧视”罪：难道女性就是因为可能会生小孩而必须丧失工作机会吗？因此，有些问题是不能问的：一旦发生法律纠纷，法官必定要盘查面试官提出某些问题的目的何在。     

啤酒市场绝杀战

“境内残匪基本被剿灭”，这句话被A公司重复了5年。可三个月后，A公司的区域经理被缴了械。在B公司最后一道防线上发生的这场战役，被人称为“绝杀”。     

用现代化手段推销自己 格外“打人儿”

<正> 光盘名片胜人一筹市里一家知名的广告公司招聘广告策划人员,前来应聘的有二十几人。在众多的应聘者中,李晴相貌平平,没有一点出众的地方。经过一轮面试之后,偏偏只有李晴一个人被留了下来。李晴凭啥如此"扎眼",博得招聘人员厚爱呢?因为她有一张"立体名片"光盘。她在大学二年级的时候,就去广告公司实习了。说是实习,实