薪资、奖金和劳工成本

人才流失，是许多企业的经营之痛。如何才能抓住员工的心？是高薪水高待遇，还是让员工持股？或是另有其他秘方？１９９７年，摩托罗拉在德国投资设厂，此举大出众人意外，难道摩托罗拉不担心德国工资水平高，增加生产成本？美国最大的未上市电脑软件公司ＳＡＳ，虽然公司...     

浅谈中国企业购并与产权制度创新

一、企业购并概念在国际上，“购并”通常被称为“Ｍ＆Ａ”，即英文Ｍｅｒｇｅｒ＆Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎ的缩写。Ｍｅｒｇｅｒ一词应译为“兼并”较为准确。它的一般含义是指两个或两个以上的公司通过法定方式重组，重组后只有一个公司继续保留其合法地位。如Ａ公司兼并Ｂ公司，其后Ａ公司依然合法存在，Ｂ公司的法定地位则被取消。这种情况可以用“Ａ＋Ｂ＝Ａ”的公式来表示。Ｃｏｎｓｏｌｉｄａｔｉｏｎ一词应译为“联合”较为准确。它的一般含义是指两个或两个以上的公司通过法定方式重组，重组后原有的公司都不再继续保留其合法地位，…     

我的成就老板看不见？

“在我的老板看来．很多事情都是员工应该做出来的，根本不会存在认可不认可的问题！但人付出总是期望会有回报，哪怕是一句‘你干得不错’也可能就让我们倍感温暖！”“踏踏实实为公司做出贡献却没人关注，而有些人没有做出什么成绩却能得到过人的关注和待遇！这样的企业如何能发展？怎么会留住人？”     

学习借鉴美国企业管理经验积极推进“两个根本性转变”

学习借鉴美国企业管理经验积极推进“两个根本性转变”李英堂今年初，我作为河北省高级经济管理代表团的成员之一，到美国芝加哥、纽约、华盛顿、洛杉矶等地学习和考察。在考察中，给我印象最深的是美国ＡＢＢＯＴＴ国际制药公司，该公司年销售额达１００亿美元，盈利额高...     

HR：魅力赢地位

对于HR经理来说，最期望的事莫过于成为高层“战略合作伙伴”了，而最尴尬的事莫过于所有实施的项目、制度、措施都得不到高层、其他部门经理和员工的支持了。本来项目实施前抱着为公司着想、为员工考虑的想法，但到最后似乎总落个“人力资源部就爱走形式，纯粹在浪费我们的时间”甚至“人力资源部纯粹是废物，不创造一点价值”的评价。     

孔子的竞争论

春秋战国时代，晋国的晋平公执政。有一次，南阳县缺个县令。于是，晋平公就问大夫祁黄羊，谁合适这个职务。祁黄羊回答说：“解狐可以。”晋平公听了很惊讶，说：“解狐不正是你的仇人吗？你怎么推荐仇人呢？”祁黄羊答道：“您是问我谁适合县令一职，并没问谁是我的仇人。”     

.COM大喜大悲一年间

２０００年的网络公司像演了一场没有喘息的戏：一夜之间突然大红大紫，代表着新经济和新概念，口袋里似乎总有花不完的票子。但是，富贵如浮云，到了年根儿，一些走投无路的网络公司却只有“忍饥挨饿”，黯然出局。 如此大喜大悲，实在令人意外，网络公司到底怎么了？ 开门红火异常新千年伊始，股市大面积飘红，领涨就是网络概念股。触网就发财，上市公司争先恐后地蜂拥而上，真真假假的触网消息让人目不暇接。 股市外的．ｃｏｍ公司更是火爆异常。网站的规模以每天新增２个的速度膨胀着。我有钱我怕谁？为了赚取公众的注意，他们挥金如土…     

"股东价值论"的四点理由

公司治理目标如何界定，或者说公司治理到底应以实现谁的利益为基本目标？目前国内外在这一问题上尚存在较大的分歧，主要有两种观点：一是“股东价值论”，认为公司治理的中心在于确保股东的利益，确保资本供给者可以得到其理应得到的投资回报；一是“利益相关者论”，认为公司治理不能单纯以实现股东利益为目标，而应把股东利益置于与利益相关者（如借款人、国家、管理者、员工、供应商等）相同的位置上，即公司治理所要实现的是包括股东在内的所有利益相关者的利益。这两种观点相比，哪一种更具有合理性呢？笔者同意股东价值论的观点，即…     

“愤青”情结：宜解不宜“结”!

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。每到一年的六月，就会开始新一轮的大学毕业潮，随之而来的大学生就业问题也会像往常一样成为人们关注的焦点。我们可以听到学生们的抱怨、老板们的不满、社会的议论，然后，这一切又会随着其他新问题的出现而逐渐淡出人们的视野。好像谁都有道理，谁又都没有道理，最后的结果是这样的场景年年上演，愈演愈烈。年复一年之后，沉淀下来的是什么呢？大学生们成了“愤青”，老板们把自己叫做受害者，而社会舆论似乎在助长双方的这种。隋绪。有谁在关心问题的根结呢，大学生的“愤青情结”根源在哪里？又要如何把这个“结”打开？这个问题看起来简单，其实不然。[编者按]     

员工去留谁说了算？

技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼：对部门内的一位员工小梁非常不满，表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员，公司向来比较关切，HR便向技术部经理了解因何不满时，他的回答是：他的技术能力不足，不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说，“问题是已经服务了3年这么长的时间，技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后，得到的消息是，小梁个性较强，在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突，。部门经理据此认为小梁不够尊重他，提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过，但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼，“部门经理的对策是不给他分配开发工作，对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部，说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了：继续让这种矛盾僵持下去，小梁的绩效考核结果必定很难看，最后肯定会以绩效不佳为由辞退他，但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁；解决嘛，双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力，是在业务部门还是人力资源部？如何解决这个困境？[编者按]     

京郊,一座汽车城悄然崛起——访北轻汽总经理韩永贵

北京轻型汽车有限公司（ＢＬＡＣ）成立于１９８８年４月，是一家经国家经贸部批准，由北京汽车工业集团总公司，香港肖特吉公司，中国国际信托投资公司汽车公司，日本伊藤忠商事株式会社四方投资的中外合资企业，定点生产、开发和销售轻型载货汽车。北轻汽现有员工５６０...     

2006谁能打赢蓝海战略第一仗--中国(深圳)"国际背景下的运营创新"经济大师论坛实录

本刊新年策划的主题是：《2006谁能打赢蓝海战略第一仗》，这一策划正好与中大方略企业精英俱乐部主办的中国“国际背景下的运营创新”经济大师大型论坛主题不谍而合。显然，面对国内外市场的竞争，越来越多的企业家意识到提升管理能力的重要性，意识到从“红海战略”“到“蓝海战略”大转移的重要性。谁能掌握“蓝海战略”的真正法宝，谁意就会赢得企业最后的胜利。谁就能从优秀迈向卓越。 中大方略企业精英俱乐部、中国经营报社联合主办的中国“国际背景下的运营创新”经济大师大型论坛，其目的就是要让更多成长与发展型企业，通过与经济大师面对面的交流来提高个人管理能力和领袖艺术。正如主持人黄泽标所说，论坛的目的力求提升各位企业家的综合素质，让更多人从经济大师的知识、智慧的交融中学到企业管理的方方面面、点点滴滴，从他们的实战经验中收获成功的经营理验与理论，从而获得自身能力最大的提升…… 那么，2006年，谁能打赢蓝海战略第一仗？让我们试目以待——     

从考勤手段看管理思想

朋友说：他们单位的考勤又升级了，开始使用指纹考勤机了。公司的考勤从最早的自觉上下班、到员工签到，到纸板打卡机，到电子打卡机，再到指纹考勤机，考勤手段升级到第五代了。为什么要换用让人感觉不舒服的指纹机呢？公司领导的解释是：电子机容易产生代打卡，指纹机代不了。     

公司就是我的“家”

也许和文化有关，在美国，大多数公司不仅不高呼“公司就是员工的家”的口号，而且连这样的说法都几乎听不到。相反，“公司”和“家”常常是相对立的概念，因为在公司的时问长了，在家里的时问就短了，二者近乎水火不容。但是，去年冬天因为西雅图地区遭受几十年不遇的特大风暴袭击，刮断电线无数，导致两百万居民家里停电数日。在那几个黑暗的日子里，我倒突然产生了“公司就是我的家”的感觉。     

宿迁勤廉公示：让阳光照亮权力

一向得到上级领导及主管机关赏识、肯定的宿城区法院院长颜江宁，从来没有像现在这样感到“官越来越难当了”。在宿迁市开展的勤廉公示中，他万万没有想到自己会因考评结果不佳而被诫免谈话。他深有感触地告诉记者：“勤廉公示给我提供了一面正衣冠的镜子，使我清楚地看到了自身的不足。对我们这些当领导的，打一个不太恰当的比喻，就像一个歌手一样，不能只是自我感觉好，而听众就是不鼓掌。勤廉公示促使我警醒、反省，既要对上负责，又要对下负责。”     

HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管？

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后，对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中，老板家里即使不富丽堂皇，也要比一般人家派头一些。虽然在此之前，老板在员工面前一再说明，自己为了维持公司的持续生存，已经想尽了办法，把个人财产都投进去了，但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时，还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管，这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构（Watson Wyatt Worldwide）近期的一份研究发现，有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的，但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时，员工对公司经理层，特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示，如果员工能够感知到高管的正直诚实，从而对高管形成较高的信任度，则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报，这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么，是什么破坏了员工对高管的信任度？在打造员工对高管的信任度方面，作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门，能发挥哪些作用？[编者按]     

这家企业为何谁都不想要

经理：这个企业我不能贪为己有，它千真万确是村集体的。村委会：这个企业戴了我们集体的“红帽子”十多年，现在一定要还其真面目。工商局站到了村委会一边，裁定该企业姓“私”。经理不服认定，诉至法院要求撤销工商局的认定。嵊州市华联家用电器工业公司突然象烫手的山芋，谁都怕碰手。这到底怎么回事？它到底为谁所有？这起纷争意味着什么？这是浙江省首例因企业性质姓“公”姓“私”之争走上公堂的讼案，在案发地———浙江省嵊州市引起了强烈反响。一个企业的离奇身世从“华联”身世，人们可以看到有关它真假、“死”“活”、盛衰交织…     

人事之痛

对于人力资源工作者来说,最痛苦的事件莫过于“请人走”了。记得有一个开管理咨询公司的朋友曾经告诉我,有些企业不愿直面将被裁员或解聘的员工,就专门找咨询公司以第三者的面貌出现去做此事,以避免可能经历的痛苦和尴尬。他自己就接过好几个这样的咨询项目,为公司赢得了收入。而亲自裁过员、开过人的管理人员,更是常常不能抛开那些不愉快的记忆,像在心里留下了一块永恒的伤疤一般。     

喝不完的葡萄酒最多只能放两天

一瓶葡萄酒一次喝不完，该怎样把它存放起来呢？在一次品酒会上，我向一位内行人——来自法国波尔多地区的考维特葡萄酒公司总经理杰克·德拉诺先生提出了这个问题，我深信这也是许多中国人在喝葡萄酒时都碰到过的事。然而，在相当长的一段时间里，德拉诺都无法理解这件事。原来，按照法国入的饮食传统，葡萄酒一般都是在开瓶后一次性喝完的。打个不一定恰当的比喻，这就像中国人喝啤酒，有谁会将一瓶啤酒分两次或三次喝完呢2不过，正是在饮食习惯不同的出发点之下，如何存放开瓶后的葡萄酒显然对中国消费者有更现实的意义。费了一番口舌之…     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]