招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节，它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构，及其长远价值的提升，最终影响到企业的业绩和竞争力。因此，如何以企业战略为导向，避开传统招聘面试的弊端，实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

结构化面试中的问题及优化路径

结构化面试是使用最为广泛的人力资源评价工具,近年来在企业员工招聘、公务员考录以及党政领导干部考选中发挥着越来越重要的作用。它是根据制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过评委与应聘者面对面交流,对应聘者进行评价的标准化过     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

假日酒店的“最佳做法”

如何使你的公司战略与远在地球另外一边的母公司保持一致?1988年, 当假日酒店（HIW）被英国巨头Bass并购之后就面临这样的两难境地。一旦母公司改变了, 假日酒店就必须重新确定新的企业文化、公司使命和公司战略。同时还必须建立新的薪资体系以使假日酒店和新的母公司一致。但是不能完全一致。 1991年, 当Bass兼并了美国的假日酒店（假日酒店国际集团已经在此之前被并购了）,把假日酒店的总部从孟菲斯迁到了亚特兰大。为了更好地使业务同步发展, 假日酒店试图修订其人力资源战略。新的战略在整合的人力资源系统中支持以绩效为导向的企业文化。什么是整合链, 核心能力,假日酒店的核心能力是通过和一家咨询公司合作来建立新的薪资体系来实现的。核心能力不仅仅帮助企业文化转变, 而且使其人力资源战略和公司战略、薪资体系保持一致。 假日酒店把能力整合到招聘和选拔环节中。在把应聘者提交给招聘经理面试之前,人力资源专员先对应聘者进行能力预检。然后和招聘经理对每个应聘者的情况进行讨论,并且指定出技术和其他能力的面试指南。招聘过程始终贯彻对岗位要求和核心能力的评估。     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

如何识破应聘者谎言

“简历不造假,典型一大傻”,随着就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失,已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力,但是,要求招聘人员练就一双火眼金睛,短时间内就能识别应聘者的真伪,也不     

中小企业招聘存在的问题与解决对策

<正>应聘者在面试期间会和人事部门的工作人员面对面的接受面试，很多企业的面试官根据个人的喜好判断应聘者，这就降低了招聘效果。中小企业面试工作过程中存在较多的问题，面试步骤随意混乱，面试流程简单，面试缺乏规范。面试效果的反馈存在不足。这就不能有效解决面试过程中的细节问题，本文分析中小企业招聘过程中存在的问题与解决对策。选择人才是人力资源工作者的主要任务。首先，在招聘的帮助下，     

浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析

真正驱动企业持续成长的重要因素之一就是人力资源,有效识别甄选人才是人力资源管理者的一个课题,所在企业招聘工作中尝试应用结构化面试取得了不错的效果。     

提问技巧ABC

由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断,因此面试是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是,在面试中,可以根据情况调整对应聘者的考核方向和内容,这当然会有助于对一个人进行更加完整和准确的评价,以充分保证企业招聘的效果。     

初探结构化面试的规范化操作

招聘是人力资源管理的一项基础性工作。招聘那些能帮助企业实现战略目标的具有高绩效潜能的合适员工,做到人一岗一组织匹配,已经成为企业招聘工作的新重心。结构化面试为人力资源招聘评价工作提供了新的视角和切入点,可以防患于未然,降低用人不当的风险,有助于实现人力资源的合理配置和提高组织绩效,使面试评价工作更趋于完善。     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰。谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:"明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?""或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?"这种"悔不当初"的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题。总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误。对评价指标理解的误区准确理解评价指标,是面试官成功筛选企业所需     

求职应聘中的小组面试攻略

小组面试,亦称无领导小组讨论,俗称"群面",也常被应聘者戏称为"群殴",是企业招聘中难度较大的一种面试方式。这种面试方式主要考察应聘者在逻辑分析、思维缜密、问题解决、组织协调、团队协作、抗压能力、言语表达、反应速度等方面的综合素质,知名度较高的企业尤其青睐这种面试,并使其形式和内容日益多样化。求职者面对小组面试的巨大压力和考验,务必在角色上做好定位,并把握适当的策略,才能化险为夷,突出重围。     

面试官:三大误区须绕行

春节过后,不少企业又将迎来招聘面试的高峰.谈及此,人力资源工作者总免不了感慨:“明明是千挑万选‘筛’出来的人才,为什么还没过试用期就离职呢?” “或许在那些未通过面试的应聘者中还有更合适的人选被漏掉了吧?”这种“悔不当初”的心态,说明面试官在招聘面试环节存在一定问题.总结起来,面试官通常容易在指标理解、提问和评分三个方面出现判断失误.     

企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制.实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用.     

问对问题选对人

在人才的招聘选拔中，一次设计完善、准备充分的深度面试是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而在实际操作过程中，最大的难题就是面试中怎么问对问题，以准确地考察出应聘者的真实能力水平。     

电话预约技巧知多少

许多人力资源工作者(以下简称“HR”)招聘时都有过这样的经历,就是费尽口舌打电话预约了一批应聘者前来面试,但到时能如约而至的人却寥寥无几.被应聘者“放鸽子”的苦楚只有HR心里最清楚:之前又是协调内部面试官的时间与工作安排,又是准备面试资料、安排面试场地,还要逐个联系应聘者确定面试时间,所有的工作和努力都随着求职者的爽约而付之东流.这还不算,更有甚者还会遭到业务部门的误解:“张罗了半天就来了这么几个人,这不是耽误我们的时间吗……”     

招聘中的心理学运用分析

选才、用才和育才是个企业人力资源开发与管理的内容,企业要有效地利用人力资源,发挥人才的作用,很关键的一点就是要把好选才关,科学合理地招聘优秀的人才,提高招聘的准确率和有效率。正确地运用心理学,可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据,同时也能有意识地克服和排除面试官本身具有的...