对企业内部人力资源管理的思考

现代人力资源的管理无疑是公司工作的一大重要战略,但是无论多好的战略,都需要人去落实执行.那么如何让员工们接受HR的行事方法和政策方案就成了人力资源部的重大问题,也是让员工们调动起积极性和提高工作效率的重大难题.员工是公司内部的客户,人力资源部门所提供给员工们的一系列服务就是公司的产品,要想要销路好,那就需要更好的营销.本文便是从营销的角度,从心理层面,对人力资源管理存在的问题进行分析并提出自己的建议.     

"平安"的人才选用策略

中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）从1988年初创时单一的财产险公司,发展到现在集保险、资产管理（信托、证券、资产管理）、银行三大业务为一体的综合性公司。为此,人力资源的高起点和对业务的有力支持功不可没。平安的人力资源管理与公司的战略、经营紧密挂钩,HR部门负责人参与公司所有战略制定讨论会议,以了解如何支持战略的落实和发展。     

万科的人才领路人——对话万科执行副总裁解冻

人力资源部门到底在公司处于什么位置?低姿态一点,就是以后勤的身份为业务部门做好服务,及时地找到公司需要的人才;高姿态一点,就是预见公司下一步的业务重点,并提前进入人才备战状态。万科人力资源总监、执行副总裁解冻就属于后者,一个用高姿态的眼光看战略的HR人。     

国有企业战略人力资源开发与管理研究

在当今时代,竞争环境的动态变化趋势十分明显,这给国有企业战略人力资源管理问题提出了新的挑战。因此,对国有企业来说,需要将其人力资源管理置于企业的战略高度,实施战略人力资源管理,制定人力资源发展规划,为公司的发展预先准备人才,持续和系统地分析公司在不断变化条件下对人力资源的需求,合理配置人力资源,优化人力资源结构,构建完善的人力资源管理综合体系。只有这样,才能最大限度的促进国有企业的可持续发展     

业务驱动人力资源管理升级——以Z公司为例

本文以Z公司业务成长对人力资源管理层次、水平和理念的影响为例,分析了业务发展促进人力资源管理角色和价值的适应性变化,认为在事务处理的基础上,人力资源管理支持战略、强化价值观的导向日益凸显,采用信息化、智能化的手段将成为常态。     

HR,你不应该是人力资源的管理者

让所有业务负责人都成为管理人力资源的高手HR还需要担心人力资源的工作不好开展吗谁应该是HR第一负责人?如果问HR的从业人员,谁应该是人力资源管理的第一责任人?相信多半的人会回答说我们HR的人当责无旁贷!就像财务部是管账的,人事     

战略人力资源管理理论及其在中国企业的应用

八十年代后期，研究者开始意识到战略人力资源管理应确保将各项人力资源管理实践整合到战略规划中，由此出现了战略人力资源管理的概念。本文在澄清什么是战略人力资源管理和为什么战略人力资源管理能够帮助企业创造和保持竞争优势的基础之上，对中国企业如何进行战略人力资源管理实践的问题进行分析并提出了建议。     

企业人力资源管理外包研究

企业人力资源管理外包（HR Outsourcing）是指企业为了战略发展的需要，将人力资源管理部分职能交由企业外部更专业、更高效的企业来完成．从而达到降低成本、提高效率．赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。     

HR从业者的营养添加剂

万物生长离不开营养，缺乏营养植物会枯萎甚至死亡；作为依赖知识体现自身价值和创造社会价值的特殊群体——HR从业者，营养的重要性自不待言……美国密歇根大学商学院Wayne教授曾通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后认为：战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识、HR技术已经成为新一代HR管理者必须具备的五个核心能力，战略贡献尤其被认为是HR部门对企业贡献的首要能力。而美国加利福尼亚大学高效率组织研究中心主任Edward则认为，未来的人力资源管理者将是：追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理、实践者和咨询顾问。     

HR的角色定位

对于HR的角色定位,我想引出国际人力资源管理研究院(IHRI)的一个关于人力资源经理的胜任素质模型,其中把人力资源经理定义为六大胜任角色:人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。应该客观地讲,这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。     

新经济时代企业人力资源管理的变化与创新趋势探讨

新经济时代的发展,需要及时对人力资源管理进行优化和创新,从而提高企业在行业中的核心竞争力。从当前企业的实际情况看,受新经济及其发展的影响,人力资源管理面临着诸多挑战,优化和创新成为未来企业人力资源管理的重要选项。为此,本文阐述了新经济时代企业人力资源管理的概念、必要性和问题,分析了当前人力资源管理的变化情况,并针对人力资源管理的创新趋势进行了探讨,以期帮助企业更好地完成人力资源管理的优化和创新工作。     

人力资源外包服务趋于个性化

<正>随着服务外包行业的发展,人力资源外包已经遍布企业HR的视野。据了解,HR们所理解的主流人力资源外包是近年来流行的事务性HR业务外包,这种外包服务可以帮助企业HR管理者从琐碎事务性工作解脱出来,有更多时间考虑与企业发展相适应的战略性HR管理问题,但这只是部分企业的需求。随着人力资源外包行业的不断成长和发展,企业的需求也在慢慢发生变化,为企业量身定做个性化HR管理方案逐渐成为人力资源外包服务发展趋势,也将成为人力资源外包服务提供商新的竞争点。王     

HR的能力塑造及途径选择

人力资源管理作为一门新兴的学科,最近几年得到了前所未有的重视,人才的选、育、用、留、裁等人力资源管理工作已经被很多企业提上战略议程。一方面,整个社会对于专业化的人力资源管理队伍需求越来越大,企业对优秀的HR求贤若渴;另一方面,中国企业的人力资源管理水平却参差不齐,最为先进的管理理念和管理工具与非常传统的、甚至落后的管理思想和管理方法明显并存,HR从业人员的来源也是五花八门,职业能力强弱迥异。于是作为HR工作者,提升自身的专业知识及能力成为一个普遍的诉求,而面对市场上琳琅满目的HR培训和认证,HR工作者必须首先弄清自己需要承担什么样的角色,需要具备怎样的素质,进而才能有效地选择自己职业提升的路径。     

从经验到制度:民营企业人力资源管理发展模式探讨

中国民营企业需要根据环境变化及公司战略发展的需要及时变革人力资源管理模式;公司创始人的个人理念更新对于人力资源管理变革具有极其重要的意义;中国民营企业的人力资源管理变革不能一蹴而就,需经历经验式阶段、经验式与制度式并存阶段、制度强化与巩固阶段。     

浅谈企业人力资源管理的模式

随着市场竞争的日趋激烈,缺乏规模技术优势和经营优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇,去寻求更大的发展空间和更好的发展机会,企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。作为企业,应该主动的去需找一条可持续发展的规划之路,通过分析我们知道传统的企业HR资源管理大致可分为两种,一种是Homework(作业型),另一种是Strategy(战略型)的。作业型指的是考勤、档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性的工作。而战略型项目包括人力资源政策的制定、执行,员工的教育、生涯规划、培训,组织发展规划、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些作业型的传统性人事管理资源外包出去,也将成为企业提升HR资源竞争力的选择,而HR资源部专注于全局性的战略事务。企业HR资源管理者的职责将逐渐从事务工作中解放出来,更多地从事战略性HR资源管理工作。HR资源外包使HR经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色.     

闲评淡说HR经理

在我的心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了HR总监，招聘了一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的HR咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

建立与业务目标相匹配的人才管理策略

HR人员的工作内容之一，就是将企业的业务策略转化为人力资源管理的战略和实践活动，从而帮助业务的成长。     

基于人力资源管理战略的中小型企业分析研究

中小型企业是我国国民经济的重要组成部分,也是最具活力的部分,需要大力发展与扶持;人力资源战略是目前人力资源管理研究的前沿问题,它改变了传统人力资源管理工作的事务性特征,它使我们从战略的高度重新审视人力资源管理工作,并把人力资源管理整合到企业战略体系中。本文基于人力资源管理战略的角度对中小型企业进行分析,力求实现企业的可持续发展。     

How to Manage a Down-turned Industry HR

作为HR经理,必须非常清楚公司发生的情况是什么,并及时和上司沟通业务方面的策略。在一个动荡的行业管理人力资源址能反映一个人力资源领导层的能力。那么,如何应对这些变化并处理好在这种情况下的     

人力资源管理外包的风险规避

人力资源管理（HR）外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能。此外，人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供了必要的外部条件。 企业选择外包，主要原因在于：一是发挥人力资源部门的战略作用。有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动或传统活动，通常占全部人力资源管理活动的65％-76％，而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30％左右。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于制订战略、提升人力资源竞争力等方面。二是获取先进技术和整合外部高技能的人力资源专家。信息技术的发展使人力资源管理的运行也必须加大电子程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包，企业可以充分利用外包服务商所提供的最新技术和系统。同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上，具有薪酬、福利、外派人员以及人力资源信息系统等专门知识的人力资源专家十分紧缺，而雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。三是降低经营成本，改善经营绩效。人力资源管理活动历来被视作重要的成本中心，而通过外包可以精简企业内部人力资源管理人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。虽然利用外包服务商需要付钱，但其往往能提供更好的服务质量，而同时成本也比雇佣或利用大批的人力资源职能人员要低。另外，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出。经营成本因此会全面下降，经营效益则相对提高。