组织文化的柔牲及其内涵

随着知识经济时代的到来,组织的内外部环境发生了许多根本性的转变.组织面临的最大挑战就是如何适应这些变化而不断实现组织管理理念、思维模式和成员观念的变革,而这些都是组织文化的核心内容,如果文化不能适应经营环境的变化就会阻碍组织的发展.研究组织文化的这种适应环境变化而变化的特征,即文化的柔性,具有十分重要的现实意义.     

管理“流动的”文化

何渭组织文化？简言之，就是组织所重视的关键特征和假设，它可以影响利益相关者的态度、行为及努力程度。强组织文化会产生高绩效，但往往也是变革的主要障碍。强组织文化又是组织核心竞争优势的源泉，当杰克韦尔奇执掌通用电气时，将企业文化塑造为征服竞争性的环境，并被人们戏称为“中子杰克”，意为：他像中子弹一样，打掉组织建筑物内的所有横向隔墙、上下隔板及组织与外部顾客的围墙，使信息顺畅流动。其实，他完全可以毫不费力的维持现存的文化，因为改变一种表面健康的文化的难度远远超过被动等待变革机会。组织文化一旦形成，并非是静态的，而是像水一样随着组织内外环境的变化而流动。     

试论温州中小企业的文化变化

随着电子技术的迅猛发展和新产业的崛起,社会经济格局正发生着巨大变化,这些变化对温州中小企业的管理方式和思想带来极大的冲击,企业原有的组织结构、生产流程、领导方式明显太过于传统。动态的环境要求企业自身保持高效灵活、快速反应且协调一致,企业必须营造和维持一种和谐团结、能发挥创造力的独特氛围,选择“创造性的非线性管理方式”,即文化管理模式。反之,中小企业的适应环境的竞争能力就会逐步消失。而竞争力和创新要靠中小企业自身建立共同的价值观和追求,以及由此产生的凝聚力和创造力,即需要企业文化的变革来完成。一、企业文化…     

企业组织结构扁平化变革策略探析

未来组织结构变革的趋势之一是扁平化。但这种趋势与对传统的组织通过撤消中间管理层次,或者扩大管理幅度所实现的扁平化结构并不是一回事。扁平化趋势的产生是组织结构对外部环境变化做出的一种反应。它是对传统的组织结构形式进行流程再造后建立横向型组织后形成的一种有利于内部的沟通与协调,具有弹性和柔性的组织结构形式。扁平化不是标签,它是各种因素相合协调的结果。而如何取得这些因素之间的高度相合,又与企业所采取的组织结构变革策略有关。     

复杂适应组织观与企业文化创新

企业组织就是一个复杂适应系统,它具有复杂适应系统的特征和能力。因而,当环境是复杂的或组织行为本身出现局部复杂时,管理者为实现期望目标或实施发展战略,可以将企业文化培养成自己组织的"复杂吸引子",通过深层次的文化创新最终实现企业的全面创新。而实施企业文化创新的关键是形成文化塑造的动态机制,使企业文化保持与企业内部的协调以及与外部环境的适应性。     

组织惰性视角下组织变革对企业持续成长影响研究——以柯达公司历史上的5次重大组织变革为例

动态环境下企业如何通过组织变革实现持续成长是近年来组织和战略管理领域研究的热门议题,但尚无从组织惰性视角探讨二者关系的研究成果。在现有文献基础上,本文初步构建组织惰性视角下组织战略、结构和文化变革与企业持续成长关系的理论框架,然后通过柯达公司的纵向案例分析予以验证。研究发现,组织模式具有惰性特征,企业为适应环境变化而进行的组织战略、结构和文化变革尽管有助于打破原有组织模式的惰性,但如果不能构建相互匹配的新模式,那么将不利于企业的持续成长;企业持续成长的有效性取决于组织变革后的战略、结构和文化之间及其与环境的匹配程度。     

企业文化变革的新制度经济学透视

企业文化是一种竞争性的稀缺资源。处于激烈市场竞争的21世纪的企业,其核心竞争力已不再是资金、技术、人员、策略,而是企业文化。企业文化没有优劣之分,但优秀的企业文化则是通过不断变革以适应市场环境。从新制度经济学角度来看,有效的组织是企业文化变革的关键,企业文化变革的动机源于外部环境的变化和代理人偏好的变化,有效的企业文化变革能为企业提供适应效率。企业文化变革如同制度变迁的机制一样,也受路径依赖的影响。对中国企业而言,依赖优秀传统商业文明的传承路径,并以适应市场经济竞争为目的的企业文化的变革,是实现企业经营业绩长足发展的关键。     

环境变动与管理变革的关系研究

环境变动给定了管理变革的界区,管理变革又使组织主动地适应着环境变动。本文在述评环境变动与管理变革关系的理论研究刳成果的基础上,提出环境变动决定管理变革、环境变动与管理变革相互适应、管理变革决定产业环境变动的三阶段来说,并结合战略变革、组织变革、流程变革和文化变革,阐述了组织对环境变动实现从“被动适应”向“主动进攻”转变的主张。     

基于柔性物流检验物流企业文化建设成效

柔性物流是现代物流企业为适应市场竞争环境,改善自身服务质量,在原有概念的基础上提出.柔性物流的建设基础离不开企业经营理念的主动变革.本文通过分析柔性物流建设基础,提出柔性物流是检验物流企业文化建设成效的试金石.     

组织转型中的人力资源管理策略

进入21世纪,组织生存和发展的外部环境正在发生巨大变化,而组织的生存和发展在很大程度上依赖于所处的环境,为适应环境持续不断的变化,组织就必须做出反应,尤其是组织的管理要进行改变。组织转型是一种根本性的、质的、剧烈的、跳跃式变革,是在管理理念、思维方式、价值观等方面的彻底变革,并伴随着组织战略、结构、行为方式、运行机制等全方位的变革,由此,组织将获得脱胎换骨式的新生,进而形成崭新的生命力和持续竞争力。由于组织转型是面向未来的,具有较大的不确定性,因而也伴随着较大的风险。实践表明,组织转型涉及的战略、结构、文化三…     

柔性化：未来营销组织发展的方向

２０世纪９０年代以来,企业营销环境的变化日益加剧,使得企业营销战略管理模式由以适应现有环境为主向以依靠上下层互动、创造未来竞争优势为主的动态营销管理模式转变。这要求企业的营销组织结构也应进行相应的变革,富有弹性和灵活性,柔性营销组织正是具有这一特殊性的营销组织形式。但只有进行功能定位和组织学习,明确柔性工作岗位,培养具有柔性意识和应变能力的营销人员,才能真正发挥柔性营销组织的作用。     

经济变革中的企业文化建设

必须深入认识企业文化的形成,弄清企业文化建全的主要内容,才能够建立良好的企业文化。企业在变化莫测的市场经济环境中,求得生存和发展的根本原因是企业文化,企业文化必须变革以适应变化了的环境。     

企业主流与新流创新柔性机制——一项基于扎根理论的多案例探索性研究

在高动荡环境中，主流和新流创新柔性能力培育及应用成为企业界与理论界关注的重要议题。从创新流视角，以6家典型高新技术企业为研究对象，采用扎根理论对案例进行剖析，构建主流与新流创新柔性机制。研究结果显示：在动态的变革环境下，外部情境压力和内部变革压力驱动企业主流创新柔性与新流创新柔性产生及互动，形成企业主流创新柔性、新流创新柔性、主流创新与新流创新柔性交互的互补协同效应，共同促成企业适应变革。在柔性机制运行过程中，内部变革压力和外部变革情境是主要驱动力量，主流创新与新流创新的柔性交互起部分中介作用。该研究结果进一步深化和拓展了创新柔性理论以及主流与新流创新理论，也为复杂不确定环境中的中国企业转型提供了借鉴和启示。     

建立学习型组织 培育创新企业文化

学习是企业适应快速变化的环境能力的核心。创新与学习密不可分，建立学习型组织，培育创新企业文化是企业保持竞争活力，适应时代需求，持续不断向前发展的有效途径。     

组织文化对管理者心智模式影响的研究

组织文化是组织面对内外部环境所形成的，为组织成员所共同拥有的，用来指导彼此行为而且在内心认同的一套价值观系统，能够用崇高的精神力量去吸引、团结、鼓舞员工，形成共同的目标、方向和使命，使员工为之努力工作。组织文化是组织构建的软件元素，从价值观的层面产生精神力量，形成组织成员共享的心智模式，决定组织的运行机制。它代表了组织中不成文的、可感知的部分。一个组织的文化通常是由其创始人和早期领导者倡导的，他们清楚地把特定的理念和价值观表达出来并贯彻在组织的经营活动中。当这些理念和价值观导致组织获得成功后，他们就会被制度化，进而演变为一整套模式化的行为。组织文化是组织发展的永恒主题．组织文化对管理者心智模式的方方面面产生巨大的辐射效应，从而影响组织管理者的运作与发展。     

柔性化：高科技企业组织设计大趋势

为了适应快速的技术变革和全球化的竞争,迎接知识经济的挑战,许多企业特别是高科技企业,都采取了柔性战略管理方式。柔性战略的实质就是倡导企业主动适应变化、制造变化、利用变化,以提高企业自身在动态环境下的竞争力。一个柔性化的企业组织能够充分体现“人本”管理的思想,促使企业在不增加任何投入的情况下,充分调动现有人力资源,充分发挥每名员工潜能,利于创造企业文化,从而达到增加竞争力、提高劳动效率的目的。     

浅谈审计失败的原因及解决对策

进入20世纪90年代以后，知识经济初露端倪，经济全球化、虚拟化、信息化、股权集中化和我国加入WTO的滚滚浪潮，顾客需求呈现出明显的多样化、个性化和多变性趋势。在外部环境的剧烈变化面前，为了抓住机遇、防范风险，以求得生存和发展，发达国家的大中型企业普遍在管理理念、管理组织、管理内容、管理制度、企业文化、管理方法和管理工具等方面进行了变革。包括我国在内的发展中国家的一批优秀企业也实施了这些变革。其中，最明显的变革是实施企业管理制度的改革、风险管理意识的增强、组织结构的变化、现代科学技术进步的变革等等。企业管理的这些重大变革，已经对我国企业内部审计产生了巨大影响。我国现在的内部审计如何去适应企业管理的变革成为头等大事。     

企业文化变革的障碍及对策

企业只有通过不断地变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。作为企业变革的根本，企业文化的变革势在必行。然而，在现实中，企业文化变革的推行却困难重重。守旧思维、利益群体、传统文化惯性等是阻碍企业文化变革的主要障碍。要从根本上跨越这些障碍，必须治标治本，塑造支持改变的新价值观及信任的企业文化并自始至终强调沟通，在此基础上确定变革的主导策略和步骤，成功到达变革的彼岸。     

基于内向开放式创新调节的组织柔性与领先企业持续成长能力研究

随着智能互联推动的第四次产业变革的到来与环境不确定性的加剧，近年来一些行业领先的大企业突然崩塌而另一些领先企业则实现了转型与持续成长。组织柔性、开放式创新是影响领先企业实现转型与持续成长的重要因素。引入内向开放式创新作为调节变量，通过问卷调查与数据分析，证实组织柔性是影响领先企业持续成长能力获取的重要因素，其中能力柔性影响最大，文化柔性和结构柔性次之，内向开放式创新则在两者关系中发挥正向调节效应。结合单案例研究发现，平台协同、利益共同体机制、市场导向是组织柔性、内向开放式创新促进领先企业持续成长的实践路径。     

新兴技术发展管理的文化特征研究

新兴技术发展管理不仅仅是“技术发展管理”,而是广泛涉及新兴技术发展所带来的管理思维、管理模式、发展战略、组织结构等方面的变革管理,而这些变革管理的前提和基础是新兴技术企业必须具有和新兴技术产业特征相适应的持续创新的企业文化。本文首先讨论了新兴技术的产业特征,然后在Hofstede的文化纬度模型和Schein的文化层次模型框架下,分析了新兴技术的产业特征对新兴技术企业管理的文化创新要求,总结出新兴技术管理的文化和文化创新特征。