论中小型民营企业人才流失问题与对策

在世界经济日益全球化、竞争日益国际化的时代背景下,企业人才竞争日趋激烈,中小型民营企业人才流失现象也随之加剧.文章分析了中小型民营企业在用人上存在的问题和人才流失的原因,提出了中小型民营企业应对人才流失而实施的相应用人对策,为中小型民营企业科学用人提供一些有益的借鉴方法.     

中小型民营企业人才流失原因分析及对策研究

人才是现代企业竞争的核心力量之一。本文为了有效解决我国中小型民营企业人才严重流失的难题,分析了中小型民营企业人才流失的原因,鉴于此,从事前防范、事中管理、事后补救三个角度出发,提出了避免人才流失的对策。     

人才流失问题的对策研究

中小型民营企业是我国国民经济中最活跃的成分，在经济发展中发挥着重要的作用。然而随着社会经济的日益增长和市场竞争的日趋剧烈。中小企业面临着人才的竞争和挑战，人才流失已成为我国中小企业的难题。因此，如何盘活人力资源，防范人才流失的风险，留住人才成为本文研究的意义和目的所在。     

浅析中小民营企业人才流失问题与对策

在21世纪知识经济时代，企业人才竞争日趋激烈，中小民营企业人才流失现象也随之出现并成为无法回避的事实。文章分析了中小民营企业管理上存在的问题和人才流失的原因，提出了中小民营企业应对人才流失而实施的相应管理对策。     

铁路施工企业人才流失情况分析及对策

市场经济迅速发展,企业间人才的竞争日益激烈,并且由于现代企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的共享性,企业之间在人才的竞争上更是愈演愈烈。铁路施工企业固有的特点使人才流失问题不可避免地显现出来。如何有效防止人才流失,强占人才竞争的制高点,是铁路施工企业面临的一个问题。     

民营企业人才流失问题及对策

当前企业的人才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键,在民营企业中居高不下的人才流失率,已严重制约了民营企业的发展,如何有效地解决人才流失问题成为了每个民营企业所必须解决的问题,本文分析了民营企业人才流失对于民营企业的危害,并在此基础上提出了相关的应对策略。     

铁路施工企业人才流失情况分析及对策

市场经济迅速发展,企业间人才的竞争日益激烈,并且由于现代企业用人机制的灵活性和人才招聘信息的共享性,企业之间在人才的竞争上更是愈演愈烈.铁路施工企业固有的特点使人才流失问题不可避免地显现出来.如何有效防止人才流失,强占人才竞争的制高点,是铁路施工企业面临的一个问题.     

河北省中小企业创新人才引进路径研究

21世纪最主要的竞争已经成为了创新人才的竞争,企业要想在竞争中取得胜利,就要保证在创新人才层面的竞争中取胜。从目前的情况来看,民营企业表现出了很严重的创新人才流失现象,故而对民营企业创新人才流失问题应加以研究。文章对河北省中小企业创新人才引进路径进行了研究。     

民营企业人才流失问题探讨

人才流失造成了民营企业人力资源的极大浪费，企业竞争力被严重削弱，制约着民营企业的发展。如何防止人才流失，已成为众多民营企业必须面对和解决的首要问题。本文探讨了民营企业人才流失的原因和对策。     

国有企业人才流失的原因及对策探析

人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因入手，探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。     

如何让企业留住人才

人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题,留不住人才,对企业发展将产生系统的、深远的影响。因此,无论是大型企业还是中小型企业,无论是国有企业还是民营企业,都必须充分认识到人才流失危机的严重性,进而采取积极的应对措施,防止或减少企业人才流失。     

论中小型民营企业核心员工的保留管理——以H公司为例

随着我国社会经济发展,市场机制的日趋完善,作为社会经济主体的企业间竞争也日益加剧,这其中尤以人才的竞争最为激烈。而激烈的人才争夺中企业核心员工无疑成为当前企业竞争的焦点与核心。企业核心员工的流失给企业造成极大风险与损失,致使企业不得不认真面对核心员工流失问题,以及如何建立有效的核心员工保留管理与激励机制,这己成为企业管理者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。而中小型民营企业在核心员工的保留管理问题尤为突出。面对人才流失对中小型民营企业的严峻挑战,如何优化环境、完善皋B度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。     

燕化竞聘上岗的“五把握”

随着经济全球化的不断发展，企业间的竞争主要表现为人才的竞争，国有企业在市场竞争中越来越感到人才竞争的巨大压力，收入待遇低、用人机制不活、人才流失严重等制约国有企业人才竞争的关键性问题也越来越受到广泛关注。近几年，国有企业纷纷探索进行各种形式的人事劳动分配制度改革，推行竞聘上岗是人事制度改革中普遍采用的一种选人用人方式。推行竞聘上岗为国有企业搞活内部用人机制、盘活内部人才资源、优化内部人才配置创造了前所未有的机遇，但实践经验也告诉我们，国有企业多年沉积的深层次矛盾和问题，改革过程中产生的新的矛盾和问题，竞聘上岗过程中都要面对和妥善处理。     

浅谈国有企业人才流失问题

<正>在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势．但应控制在一定的范围之内。相比较而言,国有企业人才流失现象比较严重,人才流向呈现出向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、IT等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例为高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。     

民营企业的人力资源管理战略

在知识经济条件下 ,人力资源对经济发展所起的作用已超过物质资源。所以 ,人力资本成为 2 1世纪经济发展最重要的资本 ,各国间、企业间的竞争 ,最终也就是人的竞争 ,特别是高素质的人(人才 )的竞争。对此 ,我国的民营企业也不例外。民营企业用人存在的问题1 用人理念存在偏差。我国民营企业大多数是从个体经济发展而来 ,它们直接就是市场主体 ,有着对利益的不懈追求 ,这使得有些民营企业在用人理念上存在急功近利的思想 ,过分看重所聘用人才所带来的回报 ,尤其是近期效益。温州市一家专业人才公司常会接到一些老板聘副总以上高层岗位人选的…     

中国民营企业激励机制存在的问题及构建策略

党的十七大明确提出要继续坚持民营企业等非公有制经济的发展,使民营企业遇到了前所未有的发展新机遇。在我国近十年来年均GDP增速大于7%的经济腾飞过程中,民营企业功不可没。但是中国民营企业在高速发展的过程中遇到了日益严峻的人才流失问题。本文从经理人的选拔机制、核心员工和普通员工的激励三个层次分别来探讨中国民营企业激励机制的构建问题。     

从行权标准看民营上市公司股权激励制度的有效性

资金与人才的缺乏是民营企业发展面临的两大瓶颈,在知识经济时代,民营企业人才资源匮乏问题尤显突出。据调查,民营企业近几年的人才流失率达30%以上,浙江一些医药生产企业的人才流失率竟达70%。民营企业人才流失的一个重要原因是其制定的管理人员薪酬制度具有短期化倾向。虽然民营企业     

以科学发展观引领民营企业机制创新

民营企业在初创时期具有一定的优势,随着规模的扩大其弊端也日益显现,比如管理粗放、总量不大、人才流失、创新意识不强等。要实现民营经济的可持续发展,就要树立创新的发展观念,不断推进民营企业的机制创新。     

中小企业人才流失原因及对策分析

一、中小企业人才流失的现状 伴随经济全球化进程的加快与信息时代的到来．企业间人才竞争日趋激烈，人才流失已经成为阻碍许多企业快速发展的主要因素。据有关资料显示。国内企业的人才流失率已经达到相当高的程度。从1982年至今，大学本科学历及以上人员，国有中小企业流失率为64．3％，民营企业为8．5％。其中，硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业分别为36％与58．8％，民营企业分别为14.7％与33．3％。这些人大部分流入外企或合资大中型企业，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。他们具备特殊的技能专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削减了企业持续发展的潜力和竞争力。     

民企人才面面观

企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、区域与区域之间竞争的焦点。目前大中型民营企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象,这不能不引起我们的思考。