绩效考核遭遇财务困境

我们的企业今年在业务上出现大幅滑坡，资金周转出现了困难。而公司原来的政策规定，员工每年底要做一次年度考核评估，并根据考核结果对优秀者进行调薪。但是，目前的财务困境，公司无力对业绩优秀的员工提供涨薪的能力与承诺。我认为，人力资源部应该坚持企业执行多年的政策，继续做好绩效评估，但直线经理在给他们的雇员提供评估意见时，都不可避免会遭遇员工的涨薪要求或咨询。我该采用哪些方法，让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺？     

员工意外伤害后的安抚五步骤

在第一时间与员工沟通,表达公司对员工受伤害的关注。人力资源部可以在了解到员工受伤害的详情后,询问员工需要提供哪些方面的协助?如提供办理证件的支持、是否存在经济困难等;尤其是要了解清楚员工对工作调配方面的需求。     

“橙色起点”给新员工镀颜色

星期五中午,上海贝尔阿尔卡特公司人力资源部运营总监叶阿次安排了人力资源部的几个员工,陪同当天报到的新员工一起到公司食堂吃饭。饭到中途,新员工开始变得放松,愉快地与HR人员交流对公司的印象以及他们入职的一些困惑。     

薪酬设计,从平均主义到公平主义

两天前，公司企管人员全部加薪，最高加了一千多元，最低的也加了近两百元。全员加薪，按理说应是皆大欢喜，可很快人力资源部就感到了压力，一些员工向人力资源经理倾吐不满，因为自己加薪幅度没有别人大，薪级没有别人高。为何加薪不但没有增加员工满意度，反而还伤了一些员工呢？我想这与根植于我们国人心中的平均主义思想有关。     

乙肝员工如何处理？

王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初遇到了这样一个棘手的问题：公司在07年4月初对全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳）。因担心员工间交叉传染，经人力资源部与公司最高层领导商讨后，人力资源部根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资。     

敖慢员工成火药桶

人力资源部经理孙燕的心情，如同室外的阴霾天，阴沉得可怕。“我必须对这样一个有潜力、有才华的员工的离职承担责任!”她在人力资源部的例行工作总结会上这样表示，“由于我的工作疏忽，导致公司失去了一位如此优秀的员工，并对公司的部门工作造成了不必要的被动……”     

给代职员工调薪的苦恼

2006年3月，由于公共关系部因特殊原因造成的人员空档，人力资源部从电工班抽掉了一名曾在公关部任过职、沟通能力较强的电工暂时代职。 这名电工在公关部代职两个月后，便向人力资源部提出加薪的要求，理由是他在公关部的工作职责、内容、承担的压力等与其在电工班时完全不同。但之前公司并没有给代职员工涨薪的先例，考虑到工作性质的差异性，结合公司的实际情况，人力资源部在今年6月为上调了300元的薪水。但这名员工并不满足，认为所获薪水并不能真实反映其工作的价值，在7月底再次要求人力资源部调整薪水，并提出了一个公司难以接受的薪酬要求。 “这给我带来了一个大难题。”人力资源经理张保平说，“实际上，公司内部的薪酬体系中，公关人员和电工这两个岗位的价值差别并不大。另外，在上次调薪之前，我对他在公关部的工作做过考评，发现他在代职期间并没有带来非常显著的工作业绩。但在公关部的岗位中，缺了他，又会影响部门的正常运作。” 如果拒绝他的要求，显然会对他的工作积极性带来负面影响；但调薪又与公司的制度明显对立。该不该给他第二次调薪？张保平感到非常为难。[编者按]     

美国公司是怎样招聘员工的

人力资源部在外国企业中是一个很关键的部门,因为它们掌握着企业发展最重要的因素——人才的命运。因此在国外,人力资源管理成为一门学科。人力资源部的职责是什么呢?美国通用汽车公司中国部总监沈坚先生根据多年的实践经验提出,为企业找到最优秀的人才,为公司的业务发展提供人力资源的支持,并以最经济的手段满足公司业务对各种人才的需求,是外国企业中人力资源部的职能。美国通用汽车公司中国部将总部人力资源管理系统引进中国,通过制订和实施公司内部人事管理政策,为员工提供各种培训和发展机会,保留优秀的员工长期为公司服务,以满足公司业务发展的需要。企业的发展离不开优秀的人才,因此,找到合格的员工是人力资源部工作中一项非常重要的环节。一般来说,在外国公司,人力资源部的经理人员都是经过专门培训并具有多年招聘经验,他们会根据公司各部门对不同职位的要求准备相应的问券及测试材料。人力资源部在招聘中遵循的原则是,严格按照公司用人部门的要求和标准去寻找候选人,最基本的标准是三个方面:教育背景,学历和专业是首要条件;与部门需要的职位相关的工作经验;还有一     

HR：魅力赢地位

对于HR经理来说，最期望的事莫过于成为高层“战略合作伙伴”了，而最尴尬的事莫过于所有实施的项目、制度、措施都得不到高层、其他部门经理和员工的支持了。本来项目实施前抱着为公司着想、为员工考虑的想法，但到最后似乎总落个“人力资源部就爱走形式，纯粹在浪费我们的时间”甚至“人力资源部纯粹是废物，不创造一点价值”的评价。     

傲慢员工成火药桶

人力资源部经理孙燕的心情,如同室外的阴霾天,阴沉得可怕。“我必须对这样一个有潜力、有才华的员工的离职承担责任!”她在人力资源部的例行工作总结会上这样表示。“由于我的工作疏忽,导致公司失去了一位如此优秀的员工,并对公司的部门工作造成了不必要的被动……”     

人性化管理必然导致人心涣散吗

话题背景A公司是一家位于上海的外贸公司,业务涉及服装、玩具等大宗国产商品,也从国外进口葡萄酒等产品。该公司在企业管理上一直提倡人性化管理:要求个人高度自觉,在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工,犯了错误,都不会被迫究责任而受处罚。可现在公司的一些现象让人力资源部张经理对人性化管理产生了怀疑。     

考核？也许我们更需要沟通!

W企业是山东的一家大型零售连锁企业，这几天，公司人力资源部王经理对于公司的绩效管理非常困惑：2007年，公司为了强化绩效考核的科学性，引入了某国内一流高校的咨询团队，耗时一年做了科学细致的绩效考核体系。但是，新的绩效考核体系虽然使员工对于绩效考核结果的满意度有所提高，但是，却迟迟不见明显提升员工绩效。     

四成以上人士因薪酬而离职

张灵是北京一家IT公司的人力资源部经理,最近她时常被老板叫过去谈话,原因是公司员工流动性过高。众所周知,IT公司的员工流动性本身就很高,IT员工也非常好找工作,另外,由于公司本身的稳定性不强,更加剧了IT公司的员工离职率上升。     

HR搭建高管诚信基石

“当有事情发生时，并且我认为值得与员工或经理们沟通时，我会坐下来或通过电话与我的HR总监谈，询问她是否认为我们最好应该与员工做沟通，”美国联合航空公司CEO兼总裁Annette Catino说，“是通过会议的形式进行比较好、还是可以通过书面形式进行？在这方面，我是真正地在依赖我的HR总监。”     

企业非管理层员工激励问题分析

一定规模的企业在非管理层员工激励上存在一些普遍问题：薪酬体系设计不尽合理、晋升体制单一、内部公平性不够、内部沟通不足等等。要让公司在非管理层员工激励上取得良好效果，必须转变观念，采取自主性管理模式下的激励政策。     

当员工遭遇了抢劫

晚上七点多了，人力资源部经理韩琳还在加班，在她的桌面上，摆着市场部负责活动策划的主管林苑的辞职信。“当员工在上班的路上遭遇了抢劫如此不幸的事情，人力资源部能帮员工做些什么呢？”韩琳承认这是她近一个多月来一直思考的问题，“我们忽视了对员工必要的关爱，几乎酿就了一场离职风波。”对此，韩琳不无悔意。     

绩效考核成中层负担

当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。     

成功的绩效评估

绩效评估是大多数公司每年都必备的一道程序。一般在每年财政年结束前进行,其目的是评价公司每一个员工的表现。在评价过程中,主管与员工聚在一起讨论他们过去一年中的表现如何,公司中的每个员工都必须参与这项活动。部门主管对他们的下属评价结束后,自己也会受到上司的评价,以此类推,直到总裁,总裁由董事长评价。评价结果记入员工个人档案。     

谁造就了怠工“刺头＂？

2005年9月13日，佳顺服装公司人力资源部经理王珉憋着一肚子气，完成了与企划部媒介经理顾和平的解约手续。对佳顺来说，这是不得已而为之的解约。公司实在想不到更合适的办法解决一个消极怠工的员工的问题。     

沟通是调整员工关系的有效手段

一、沟通是搞好员工关系的核心环节员工关系是企业公共关系的起点。良好的员工关系是企业搞好其他公共关系的基础。而在企业对员工的实际管理中，若沟通开放程度低、渠道不畅、重视不够、缺乏反馈，势必会引发诸多矛盾，导致员工缺乏工作激情、积极性下降。美国通用汽车公司的劳茨顿工厂在１９７２年曾发生了一次为期三周的罢工事件。罢工的原因是由于长期缺乏内部沟通而导致高层领导与下级员工之间产生严重隔阂所造成的。罢工虽未给公司带来太大的损失，但却给公司以深刻的教训。复工后，通用公司采取了多种加强沟通的策略，如上级领导亲自…