情感性劳动及其激励因素

情感性劳动是服务业员工工作内容的重要组成部分。员工在服务工作中表现企业和顾客需要的情感,对于提高服务质量、树立良好的企业形象和提高经济效益都有重要的作用。然而,情感性劳动却会对员工产生负面影响。文章根据资源保存理论,论述了企业的公平氛围、服务氛围、员工感知的组织支持和心理受权对员工情感性劳动的影响和激励作用。     

组织变革中影响员工心理应付的人格因素及管理对策

研究组织变革中员工的心理应付在理论和实践都具有十分重要的意义,而人格因素是影响员工心理应付的重要因素。本文对影响员工心理应付的人格因素类型进行了分析,并提出了相应的管理对策及建议。     

员工心理与安全管理

本文通过对员工"不安全"心理的具体描述,揭示了员工心理在安全生产管理中的重要作用,并针对影响员工的心理与行为的因素,提出防止事故发生的对策。     

服务业一线员工的心理安全及其管理

服务业一线员工的心理安全状态是提高服务质量的重要决定因素。文章分析了影响服务业一线员工心理安全的主要因素,提出了调适员工心理安全的管理方法。     

民营企业基层员工心理契约实证研究

人力资源的严重流失已逐渐成为我国民营企业发展的重要制约因素之一,而导致员工离职的关键原因之一又是员工对组织的心理契约发生了违背。通过实证分析研究发现公平的薪酬制度、尊重员工、注重员工的个人发展等因素又在很大程度上影响了员工的心理契约。因此,组织通过构建公平合理的薪酬制度;尊重员工、为员工建立有效的沟通平台以及为员工提供事业发展的空间等措施可以有效地维护员工的心理契约。     

煤矿企业员工不安全心理控制策略研究

为了降低煤矿事故的发生,在分析煤矿企业员工不安全心理影响因素的基础上,建立了事故心理致因模型,并提出了控制煤矿企业员工不安全心理的具体措施。研究结果表明:煤矿企业员工的不安全心理是导致煤矿事故发生的主要因素,不良的作业环境、行为环境、管理环境及生活环境能够诱发员工的不安全心理。加大安全投入,改善企业员工的工作环境;以人为本,关心员工的生活环境;采取科学的管理方式,能够有效的控制员工的不安全心理。     

心理集体主义、换位思考与员工创造力的关系:挑战性压力的交互作用

科技型企业员工创造力成为企业家和学者们越来越关注的一个话题。结合挑战性压力情景因素,分别探讨了心理集体主义和换位思考对科技型企业员工创造力的影响。实证结果表明,心理集体主义(换位思考)与挑战性压力对员工创造力存在交互影响。具体来说,高挑战性压力—低心理集体主义(换位思考)或者低挑战性压力—高心理集体主义(换位思考)的组合形式对员工创造力的影响效果较好。高挑战性压力—高心理集体主义(换位思考)或者低挑战性压力—低心理集体主义(换位思考)的组合形式对创造力的影响效果较差。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

员工角色压力对工作满意感的影响:组织氛围的调节效应

本文作者对52个旅游企业121个部门1594名员工进行了一次实证研究.多层次线性模型分析结果表明,员工的角色模糊对工作满意感有显著的负向影响,部门的支持型领导氛围部分中介了企业的支持型领导氛围对员工工作满意感的正向影响,员工的心理受权部分中介了部门的心理受权氛围对员工工作满意感的正向影响.此外,企业的支持型领导氛围既会调节部门的心理受权氛围对员工工作满意感的影响,又会调节员工的角色模糊对员工工作满意感的影响,企业的员工服务行为评估氛围则会调节员工的角色冲突对他们的工作满意感的影响.     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

基于心理契约视角的组织员工管理

组织中的心理契约使员工与组织之间的心理纽带。虽然这种纽带具有无形性和主观性,同样也是影响员工的行为和态度以及组织的发展的重要因素。本文从心理契约的理论入手,研究组织如何提高员工的积极性,促进组织的发展。     

员工家庭关系对其心理资本影响的理论初探

心理资本是一种导致员工积极的组织行为，使其获得较高工作业绩的积极心理状态。而员工的家庭关系则是影响其心理资本开发的重要因素。本文从理论层面分析了员工的家庭关系对其心理资本各要素产生的具体影响，并发现心理资本各要素之间存在一种相互的作用，而社会支持则是家庭关系对心理资本产生影响的重要途径。     

心理资本前因变量的理论探讨

在知识经济时代,人力资本与社会资本的投资是组织创造竞争优势的重要源泉,而心理资本的投资与开发则是组织创造竞争优势的基础和动力。心理资本是个体一般积极性的核心心理要素,组织氛围、心理授权、领导情绪智力、组织文化、高绩效工作系统等因素会影响员工的心理资本水平,因此,应从这些角度更好地开发和有效干预员工心理资本,来保持组织竞争优势。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

新员工心理契约破裂动态变化的个案研究

本文对员工入职后心理契约破裂的动态变化过程进行个案分析,并从心理契约破裂过程、影响因素和影响效果展开分析,并提出了新员工保留和激励策略。     

基于心理契约管理的员工稳定性开发

近年来人力资源管理日益受到重视,在开发企业员工稳定性方面,心理契约管理也日益受到了关注。本文通过文献整理、比较分析发现构建员工与企业之间的心理契约对于留住人才、节约企业招聘成本及维护企业的形象具有重大的意义,并从中分析出影响员工心理契约的因素,最后提出了维系企业员工良好心理契约的开发对策。     

心理契约视角下新生代员工敬业度研究

新生代员工作为企业不可忽视的人力资源群体,其敬业程度对企业绩效目标的实现具有重要影响作用。但是,由于新生代员工不同的成长环境和特点,又在一定程度上增加了企业人力资源管理的难度。新生代员工的敬业度受到较多因素的影响,其中心理契约的作用不容忽视。本文基于心理契约和敬业度理论,针对企业新生代员工敬业度现状,结合其心理契约的类型和特点,分析心理契约与敬业度相互作用机制,探讨提升新生代员工敬业度的相关策略。     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究

员工对企业忠诚是企业稳定健康发展的一个重要条件,心理契约作为对经济契约的一个补充,是员工与企业之间的精神纽带.现实中员工与企业心理契约破裂和违背是造成企业中员工忠诚度下降的主要原因.员工忠诚度下降会严重影响企业核心竞争力.本文从心理契约的角度来发现某流通企业中员工忠诚度下降的因素,并针对这些因素给出基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升方法,以期提高员工的忠诚度,促进企业的健康发展.     

心理契约视角下福州市星级酒店基层员工职业倦怠研究

文章以福州市星级酒店基层员工为调查对象,在研究近年来国内外学者对于心理契约和职业倦怠研究相关资料的基础上,借鉴一些学者关于心理契约对职业倦怠影响因素的观点,进行问卷设计和调查,对福州市高星级酒店基层员工职业倦怠进行研究,从中发现心理契约视角下福州市高星级酒店员工产生职业倦怠的原因,并提出相关的解决对策。