基础+内功:紧急招聘的"灵丹妙药"

斯诺克英国超级联赛有一个规定,选手必须在25秒内结束每一次击球。纵观各场比赛,选手并没有因为此项时间限定而采用某些“特殊”的技战术,而是仍然按部就班地完成每一次击打。突发性招聘同样要求HR在短时间内完成紧急招聘任务,那么,是否有所谓的“灵丹妙药”可以帮助HR顺利完成突发性招聘任务呢?     

HR不会告诉你的4个真相

又是一年招聘季，那个坐在对面的HR，他到底在想啥？争取一份工作，先要搞定HR，在某种程度上这是一场交锋，知己知彼是赢得胜利的关键。     

突发性招聘为什么

无论是中小企业还是大型企业,人力资源经理总是难免遇到突发性招聘的情况,就像企业生产部门遇到了紧急订单,一时间压力如排山倒海般扑面而来。这种突发性招聘的需求究竟来自于哪里呢?从自身定位来看,HR又该怎样破解这种招聘困局呢?     

评估招聘渠道的有效性

<正>随着人口红利的减少,以及专业分工细化,人力资源工作者为组织找到合适的人是一个艰难的过程,因此,选择合适的招聘渠道可帮助HR招到企业所需的人才。招聘看起来是一个复杂的过程,其实质是一种营销行为。招聘渠道可帮助HR将招聘流程简化为各个阶段,并将每个阶段分解为任务,而困难的部分是管理这些多个阶段,借助数字工具来衡量招聘指标,可以使工作变得更加容易。那么招聘渠道都有哪些？如何选择适合的招聘渠道？如何评估渠道的有效性？     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

人力资源“进化论”——谁说不能“游戏”人生？

人力资源管理从诞生那一天起，就一直在发展变化着。但时至今日，人力资源管理似乎已经发展到了一个“瓶颈”。在每个企业里，不管HR的角色如何变换，几乎都离不开招聘、培训、绩效考核等几个关键职能，而困扰HR的，也仍然是围绕这些关键职能的问题。人力资源还需要“进化”吗？又该怎么进化？[编者按]     

如何提高简历处理效率，实现招聘效益最大化

转眼招聘旺季又要到来，HR工作者们也忙着做下一年度的人力资源规划，统筹安排各部门人员配置，积极准备为企业招聘买马，补充兵力。面对一场场的招聘会，前来应聘的求职者，负责招聘的HR工作者如何在招聘中，有效筛选简历，提高招聘效率，最大限度地节约招聘成本，是一个值得重视的问题。     

救"火",更要防"火"

春节过后,某IT公司研发部赵经理在不到两周的时间里,连续收到三封核心技术人员的辞职信,而这一切他事先从没想到过。眼看新的项目就要开工,他顾不上细想为什么,火烧火燎地跑到人力资源部请求支援。HR的“火警”来了!用人部门的需求就是HR的立身之本,面对紧急招聘,彰显英雄本色的时候到了,HR责无旁贷     

聘用测评，我们离最佳实践有多远？

快速增长的中国经济。给企业带来机遇的同时也给HR们出了一道难题：企业招聘如何支撑企业发展的变化？什么样的评估手段更有和于企业甄选出最适合的应聘者？下面让我们看看企业中参与招聘活动的人以及学术界及咨询领域的专家们是如何看待中国企业的招聘和测评的。     

招聘中的风波

春季往往既是企业大规模招聘的高峰季节．也是劳动争议的高发季节。如何避免大学生招跨过程中出现歧视现象？如何聘用外国员工？临时工在待遇上和正式员工是否趣有区别？雇用农民工应该注意什么问题？等等。这些困惑日益困扰着许多HR。本期我们请到长期处理劳动争议案件的专家．希望能够帮助大家解开疑团，从招聘中的诸多细节入手．避免出现不必受的纠纷。[编者按]     

点评二 参与企业战略规划,变被动为主动

可能在很多快速成长型企业中的HR都曾面临过本文案例中的类似挑战,充当过"救火队员"的角色.其实,在疲于奔命之余更有必要从根源上溯清问题的本质--案例中G公司出现紧急招聘的难题源于其人力资源规划不力.可以看出,由于HR部门没有真正参与企业战略规划,在整个人才扩张过程中,HR只能充当一个被动执行者的角色.     

解密人才测评

人才测评在国外,特别是欧美等发达国家应用已十分普遍,但在国内,却有不少HR仍有所顾虑——它到底能够为企业招聘与选拔带来多大的帮助？而对于这些帮助来说,投入是否划算？     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。在中国，事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但耍确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说。很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

点评三 明确招聘目标,用对招聘策略

招聘目标越准确、清晰,越有利于快速找到合适的人才.就案例而言,G公司的招聘目标不够清晰是致使紧急招聘更为"紧急"的一个重要原因.     

《劳动合同法》下企业如何防范招聘与录用中的风险

为了使企业HR的招聘管理工作更符合《劳动合同法》的相关规定，文章从提高招聘质量，恰当的签订劳动合同，合理约定试用期，签订无固定期限劳动合同，以及酌情选择劳务派遣用工方式等方面分析如何降低招聘和录用环节的法律风险。     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

招工何以舍近求远

江苏苏州爱普生有限公司急需招聘500名操作工充实到生产岗位，春节前就在苏州高新区人力资源市场设摊招聘，但当地的报名者不足10人。公司只好到苏北地区紧急招工，解了燃眉之急。     

求职难,招聘更难

HR管理世界俱乐部与《人力资源》杂志社首次主办的“招聘困境及对策研讨”沙龙“五一”节前在上海成功举办，50多位来自长江三角洲地区知名企业负责招聘的经理和招聘管理人员一起研讨了招聘面临的困境和问题，并通过研讨的方式来寻找解决这些问题、走出困境的方法和技巧。     

新媒体——招聘新利器？

越来越多的中国企业都意识到了新媒体的力量，随着新媒体招聘的不断升温，甚至已经有人预见它们将代替传统招聘网站。新媒体招聘的魅力何在？他们真能成为中国企业的招聘利器吗？假以时日，市场会给出答案     

闲评淡说HR经理

在我的心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了HR总监，招聘了一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的HR咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。