我国大型国企薪酬管理问题研究

我国大型国有企业薪酬管理问题始终备受广大学者及企业经营管理者重视,建立起科学配套的薪酬管理制度是促进员工能力发挥的准绳。能否将国企员工的潜能激发出来,有赖于薪酬管理制度的建立和完善,有赖于配套法规的跟进与实施,从而保证国有资产的保值增值。随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。目前其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革。     

基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革

绩效考核与薪酬管理是企业人事管理中的重要组成部份,在国有企业的人事改革过程中,如果能将二者有机结合,不仅能对员工产生激励作用,而且能对国有企业的发展起到深远的影响.本文在分析国有企业现有薪酬制度存在问题的基础上,探讨了适合国有企业发展的,以绩效考核为中心的员工薪酬制度.     

我国公务员薪酬制度创新研究

公务员薪酬制度是国家政治制度和社会公平的窗口,关系到社会稳定、政府效率和民族未来。如何建立起公平有效的公务员薪酬制度,对公务员进行有效的激励,已成为我国薪酬制度体系当中最重要的一环。文章从我国公务员薪酬制度的现状出发,结合公共管理和薪酬管理的相关理论,对我国当前公务员薪酬制度中存在的问题和原因进行了分析,并在此基础上提出了我国公务员薪酬制度的创新建议。     

国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

上海G公司薪酬管理的问题与对策分析

薪酬管理是现代企业进行人力资源管理的一个核心环节,企业如何作好员工的激励,如何用好薪酬激励的手段,也就是如何进行有效的薪酬管理.薪酬制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相关.合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,更能促使员工努力实现企业目标,并能提高企业效益.文章通过对上海G公司薪酬管理的现状进行分析,主要存在着薪酬规划不科学、缺乏合理的工作岗位分析制度,薪酬激励机制不健全、薪酬体系不透明等多方面问题,强调公司应结合实际情况,从员工薪酬规划入手,具体问题具体分析,对公司的薪酬管理进行改革,提出了薪酬规划需要科学化、建立科学的绩效考核体系、实施分类分级的薪酬管理等相应的解决对策,通过有效的薪酬管理,以调动员工工作积极性,促进企业进一步的发展.     

国有企业高管人员薪酬管理创新研究

国有企业高管人员的高薪现象已引起了社会广泛关注,要高度重视国企高管薪酬管理中出现的各种问题,妥善解决这些问题带来的种种危害和负面影响。要根据国有企业高管人员的具体情况,认真研究国有企业高管人员薪酬管理体系,创新性地在薪酬规划设计、薪酬制度参照体系、薪酬激励机制等方面建立起合理的符合我国国情的国有企业高管人员薪酬管理制度。     

中外薪酬制度对比研究

本文通过对美国、中国等中外企业的薪酬制度的对比,分析我国企业薪酬制度的主要问题,提出我国企业薪酬管理改革创新的对策,希望使中国企业建立起适应现代企业制度的、完善的薪酬制度体系和相关制度体系,并随着宏观环境的逐步改善,使现代企业薪酬制度在众多企业建立,发挥其对企业发展的巨大作用.     

国有企业薪酬激励机制的难点及对策

薪酬激励是国有企业激励机制的主要内容和手段,对国有企业的改革和发展起着关键性的作用。本文分析了国有企业薪酬制度存在的诸多问题,并提出解决对策。     

浅谈薪酬公平

薪酬是员工劳动的报酬,是维持和保证劳动力再生产与扩大再生产的必要条件,同时也是组织营运成本的重要组成部分.薪酬公平感作为组织公平理论在薪酬管理领域的应用,对员工的态度和行为具有重要影响.本文主要介绍薪酬和薪酬公平的概念,探讨了薪酬公平感知的三个维度,阐述了薪酬公平相关研究综述,从而提出相关建议.     

薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示

薪酬公平是薪酬管理的重要内容.本文研究了薪酬公平感知的四个维度,探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素,在此基础上提出其对薪酬管理的启示.     

浅谈国有企业员工薪酬制度改革

国有企业改革的关键是分配制度改革，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。如何建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理部门一项重要工作。本文旨在通过分析国有企业员工薪酬制度的现状和存在问题，提出改进国企薪酬制度改革的思路和对策，仅供企业借鉴、参考。     

基于有效激励的国有建筑企业薪酬制度分析研究

有效激励的国有建筑企业薪酬制度具有重要的现实意义,本文从激励理论出发,分析了当前国有建筑企业薪酬分配方面存在的问题,对薪酬制度的设计方案进行了分析,包括借鉴国外企业优秀的薪酬管理经验、以岗位为薪酬制定的主体,推动绩效管理更加公平,绩效考核更加多元化等,推动国有建筑企业在长远发展中获得可观的经济效益和社会效益.     

国有企业高管薪酬制度研究

目前,有关国有企业高管薪酬制度的讨论引起了社会各界的广泛关注,本文针对国有企业高管薪酬制度的问题,从薪酬水平、薪酬构成、外部监督等方面进行了分析,并提出相关的解决方案,旨在完善我国国有企业的高管薪酬制度,最大限度地实现企业价值与管理层利益的一致。     

国有企业高管薪酬制度改革的几个问题

近几年来,无论是"天价薪酬"事件的发生,还是"限薪风潮"的出现,抑或是"工资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业"二重性"理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。     

完善国有企业薪酬激励的思考

随着我国市场经济的发展,企业之间的竞争成为人力资源的竞争.薪酬激励机制作为人力资源管理的一个重要环节,在企业中也发挥着很重要的作用.文章分析了国有企业的薪酬激励机制现状及存在的问题,提出薪酬激励机制改革的思路和建议,以提升国有企业在市场化过程中的竞争力.     

民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究

公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策.最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。     

国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析

企业薪酬管理制度改革我国国有企业改革的重要内容,势在必行。薪酬管理是现代人力资源管理的重要内容,合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,使企业能够在人才竞争中留住人才。文章针对我国国有企业薪酬管理中所存在的问题,提出相应完善对策,为我国国有企业薪酬管理改革提供理论指导。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

国有企业薪酬管理存在问题及解决思路

薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用,是人力资源管理的核心问题,也是企业吸引和留住人才的关键所在.文章从国有企业目前在薪酬管理中存在的问题入手,并对这些问题的解决思路进行了初步探讨,旨在为我国国有企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴.     

高管薪酬激励是否应兼顾分配公平?

薪酬激励的效率与公平问题一直广受关注。文章实证研究了公平分配对中国上市公司业绩及高管薪酬激励效率的影响。研究发现:(1)虽然高管薪酬激励能够促进企业业绩增长,但是企业薪酬差距过大(产生正向不公平)会阻滞企业业绩提升,降低高管薪酬激励效率。而且,宏观经济从上升期转向回落期会引发企业员工对薪酬正向不公平更加敏感,从而使正向不公平对企业业绩的阻滞作用增强,对高管薪酬激励效率的减弱作用更加明显,这突出体现在更为偏好公平的国有企业中。(2)薪酬差距过小(产生负向不公平)则有助于提升企业业绩,而且不受宏观经济波动和企业公平偏好强度的影响。