珠三角民营中小企业员工心理契约研究

本文是在前期研究的基础上,专门针对珠三角的民营中小企业所做的员工心理契约研究,通过对9个城市20家企业的访谈和400份的问卷调查,以及对调查结果的深度统计分析,得出员工心理契约的内容、员工心理契约违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背和工作满意度的区别、心理契约违背与工作满意度的关系等研究结果,将对广大珠三角民营中小企业的人力资源管理管理带来重要的参考和启示。     

东南沿海中型民营制造业企业员工心理契约结构研究

心理契约的概念提出于20世纪60年代,在此后之后归于沉寂,但是在20世纪的末期,又引起了学界的关注.本文以企业员工与企业组织之间的心理契约结构为核心,在调研了东南沿海四省中型民营制造业企业之后,从心理契约的视角对民营中小企业的管理给出了建议.     

基于企业核心员工心理契约违背及其对人力资源管理的经验分析

企业人力资源竞争优势是提高企业核心竞争力的关键,他们会直接决定企业的可持续发展,当下一阶段对于核心员工的管理是企业应当迫切完成的任务,从心理契约这一角度出发,通过对核心员工心理契约违背形成的原因进行探究,并且分析影响员工心理的因素,在此基础之上提出人力资源保障措施。本文基于企业核心员工心理契约违背及其对人力资源管理的经验进行分析。     

知识型员工心理契约特征维度研究

知识经济时代,知识员工的管理成为核心问题。本文分析了知识型员工心理契约的研究现状,在此基础上提出了知识型员工心理契约特征维度模型。     

中小企业知识型“80后”员工的激励研究

知识型"80后"员工逐渐成为企业主力的同时也表现出了高流动性,给中小企业管理带来了巨大挑战,文章将以心理契约为分析工具,结合中小企业知识型"80后"员工的特点来研究其激励问题,从心理契约的三个维度,即物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度给出具体对策,以期为我国中小企业知识型"80后"员工的激励提供借鉴。     

中小企业成长期核心员工激励策略研究

核心员工正以其稀缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分,本文针对中小企业在成长期的特点,提出了基于"心理契约"为主的核心员工激励策略组合,从利益、绩效、情感、职业生涯规划等方面对核心员工的激励提出了论述。     

知识型员工心理契约的维系研究

随着知识经济时代的来临,知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带,为知识型员工管理提供了全新的理念。本文立足知识型员工的特征,探讨了其心理契约维系的策略。     

论心理契约视角下的企业核心员工管理

在阐述了核心员工涵义和心理契约理论的基础上,从心理契约的角度分别从工作氛围、物质激励、精神激励三个层面,对企业核心员工的人力资源管理做出探讨。     

高科技企业知识员工心理契约感知及管理建议

知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。本文对成都的16家高科技企业、研究所、设计院的知识员工进行了调查,发现职业生涯规划问题仍然是影响员工心理契约感知的一个重要因素,薪资和福利是否有竞争力也是影响知识员工心理契约感知的重要因素之一,并在此基础上给出了管理建议。     

基于心理契约的知识型员工激励机制探讨

在知识经济时代,知识型员工的管理成为核心问题。本文认为知识型员工不同于企业中一般员工,对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面入手,即通过心理契约的研究来对知识型员工进行更好的激励。因此本文希望通过对心理契约和知识型员工特点的分析,找出对知识型员工更为有效的激励机制。     

从心理契约视角浅谈知识型员工管理

知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用,他们直接影响着企业的核心竞争力。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。本文从知识型员工的特点出发,从心理契约的角度分析了如何对知识型员工进行有效的管理。     

基于心理契约理论的知识型员工管理

在知识经济时代,知识是“核心生产要素之一”.知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富.文章将从心理契约的理论入手,力图将心理契约引入知识型员工管理,并探讨基于心理契约的知识型员工的管理策略.     

构建知识型员工的心理契约

知识经济时代,"知识型员工"是核心竞争力的主要载体,是人力资源管理的重点和难点.本文在分析心理契约的内容和知识型员工特征的基础上,探讨了知识型员工心理契约构建和维护的机制与策略.     

知识型员工心理契约构建

本文立足知识型员工的群体特征和价值诉求,在分析了知识型员工管理的现状基础上,从心理契约的独特视角,深入探讨心理契约与知识型员工管理的关系以及知识型员工心理契约违背的后果,进而提出了构建知识型员工心理契约的相关对策和思路.     

基于心理契约的企业人力资源管理活动探讨

人才成为企业核心竞争力,人力资源管理已经成为企业战略管理的一部分.心理契约从一个新的角度解决人力资源管理中的问题.根据员工心理契约内容,采取适当的人力资源管理策略以提高人力资源管理绩效,增加企业的竞争优势.     

基于心理契约的控制核心员工流失的对策研究

核心员工低替代、高贡献、高自我实现等特点形成了其在人力资本市场中的高流动性,而能否有效控制核心员工向优势企业流动是企业能否取得竞争优势的关键。现代企业中,如果对核心员工仍然只是单纯的基于劳动契约的管理,那么,相对于优势企业,核心员工的流失就变得难以控制,而基于对核心员工更强情感承诺与心理依附的管理却能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。因此,本文基于心理契约对核心员工流失的影响过程分析,提出了控制核心员工流失的对策,以期对企业控制核心员工向优势企业流动有一定的指导意义。     

现代商业管理中员工忠诚度与心理契约关系的研究

现代企业管理中,员工忠诚度对实现企业目标和良性发展具有重要意义。而造成员工忠诚度下降的一个主要原因是员工与企业的心理契约不协调。本文对现代企业管理中员工忠诚度和心理契约间关系进行探讨,阐述了有效的管理心理契约如何提高员工的忠诚度。最后本文从心理契约的角度,就人力资源管理实践提出了几点提高员工忠诚度的管理措施。     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

基于心理契约的高科技企业人性化管理对策

在知识经济时代,知识型员工成为高科技企业的核心人力资本和企业管理的重要对象。知识型员工自主性强、成就欲望强,企业已经无法再靠一纸合同管理和激励知识型员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识,并开始探索如何在企业与知识型员工间构建起有利于彼此信任和忠诚的心理契约。     

基于心理契约的员工关系管理

本文从员工关系管理中的心理契约出发,提出了在员工关系管理中,应该重视对新员工心理契约的引导、与员工进行有效沟通、结合员工需求进行激励、保持管理政策的公平性等,以维系良好的心理契约,创建和谐的员工关系。