国企人力资源管理的模式设计

人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素,人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导下,众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子,易之以“人力资源部”。但事实上,国有企业的人力资源管理状况并不乐观,新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管理,只不过是人事管理的一种时尚提法而已,人力资源管理并没有发挥其应有的作用,企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。加入WTO后,大批外资企业的进入,在带动我国企业技术水平提高的同时,也加剧了市场竞争。如何使人力资源成为企业的核心资源,实现人…     

以“人性为本”,创新人力资源管理

<正>人是企业要素体系中唯一的能动资源,是其他要素的使用者、组织者、管理者、占有者、创造者和购置者;人既是企业管理的主体,也是企业管理最具挑战性的客体;企业的各种价值创造活动都是由人组织、指挥、控制、协调、实施的。所以,企业必须"以人为本"。可以这样说,人力资源管理在企业整个管理体系中最具全局性、挑战性和复杂性。人力资源管理基本思路有五条:一是根据"复杂人假设"理论,管理要因人而异、因事而     

人力资源管理发展论坛隆重开幕

<正>由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办、中国人力资源开发网(www. chinaHRD.net)协办的"中国企业人力资源管理发展论坛暨人力资源管理现状调查成果发布会"于2004年4月24日在北京 京西宾馆隆重召开。同时,《中国人力资源发展报告--转型中国企业人力资源管理》一书正式出版发行。 来自国务院发展研究中心、中组部、国资委、人事部、劳动和社会保障部等有关部门的领导,地方政府有关部门的官员,     

并非“新瓶装旧酒”——从人事管理到现代人力资源管理

大批外资企业的进入,不仅带动了我国企业技术水平的提高,也带来了管理理论和方法的革命。在这些现代管理理论和管理思想中,人力资源管理可以说是重要的内容之一。在这一管理思想影响下,大批企业纷纷摘下“人事部”的牌子,代之以“人力资源部”。但事实上,我国企业人力资源管理现状并不乐观,许多企业牌子虽挂上去了,但职能和职责同原来的人事部相比却并没什么改变。所谓的“人力资源管理”只不过是人事管理的一种时髦提法而已,人力资源管理并没发挥其战略意义上的作用。应该明确,现代企业人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法,从人事管理到人力资源管理也绝不是“新瓶装旧酒”。无论从战略上看,还是从性质、内容和内涵上看,现代人力资源管理都应是传统人事管理基础上一次大飞跃、一次深刻的变革。     

人力资源管理及我国国企人力资源管理改革思路

一、人力资源管理的概念及特点 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动.换言之,即以科学方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展.简单地说,即为"人与事配合,事得其人,人尽其才."人力资源管理与人事管理的区别在于:人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面;而人力资源管理具动态与积极的内涵.人力资源管理反映了企业组织发展的客观需要,是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理.     

基于人力资源管理战略的中小型企业分析研究

中小型企业是我国国民经济的重要组成部分,也是最具活力的部分,需要大力发展与扶持;人力资源战略是目前人力资源管理研究的前沿问题,它改变了传统人力资源管理工作的事务性特征,它使我们从战略的高度重新审视人力资源管理工作,并把人力资源管理整合到企业战略体系中。本文基于人力资源管理战略的角度对中小型企业进行分析,力求实现企业的可持续发展。     

中小企业人力资源成本控制的研究

现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出,"企业只有一项真正的资源那就是--人","所谓的企业管理最终就是人的管理".人作为生产力中最具能动性的首要因索,起着决定性的主导作用,现代企业都把如何进行有效的人力资源管理,视为企业生存与发展的重要战略目标.本文首先介绍了我国企业人力资源成本控制的现状,并分析了企业进行人力资源成本控制的必要性.     

X 家具公司薪酬方案设计研究

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,也是企业最基本的激励机制.本文通过对X家具有限公司的薪酬管理问题进行调查、分析,并结合X公司发展战略和薪酬设计原则,设计了一套适合该企业目前发展状况的薪酬方案.以期对X公司以及其他同类公司薪酬体系改革提供借鉴.     

引爆第一资源

近年来,随着经济形态的改变,企业的人事管理已经由传统的行政监管和档案管理提升为"人力资源管理",一些企业甚至干脆把"行政人事部"改名为"人力资源部".人是企业中最有价值的组成部分,如何不断优化人力资源,更好地发挥万物之灵的作用和价值,已经成为管理者思考的重要问题之一.著名管理顾问尼尔森认为,未来企业经营的重要趋势,即是管理者不能再像过去那样扮演权威角色,而是必须设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,创造企业最佳效益.     

人力资源管理的命运选择

人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，这已经是不争的事实。变传统的人事管理为人力资源管理，已经成为不可逆转的潮流，人力资源部自然成为这一转变的焦点。然而，我们很遗憾地看到，部分企业人力资源部仅仅是人事部的翻版，根本没有进入人力资源管理变革的阶段。也有一些企业正执着地实施这样的转变，更令人担忧的是，他们不知不觉进入了“死胡同”，人力资源管理变革面临着失败的威胁。     

论企业绩效管理

在现代企业制度中,如何设计和建立一套科学的、符合国情及适应企业战略发展需要的绩效管理体系,对现代企业来说,是一个全新而重大的课题.从企业绩效管理的定位、环节出发,针对实施绩效管理过程提出一些解决的策略.绩效管理体系是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心,是最具系统性的评价工程,其过程和结果将直接对人力资源工作的其他方面产生影响,进而左右公司人力资源政策乃至整体运行效果.     

坚持"以人为本"培育企业核心竞争力

在经济全球化和国际化趋势日益明显的今天,企业核心竞争力表现在企业生产、经营管理的各个方面.企业独特的能力或资源整合,促进了市场优势的产生和发展.而人力资源的开发和管理是企业核心竞争力的根本,因为人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素,人力资源是最有潜力的资源.尤其是在我国加入WTO后的今天,更具有深刻的现实意义和深远的历史意义.     

浅谈现代企业人力资源管理发展现状

一、人力资源管理中存在的问题 1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理企业人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用.但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为企事业单位发展的一大障碍.人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分企业,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展.     

浅议国有企业人力资源管理的主要问题及其对策

国有企业人力资源管理工作中存在主要问题: 1、国有企业的人力资源管理工作主要还是停留在传统的人事管理的层面,大多数还不是现代化的人力资源管理.目前,国有企业普遍缺乏"以人为本"的战略性人力资源管理的理念,虽然绝大多数国有企业将"人事部"为"人力资源部".     

浅谈供电公司电费管理中心的人力资源管理

人力资源已成为企业第一资源,人力资源管理是企业管理的重要手段。强化人力资源管理,是企业生存、可持续发展的关键。因此,构建供电企业人力资源管理战略,创新企业人力资源管理实践,既是国家电网公司"三抓一创"工作思路中"抓队伍"方略的具体落实,也是企业人本战略的生动实践,更是建立现代企业制度、实现"一强三优"战略目标不可或缺的重要举措。由于我们电费管理中心刚刚成立并运作,在没有前人经验可以参考的前提下,我们中心的日常工作不可避免地出现了一些问题。如何解决这些问题?在这里,我希望能够从人力资源管理的角度,表达一些看法。     

企业内部人力资源审计初探

随着社会、经济的不断发展，企业追求利润最大化的脚步不断加快，企业的管理理念也不断更新。生产力中最具能动性的因素一劳动者，已由“人”变成“资源”，传统企业中的人事管理转化为现代企业人力资源管理，进而提升到人力资本经营。人力资本已成为企业各种资源中最宝贵的资源，是企业核心竞争力中最重要的构成要素，因而对人力资源的开发利用就成为管理乐章的重音符，人力资源审计作为评价人力资源开发利用水平的一种手段，其理论和实践都在不断完善、发展。     

鸟瞰HR,赵曙明有话要说(续)

趋势篇 1.人力资源管理演变的简单回顾 人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的.近50年来,它大致可以划分为三大阶段:事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段.在大约1960年代以前的事务性管理阶段,人事部门主要从事传统的人事档案管理和流程处理,属于企业的事务处理中心.1960年代以后,人事部门开始为其他部门提供人力管理上的服务,比如为一线经理提供员工信息,开展就业调查,帮助招聘、培训,设计报酬和激励方案、绩效评估工具等.1980年代以后,随着员工工作模式由传统模式向高度负责模式的逐渐转变,越来越多的"人事部"改为"人力资源部",人力资源管理的理念和职能也都发生了较大的变化(参见下页表),其管理对象开始扩展到企业组织外部.这一时期的人力资源管理部门成为企业的绩效中心.     

人性化管理:一个需要澄清的理念

近些年来,虽然"以人为本"、"人本管理"经常可闻可见,但很多人并没有深究其中"人"与"本"的真正内涵.在实际管理中很多企业也并没有将人性化管理作为一条主线贯穿始终.似乎人性化管理、人本管理就是激发职工的工作积极性,开发人力资源,重视和运用人力资本.如果人性化管理只如此理解的话,那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段,组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位,那么人性化管理的实质是什么?这是摆在我们面前的一个重要问题.     

企业人力资源管理模式比较及启示

人力资源作为最有能动性、最具活力的资源，正日益成为二十一世纪各国学术界和工商企业所关注的对象。工业发达国家的人力资源管理在长期的市场经济环境下已经形成了各具风格并富有成效的模式。为适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的需要，现选择美国、欧洲、日本和亚洲四小龙作为分析比较对象，以期在比较中发现我们的现有问题及其解决办法。 （一）美国人力资源管理 美国企业的人力资源管理是典型的西方式人力资源管理模式，这种管理因“事”而起，为达到既定的目标，寻找合适的人力资源，通过一定的机制激发其绩效，从而提高厂商的…     

银色人才：让夕阳绽放光彩——浅析如何开发城市老年人力资源

<正>21世纪是人口老龄化的世纪,随之而来的是一个新的人才群体正在悄然崛起,即离退休人才。由于他们的满头青丝已经被岁月染上了白霜,所以又被称为"银色人才"。银色人才资源是人力资源中最宝贵的资源,不管是发达国家或是发展中国家,充分利用这一仍具潜力的社会劳动力资源,对经济增长都具有十分重要的意义。1994年我国人事部正式提出第二次人才资源开发,这更为加强老年人力资源开发提供了强大的政策后盾。