中国企业跨国并购过程中人力资源的整合研究

在世界经济全球化背景下,中国企业跨国并购也呈逐年增长趋势。但是,很多跨国并购的企业最后都以失败告终,究其深层次的原因都与并购过程中人力资源整合不成功有关。文章从企业跨国并购人力资源整合的内涵出发,分析企业在进行跨国并购过程中存在的各种问题,并提出通过对不同国家的企业文化进行融合、核心员工的保留以及重构员工心理契约等有利于企业跨国并购中人力资源整合的对策。     

我国企业跨国并购的人力资源整合对策研究

随着经济全球化和世界经济一体化的迅速发展,跨国并购成为我国许多企业进军国际市场、更好更快地参与国际竞争、实现全球战略的一个重要手段,然而从实践来看,由于企业的跨国并购存在许多风险,企业并购的成功率并不高。并购后的整合不利是一个重要原因,而人力资源整合是决定并购成败的关健因素之一。对我国企业跨国并购中的人力资源整合,主要是对不同社会背景的社会文化的整合和对被并购企业员工的整合。     

盾构机制造企业跨国并购中人力资源整合策略探究

我国盾构机的设计、制造与配套等水平与欧、美、日等存在差距。为改变困难局面,我国A盾构机公司跨国并购了国外B盾构机公司。企业并购后存在着文化冲突、管理理念差异、人才流失等问题。文章对盾构机企业跨国并购中人力资源整合问题进行了分析。     

企业并购中的人力资源整合问题研究

人力资源整合问题是企业并购成功与否的关键。本文通过分析并购中人力资源整合问题对企业并购的影响,指出了企业并购中人力资源整合的重要性,进而分析了人力资源整合存在的问题,最后提出了企业并购中人力资源整合的对策。     

企业跨国并购后公司治理整合问题研究

当今,越来越多的企业开始通过跨国并购寻求进一步发展。但是,并购后失败率很高。对此,许多学者探讨了并购失败的原因。本文在目前企业跨国并购整合的研究基础上,提出公司治理整合概念,认为公司治理整合是企业跨国并购整合的核心,并给出公司治理整合模型,对公司治理文化整合、结构整合、机制整合的内涵进行分析。     

我国石油企业跨国并购的风险分析--基于模糊综合评价法

近年来，我国石油企业积极走出去参与跨国并购。然而石油企业的跨国并购是一项充满风险的经济行为，本文运用模糊综合评价的方法，对影响并购的因素进行定量分析，发现政府稳定性风险、定价风险、法律风险、企业文化整合风险、人力资源整合风险是前五位的影响因素，在重点分析这些因素基础上，提出应对风险的建议。     

TCL与阿尔卡特并购案之研析

随着全球范围内行业竞争的加剧,跨国并购成为全球经济一体化发展的一种趋势。因此,中国企业“走出去”的方向是正确的,这是国际化的必经之路,但也是一条艰难之路。本文从资金、文化和人力3个方面分析了TCL与阿尔卡特并购案失利的原因,得出跨国并购后,企业如何进行“消化吸收”,完成在资金、文化和人力资源等方面的整合,成为中国企业提升整体竞争力,实现跨国并购的关键。     

中国银行业海外并购视野的资本重组及其业务整合

始于20世纪80年代中国银行海外并购历程,着眼于国际市场布局与拓展、业务整合、资本重组,经历了业务整合的协同效应阶段、战略协同效应阶段。选择工商银行并购香港友联银行典型案例进行财务分析,证明目标企业在中长期跨国并购运作以后,产生较大的协同效应。选择9家中资银行的跨国并购事件进行事件研究,结果表明在短期内跨国并购事件将显著影响银行的股价,存在协同效应的财务效应。     

试论企业并购后的人力资源整合管理

人力资源是企业的基本构成要素,其整合效率对并购的效果有决定性影响。本文介绍了企业并购的基本涵义与效应理论争论,分析了企业并购后进行人力资源整合管理的必要性,着重探讨了并购后企业人力资源整合管理的实施问题。     

企业跨国并购的微观效应评价

企业跨国并购的微观效应评价可以从企业规模、无形资源和企业效益等视角分析。该文采用案例研究方法探索中国企业跨国并购的微观效应，指出企业对跨国并购的规模追求应持谨慎态度，更应注重对无形资源的消化与整合。     

中国企业跨国并购的文化整合策略选择

随着经济全球化的不断深化,跨国并购成为企业实施国际化战略的重要途径。中国企业跨国并购能否取得成功,企业文化的整合是重中之重。企业并购后的文化整合,要进一步认识跨国并购文化整合的重要性,全面分析跨国并购的文化差异与冲突,采取切实有效的文化整合策略。     

并购企业的人力资源整合研究

导致企业并购失败的原因众多,其中人的问题成为企业并购成功的最大障碍。并购能否成功不仅仅取决于被购企业创造价值的能力,更取决于并购后的整合,尤其是人力资源方面的整合。本文在分析并购后企业人力资源方面存在的主要问题基础上,提出了相应的整合对策。     

浅析企业兼并后的人力资源整合问题

人力资源是企业的基本构成要素,其整合效率对企业并购的效果有决定性影响。本文介绍了企业并购的基本含义与效应理论,分析了企业并购后进行人力资源整合管理的必要性,着重探讨了并购后企业入力资源整合管理的实施问题。     

我国民营企业的跨国并购刍议——以华立汪氏并购飞利浦CDMA为例

随着我国民营企业实力的不断增强和竞争的加剧,越来越多的企业走出国门,实行国际化战略,其中跨国并购已成为企业提升竞争力、走向国际化的有效途径之一.然而,民营企业开展跨国并购依旧存在不少难题和问题.文章以华立汪氏跨国并购飞利浦CDMA技术部门为例,运用案例研究方法,跟踪并购后的效益,并分析华立汪氏并购的成功与失败之北,就并购的动因、对象、并购后的管理整合以及政府的支特等方面,给我国民营企业实施跨国并购战略提出了一些对策建议.     

企业并购对员工的冲击与人力资源管理整合策略

人力资源管理整合在企业并购中起到非常关键的作用。企业并购会给员工的心理和行为带来很大的冲击。企业应该从明确人力资源管理角色、裁员管理、留住关键人才、加强沟通、整合人力资源管理制度、加快并购整合速度等方面着手,减少并购对员工的冲击,帮助企业实现并购的成功。     

民营企业并购中的人力资源整合对策

随着民营企业不断发展壮大,其也越来越多参与到并购活动中,但多数并购案例都以失败告终.人力资源整合对保证民营企业并购整合的成功至关重要,本文试从民营企业并购过程中探讨解决人力资源整合策略.     

企业并购的人力资源整合

人力资源整合是影响企业并购成败的重要原因。应将人力资源整合工作贯穿企业并购全程，在不同阶段，采取不同措施整合人力资源。并购的人力资源整合工作包括：保留关键人员，重建高管团队；裁员与员工安置；加强人力资源政策体系建设；重视沟通与文化整合。     

中国企业跨国并购的文化冲突和整合方法探究——基于对吉利收购沃尔沃案例的分析

随着中国经济的发展和逐步转型,越来越多的中国企业通过跨国并购来开启国际化发展之路.但是,巨大文化差异会带来强烈的文化冲突,给中国企业的海外发展之路带来很大的挑战.并购后,中国企业一定要重视文化整合,对文化冲突进行合理、有序的整合,以提高企业跨国并购的成功率.文章通过介绍吉利收购沃尔沃之后由于文化差异而引发的整合摩擦,引出中国企业跨国并购面临文化冲突的原因及面对文化冲突应采用的一些整合措施.     

中国企业跨国并购中的文化整合问题分析

随着中国经济的迅猛增长,越来越多的中国企业通过并购走向国际市场．然而．企业文化差异所带来的文化冲突在很大程度上影响了中国企业跨国并购的成功率。如何有效地进行并购后的文化整合是中国企业跨国并购活动能否取得最终成功的关键之一。本文从文化冲突的角度分析了跨国并购中文化整合的相关理论．在分析中国企业并购中所面临的实际情况后．给出了一个具体的研究案例并结合中国企业现状提出了一些解决方法和措施．     

跨国并购的战略目标——比亚迪并购秦川汽车的战略之辩

在跨国并购过程中,围绕企业核心能力而建立的管理整合战略,要比简单粗暴的全盘复制整合模式或无所作为的维持独立整合模式更易获得成功,更遑论仅仅因为机会诱人而一时冲动产生的并购念头。本文将跨国并购的战略目标分解成为产业供给不足、×-非效率、寻求垄断、全球化之窗以及提升核心能力等不同类型,并以比亚迪收购秦川汽车为例,说明跨国并购的战略目标及具体操作过程中应该注意的关键问题。