企业员工职务晋升的激励作用与公正原则

企业员工职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。     

浅议企业团队执行力对员工素质的要求

本文认为,增强企业团队执行力,必须提高员工素质。使员工具有工作激情和知恩、感恩的意识,具有优良的职业素质,具有敬业和服从的观念。为推动企业的整体发展奠定坚实基础。     

浅议企业团队执行力对员工素质的要求

本文认为,增强企业团队执行力,必须提高员工素质.使员工具有工作激情和知恩、感恩的意识,具有优良的职业素质,具有敬业和服从的观念.为推动企业的整体发展奠定坚实基础.     

浅谈MX文化公司员工敬业度管理现状及优化对策

随着知识经济的到来,员工潜能的发挥对个人实现职业发展规划和企业的发展影响越来越大。员工敬业度作为激发员工潜能的重要因素开始受到企业和员工的高度重视。而员工以往过多重视专业技能的学习忽视了敬业度的提高。针对员工缺乏敬业度的现实,迫切需要员工自我寻找解决措施,切实有效地提升自我敬业度。这就要求员工改变思想,摒弃沉浮观念,增强主人翁意识,将个人目标同企业发展相结合。企业应为提高员工敬业度制定培训方案,加强对员工敬业度的管理,实现企业与员工共赢。     

基于心理赋能对员工敬业度的影响研究

提升企业员工敬业度以便保持企业竞争力、激发企业创造力一直是企业人力资源管理实践的一个重要命题。文章结合我国国情和文化氛围,基于国内外已有研究成果,运用社会交换理论的视角,从理论上阐释基于心理赋能中介作用下领导成员交换对员工敬业度的影响过程,阐明领导成员交换、心理赋能、员工敬业度三者的正相关关系,构建基于心理赋能对员工敬业度的影响理论模型,并对如何提升员工敬业度作出建议。     

基于因子分析法的酒店行业员工敬业度影响因素研究--以M酒店为例

伴随着我国第三产业的迅猛发展和人民生活水平的提高，酒店市场发展活跃，酒店行业的企业数量快速增加。在酒店业繁荣发展的背景下，行业竞争度加深，越来越多的企业在考虑如何采取有效措施提高企业利润和经营绩效。而大量权威研究表明，员工敬业度是企业绩效的直接前因变量。本文通过对M酒店的实际调查，运用因子分析法得出影响员工敬业度的主要因素是领导和管理、人际关系以及薪酬福利三大方面。因此，企业在这些方面的改进，能够有效提高员工敬业度，进而改善企业的经营绩效，提高企业竞争力。     

合格的员工这样工作

每一个企业都渴望拥有优秀的员工。因为合格的员工是企业发展的动力，是推进改革与发展，创建和谐企业的基础。对于“什么样的员工才是优秀的员工”，不同的企业可能会有不一样的标准。鉴于此，机械工业出版社出版了一本《合格的员工这样工作》。该书的观点是，合格的员工必须是能够为企业创造价值的人。     

谁在影响员工敬业度

敬业的员工通常业绩比较突出,对企业作的贡献很大。经理人当然希望自己的员工个个都是敬业的员工,但实际上,在中国只有8%的员工具有敬业精神,相比全球的平均水平14%还有很大的差距。有调查显示,薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素,是影响员工敬业度的三个关键因素。     

敬业度提升的“四维魔方”

在中国，只有8％的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时足足有25％的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平如何提升？[编者按]     

航空企业地面员工敬业度的影响因素及提升途径研究

航空地面保障作业是航空安全工作的重要组成部分,它们直接对飞行安全、航班正常运转以及航空服务质量产生显著积极的影响.航空企业地面作业安全控制是航空安全管理的核心工作,而地面员工的敬业度则是地面作业安全管理的核心影响要素之一.因此,本文首先概述了员工敬业度的基本内涵,然后研究了其相关理论基础,以航空企业地面员工敬业度为研究对象,重点研究地面员工敬业度的影响因素最终探究出其敬业度的有效提升途径.     

从创业者到员工:创业激情传染的模型构建与机制分析

员工作为新企业的重要能动主体，其工作激情对新企业创业任务的执行质量至关重要，尽管创业者创业激情传染是员工工作激情的重要来源，但此问题尚未引起充分的关注，创业者创业激情向员工的传染是一个值得深入探讨和研究的问题。首先，文章对创业激情传染和情绪传染的经典文献进行了系统回顾，将文献当中所涉及到的关键情绪传染过程的概念进行系统搜集、甄别与梳理，并将这些相对离散和重复的情绪传染过程进行拓展和归类，为深入开展创业激情传染研究提供了理论基础。其次，文章构建了创业激情传染的过程模型，将创业激情传染细划成输出、传导、输入和转化四个子过程，揭示了创业者和员工之间情绪的流动和变化规律。第三，文章以创业激情传染四个子过程为基础，将四个子过程的核心要素分别细化为情绪表达、情绪感知、情绪模仿和情绪内化，进一步分别构建了创业激情传染四个子过程的理论模型，揭示了各子过程的关键影响因素及影响机制。文章从创业者创业激情传染这一新颖的理论视角拓展创业激情研究，较好地呈现了情绪传染文献的研究脉络，构建了创业激情传染过程及其四个子过程的理论模型，具有明确的理论突破性。     

中国文化产业惊显大金矿：凤凰卫视刘长乐——夹缝中生存的“神秘大佛”

真正优秀的企业家，不仅需要严谨、守恒的管理精神，还必须经常有某种本能的、萌发奇思异想的冲动。这种冲动通常被误认为只有艺术家才具备或者需要，而许多没有真正进入经商境界的人，甚至会将奇思异想当作是经营管理的最大敌人，企业家能够把基于梦想层面的激情和冲动，纳入到现实的理性轨道，并一步步去付诸实施，这就是世界上最开心的事情。     

基于中国情境的员工敬业度提升策略研究

时下,员工的敬业程度成为关乎企业生存发展的重要因素。不同文化背景之下员工敬业度影响因素差别很大,识别关键因素进而提升敬业度的做法也应因境而异。在综合分析国内外现有研究成果的基础上对员工敬业度的内涵、结构维度等内容进行了简单的梳理。基于我国情境,从个体、组织和社会三个层面分析影响员工敬业度的相关因素,以此为基础建立提升我国员工敬业度的结构模型,探讨提升我国员工敬业度的可行策略。     

打造雇主品牌

雇主品牌作为一个有效的策略开始在人才市场上发挥作用，一个强有力的雇主品睥不但能轻而易举地招聘到优秀员工。更能培养一支敬业的员工队伍。从而带动企业驶入发展的“快车道”。[编者按]     

组织吸引力要素对员工敬业度的影响机制研究

文章针对企业普遍存在的员工不敬业问题,研究从组织吸引力要素影响作用的视角展开分析。研究发现组织吸引力由工作价值、基础价值、发展价值与经济价值4方面要素构成,但基础价值与敬业意愿、敬业行为没有显著正向影响,经济价值仅与敬业行为显著负相关。这部分解释了用人单位组织吸引力较高、员工敬业度反而较低的现象。发展价值对敬业行为有直接的正向影响,又可与工作价值一样,通过满意度、敬业意愿的中介作用,正向影响敬业行为。     

3C时代企业文化的构建

3C时代“变革、顾客、竞争”的核心特征，要求企业建立起适合我国国情的企业文化，打造持久竞争力，培养员工的在岗敬业意识，在员工心中根植“职业人”的观念以及继承传统文化的精髓是其关键。     

江干区“双爱双评”活动启动

由江干区工商联、江干区总工会联合举办的“关爱员工、实现双赢”为主题的非公企业首届企业家爱员工、员工爱企业的“双爱双评”活动日前正式启动。 活动宗旨为建立互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，引导广大民营企业家“爱国、敬业、减信、守法、贡献”，号召广大企业员工，热爱本职工作，主动关心企业发展，积极为企业健康发展建言献策。     

职业声誉资本化视角下的员工敬业机制构建

文章通过回顾和梳理文献发现,活力、奉献和专注是测量员工敬业的主流维度,对工作价值、安全和资源可用性的感知是员工敬业的心理条件。员工敬业机制是学术界研究的重点,不少学者从组织和个体层面构建了员工敬业机制,但是理性的跨层次制度诱因很少受到关注。基于声誉理论和资本化理论提出的观点是,职业声誉资本化是激励员工敬业的理性的跨层次制度诱因。在职业声誉资本化的视角下以员工敬业为主线建构了新的机制,三个节点是职业声誉构建、职业声誉资本化和职业声誉维护。开展员工敬业管理可以帮助员工构建职业声誉,工作机会的增加和市场价值的提高可以实现职业声誉资本化,职业声誉资本化可以为员工敬业提供理性的跨层次制度性激励。     

如何管理好160万员工

沃尔玛全球有160万员工，中国大概有多少?23000!在如此多的员工人数中，沃尔玛是如何培养人才的?先看两个很简单的数据，一家美国公司到中国来，如何要让它顺利适应这里的水土，本地化非常重要。沃尔玛目前45家店45个商场总经理，全部是100％当地员工，当然也包括了现在已经来到中国的香港同事，但是在以前刚刚开始的时候美国同事比较多。管理层队伍里有80％是来自于前线员工，一步步地提升起来的。     

企业文化人力资源管理的最高境界

利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理者所追求的最高管理境界。因此，人们把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值理念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西c而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延续性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进员工奋发向L的心理环境，一个能够确保企业经营业绩的不断提高…