员工心理成熟量表的修订及其与工作结果的关系

任何团体的领导提高领导效能的努力,最终目的都是提高团体活动绩效.而团体活动绩效的取得很大程度依赖于组织成员,也就是下属的绩效水平(Blank等,1988).过去关于领导效能的相关研究发现,领导者要根据下属成熟水平选择适当的领导行为方式,Blank等(1990)对领导情境理论做了进一步的探讨,并且通过研究证明了下属绩效和...     

道德型领导影响组织不当行为机制研究——组织认同的中介作用与印象整饰的调节效应

组织不当行为是指有害于组织或其他员工的消极行为,员工消极行为的产生为与组织的领导者如何对待员工息息相关。基于对中国多地企事业单位502位员工的问卷调查, 考察道德型领导对员工组织不当行为的影响,并着重分析其中间机制,研究结果表明：道德型领导与员工组织不当行为显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同与组织不当行为显著负相关;领导者表现出越多的道德型领导行为,下属员工的组织认同越高,组织认同在道德型领导影响组织不当行为机制中具有部分中介作用;高印象整饰员工组织认同与组织不当行为之间的相关性比低印象整饰员工强,印象整饰对道德型领导与组织不当行为之间的负向关系具有调节效应。应通过增加道德型领导行为增强员工的组织认同及印象整饰倾向,以有效防范组织不当行为的产生。     

毁害型领导与下属职业行为关系的实证研究

近几年来,西方学者对领导的阴暗面展开了一系列的调查与研究,毁害型领导理论逐渐成为领导学研究的前沿,为我们研究领导有效性问题提供了全新的视角.在已有研究的基础上,本文采用湖南、广东两省企业员工的209份有效问卷,使用SPSS 17.0与AMOS 7.0,通过验证性分析、信度分析、相关分析、回归分析、结构方程模型等,对毁害型领导和下属职业行为之间关系进行了实证研究,得出主要研究结论有:(1)毁害型领导与下属工作满意度负相关,毁害型领导对下属工作满意度有显著的预测能力.(2)毁害型领导与下属组织认同负相关,毁害型领导对下属组织认同有显著的预测能力.(3)毁害型领导与下属离职意向正相关,毁害型领导对下属离职意向有显著的预测能力.(4)毁害型领导与下属工作绩效正相关,毁害型领导对下属工作绩效有显著的预测能力.     

科学发展观与领导行为的有效性

在现代社会里,企事业单位的领导者和管理者领导行为的有效性直接影响着单位的管理和经营水平。这就要求各级领导者和管理者在实践中必须牢固树立科学发展观,按科学规律办事。科学发展观是指导现代组织管理理论发展的基石,是提升领导行为有效性的基本途径。领导者与管理者运用科学发展观来指导与约束自己的行为,可以开阔视野、提升自身素质与能力,可以强化工作动机、提高工作质量与效率,从而极大地提升领导行为的有效性。     

浅析信息化对领导者的影响

信息网络的发展,对领导者提出了改变思维方式、积极变革组织、科学决策等要求,同时信息网络的发展又为领导者的领导方式创新、组织变革、科学决策以及领导沟通提供了宝贵信息和技术支持。领导者必须主动顺应信息化社会的变化,努力提高自身素质,以树立领导权威,提高领导效能。     

激励理论在现代领导活动中的应用

早在20世纪中叶,国外管理心理学家、行为科学家就比较重视对激励理论的研究。近些年来,国外有的学者认为,沟通、协调和激励,是领导者的主要领导活动。而其中的激励作为心理学的一个术语,指的是激发人的动机的心理过程。在现代领导实践中,领导者激励下属的主要途径有:一是改善认知,指导人的行为;二是端正动机,影响人的行为;三是满足(合理)需要,激发人的行为;四是设置目     

领导魅力：企业领导者一门必修课

领导工作是一门独特的领导艺术。支撑一位领导成功的要素,除了权力之外,还有重要的非权力要素——领导魅力。因此,在现代企业中,一个企业经营者要成为真正意义上的企业领导,必须在运用职位权力的同时,充分重视领导魅力的塑造和培养。一领导魅力主要表现为:自信,有远见,清楚表达目标的能力,对目标的坚定信念,不循规蹈矩的行为,环境敏感性,作为变革的代言人出现。由于有以上特性的存在,领导者更容易得到下属的敬仰和拥戴,从而对组     

领导下属性别组合研究综述

领导下属性别组合的研究发现:领导下属性别组合不仅与LMX品质、下属服从性、工作满意度、下属情感和下属信任等变量直接相关,还会间接影响组织自尊、组织承诺和下属业绩评价等变量。目前,作为中国领导实践研究的有益补充,领导下属性别组合已逐渐成为组织行为学、领导学、人力资源管理研究的一个新的方向。     

高效领导模式：情境领导

有效的管理者在领导和管理团队时,要随着情况和环境的改变及员工的不同而改变自己的领导和管理方式。情境领导将组织目标、领导人目标、被领导者目标结合在一起,要求领导者随员工的情况而变,让组织既有的人力资源发挥出最大的效益,是一种高效的领导模式。     

趣味管理法则

“金鱼缸”法则 金鱼缸是玻璃做的,透明度很高,不论从哪个角度观察,里面的情况都一清二楚。“金鱼缸”法则运用到管理中,就是要求领导得增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度,领导者的行为就会置于全体下属的监督之下,就会有效地防止领导者享受特权、滥用权力,从而强化领导者的自我约束     

如何做优秀领导者

有一天，你会成为一名领导者。周一，你与同事们谈笑风生。谈论生活和工作，议论管理层有多愚蠢。周二，你就进入了管理层。一切都变得不同——因为一切的确都发生了变化。领导地位要求你的行为和态度与下属截然不同。你在成为领导者之前，成功就是发展你自己。一旦成为领导者，成功就意味着发展别人。     

创业中的变革型领导对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

现有研究发现,变革型领导方式能有效促进组织公民行为的发生,但对两者间影响机制和中介变量的研究还未有定论.基于此,本文以创业企业为研究对象,研究创业中的变革型领导与组织公民行为之间的关系,尤其关注员工组织承诺在其中的中介作用.通过结构方程模型研究发现:创业中的变革型领导方式与组织公民行为是正相关关系,而且员工组织承诺在两者间起部分中介作用.研究告诉创业者,除了自身通过变革型领导方式来直接唤起组织公民行为的发生,还需通过更多的互动和交换来编织员工与组织间的心理纽带,提升员工组织承诺的强度,由此促使员工外化为具体的工作投入,即组织公民行为.研究的理论贡献在于,挖掘了领导方式-员工心理活动-员工工作活动之间的互动关系.     

公司高层领导如何授权

授权是公司高层领导者用权的重要组成部分，也是一种领导艺术。授权，是指领导者委授下属一定的权力和责任，使下属在一定的监督下，有相当的行动自主权。领导者正确、合理的授权对领导者本人、对公司及对下属都有好处。授权要掌握的技巧是：确保目标；授权要按一定的程序进行；授权不授责；授权有禁区；单一逐级；择人授权；领导者授权之后要进行交待；授权有根据；当众授权；坚持请示汇报制度；授权后要保持一段时间的稳定；授权要注意防止失控。     

浅析新时期领导调适关系的艺术

新时期的领导工作,客观对象复杂多变,工作任务艰巨复杂。作为一名领导者,做好人际关系的协调工作,善于化解各种矛盾,清除领导行为中的各种人际交往障碍,保证组织领导工作顺畅通达,是领导职责中的一项重要内容,也是对领导者基本能力和素质最起码的要求。     

关于提升领导者人格魅力的路径探讨

领导工作的有效性与领导类型有着相关性,魅力型领导是领导者中备受推崇的类型。本文结合现代领导生态环境,根据魅力型领导者的特质内涵,结合领导者的实际工作,提出了提升领导者魅力的路径：创造愿景,要乐观热情、充满活力,要自信淡定,记住别人的名字,要坦率地对待他人,要行成自己特有的、可模仿的行为,要使自己的出场给人留下深刻印象。     

领导者与下属相处的艺术

与下属融洽相处，协调好人际关系是领导顺利展开工作的重要条件，但与下属之间建立良好的人际关系是一门科学，更是一门艺术，本从六个方面论述了领导与下属相处的基本原则与技巧。     

市场经济要求转换领导行为方式

传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变,要求领导者必须调整和转变行为方式,以适应新的形势的需要,取得领导工作的主动权。而要转变行为方式必须变革领导观念,提高领导者的素质,只有这样,才能提高领导者的决策水平和工作效     

授权型领导研究评价与启示

从“关系”和“员工激励”的角度梳理授权型领导的内涵和授权型领导相关量表。综合实证研究成果,分析领导者个人、组织环境、员工三个因素对授权型领导的影响,以及授权型领导对员工、团队、组织、顾客等层面结果变量的影响,根据“工作动力模型”和“员工对领导的信任模型”解释授权型领导发生作用的中介机制,并探讨授权型领导发生作用的边界条件和授权型领导本身的调节作用。最后,指出现有研究存在的局限性并展望了未来研究方向。     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究

基于对领导-成员交换理论和员工离职过程模型的研究,通过在国内某电器连锁销售企业的实践调研,从实证角度验证了领导-成员交换和员工离职倾向之间在总体上表现为负显著相关,同时也通过阶层回归分析验证了在非常高质量的领导-成员交换关系中领导-成员交换与员工离职倾向两者间可能存在着U型关系。组织中的领导者应着重从情感层面强化员工对组织的承诺感,并加强对员工职业生涯规划的辅导,努力降低下属的离职倾向。