对“劳动雇佣资本”命题的几点质疑

通过对“劳动雇佣资本”命题的提出及其内容的简要阐述，并对该命题的三个重要论据进行了一一批驳。人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者，非人力资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低，“劳动雇拥资本”型企业并非更具有生命力。因此，“劳动雇佣资本”的命题是难以成立的。     

对"劳动雇佣资本"命题的几点质疑

人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者,非人资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,"劳动雇佣资本"型企业并非更具有生命力.因此,"劳动雇佣资本"的命题是难以成立的.     

“提信用”能“稳就业”吗——来自纳税信用评级披露的经验证据

在“稳就业”的政府目标和“信用中国”建设的大背景下，利用2011—2021年A股上市企业数据，采用多期双重差分法实证分析纳税信用评级披露对企业劳动雇佣的影响及其作用机制。研究发现，纳税信用评级披露显著增加了企业的劳动雇佣规模，且这一作用在非国有企业和中小规模企业，以及审计机构非“四大”和无分析师关注的企业中更为凸显。机制分析表明，纳税信用评级披露通过缓解外部融资约束、抑制代理问题引致的内部资金耗散而增加企业劳动雇佣规模。从员工结构来看，纳税信用评级披露使企业雇佣了更多的生产员工和技能员工。     

人力资本投资需求和供给的不对称性

为了获得递增的工资曲线，员工需要连续进行人力资本投资。雇佣关系的稳定性影响了员工的人力资本投资决策，那些与企业没有建立稳定雇佣关系的员工更偏好于投资一般性人力资本，而不是企业专用人力资本，企业则倾向于向那些雇佣关系稳定的员工提供一般性人力资本投资。通过对人力资本投资需求和供给的决定因素进行分析，可以得出结论：人力资本投资需求与供给中存在不对称性和不一致性。     

公司治理结构的最优配置——关于物质资本所有者主权,人力？…

介绍了公司治理结构的种种定义,并运用新制度经济学的产权理论和企业理论构建了一个关于公司治理结构配置的分析框架,力求解释治理结构的种种分布和变化。借助这一分析框架,既能推导出治理主体唯一的公司治理结构的两点分布,如“资本雇佣劳动”型的古典企业和“劳动占用资本”型的员工主权企业,又能逻辑一致地解释人力资本所有者与非人力资本所有者共同拥有企业所有权的均匀分布式企业公司治理结构。最后得出结论认为,在现实的     

浅析日本劳动雇佣制度及其演变

日本的终身雇佣制是日本企业长期采用的劳动用工制度,在整个世界上都是独具特色的。它被公认为是战后日本经济获得成功的“三大神器”之一。通过对日本雇佣制度的形成过程、形成条件的分析,来说明终身雇佣制对战后日本经济增长所做出的贡献。同时,对自泡沫经济崩溃以来,日本的劳动雇佣制度发生的变化作进一步的阐述。     

基于生产要素权重的企业所有权安排--张维迎、周其仁和杨瑞龙等相关理论观点的逻辑统一

资本雇佣劳动、劳动雇佣资本、资本与劳动甚至是利益相关者共同拥有企业所有权,以及它们的边际修正,都是特定条件下的最优企业所有权安排;各种最优企业所有权安排无论从规范角度还是从实证结果来理解,都是基于生产要素权重的企业所有权安排。理解的关键是:企业的生产属性决定了实际的最优企业所有权安排是以竞争力为导向的,企业的规制属性决定了实际的最优企业所有权安排是生产要素所有者谈判的结果,实际的每一个公司治理结构一定是一个生态系统。     

环境规制与企业劳动雇佣——基于新《环保法》实施的准自然实验

明确环境规制与企业劳动雇佣的关系对实现改善环境和稳就业的双重目标有重要意义。将2015年新《环保法》实施作为一项准自然实验,基于2011—2019年沪深两市A股制造业上市公司数据,运用双重差分法评估了新《环保法》实施对企业劳动雇佣的影响。研究发现：(1)新《环保法》实施显著降低了重污染企业劳动雇佣规模,且具有持续性效果。分岗位看,新《环保法》实施对生产和经营人员的影响相对较大,对技术人员的影响相对较小。(2)新《环保法》实施主要通过产出效应和要素替代效应降低企业劳动雇佣规模。具体来说,新《环保法》实施通过在短期内降低企业产出、在长期中增加企业减排和技术改进的投资,降低了企业劳动雇佣规模,尤其降低了企业生产人员和经营人员的雇佣规模。(3)异质性分析表明,新《环保法》实施对企业劳动雇佣的负面冲击在民营企业、年轻企业和环境执法力度较强地区企业中更显著,在国有企业和外资企业、成熟企业以及执法力度较弱地区企业中不显著。研究结论可为政府在经济绿色转型过程中平衡环境治理和稳定就业之间的关系,进而实现经济高质量发展提供借鉴。     

非雇佣数字劳动与“数字化个体”——数字经济下资本主义生产关系的嬗变及启示

随着数字技术的快速发展和广泛应用,数据逐渐成为社会化生产的核心要素。在资本主义生产方式下：资本推动数据成为商品,生产数据商品的劳动包括雇佣和非雇佣两种形式,雇佣数字劳动主要在雇佣体系内生产“生产经营数据”,非雇佣数字劳动则主要在雇佣体系外生产“个人数据”“中间数据”和“公共数据”,资本家能够同时占有这两种劳动的成果及其剩余价值;为极大地拓展剩余价值来源,资本势力凭借技术进步偏向性从生产领域向生活领域入侵,将大量数字活动转化为非雇佣数字劳动,从事非雇佣数字劳动的劳动者被抽象为一条条数据从而成为“数字化个体”;“数字化个体”突破了传统资本主义生产方式在劳动时间、劳动人群和劳动空间等方面的限制,但其并不拥有关键性数字生产资料的所有权,成为被资本家剥削的对象,而资本为“数字化个体”再生产支付的代价大为降低,劳动对资本的依附性则进一步增强。可见,数字资本主义没有改变资本主义生产关系的实质,但拓展了剥削范围、提高了剥削强度、增强了剥削隐蔽性。因此,我国在积极发展数字经济的过程中,不能任由私人资本尤其是外国资本控制和垄断数字平台,要更好发挥政府作用以促进共同富裕。     

基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析

是“非人力资本所有者拥有企业所有权”还是“人力资本所有者拥有企业所有权”的问题研究已经成为企业所有权理论研究的前沿。最有效率的企业所有权安排就是企业的剩余控制权与剩余索取权的对称匹配,这是理论界的共识。而两者是否对称匹配取决于要素所有者的谈判势力的对比。人力资本所有者占主导的企业所有权安排将是一种趋势。     

国有建筑企业低效运营问题之我见

本文在对国有资本低效运营的症结进行分析的基础上,提出了改革国有企业运营机制提高效益的出路,即在产权改革的基础上,由传统的“资本雇佣劳动”模式向“劳动雇佣资本”的模式转变,加强国家对国有资本的监督职能,以提高包括建筑企业在内的所有国有企业的运营效益。     

日本企业雇佣管理制度的变化及原因

战后日本参经济方面创造了无数个奇迹，跻身于世界经济强国之列，但近年来，随着日本泡沫经济的破灭，经济出现了不景气的现象，而且其企业的终身雇佣管理制度也发生的变化，我国正处在企业改革的改坚阶段，产业结构的调整必然会影响我国的劳动力市场，本文拟通过对日本雇佣管理制度变化的表现形式及原因作简要分析，为我国的改革作一个有益的启示。     

企业人本资本结构存在价值的实证研究

基于马克思历史唯物史观对“人本”的判断并结合可持续发展理论、广义劳动价值观、企业契约理论以及产权理论，可将“以人为本”的思想注入到企业“资本丛林”划分体系，形成企业人本资本结构体系。通过对中国制造行业450家上市公司会计报告作为截面样本数据进行数理证明和实证分析，可以发现企业人本资本结构较大的存在价值，企业人本资本结构优化程度决定了企业经济的发展程度。     

谈人力资本产权化及其对会计的影响

如何激励企业的人力资本所有长期而有效的创新行为，成为现代企业制度安排必须要解决的问题。而最佳的制度安排是让人力资本所有享有企业的产权，即与物质资本所有共同参与企业剩余收益的分配。受此启发，本提出实现人力资本产权化，探讨其对传统会计带来的影响。     

企业家职能分工中的企业家劳动定价

本文通过分析企业家职能分工和其劳动定价的角度,探索了资本与劳动雇佣关系以及企业的性质,强调了企业家才能的稀缺程度与分布对资本与劳动雇佣关系的重要影响。     

现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究

外部劳动力市场主导的雇佣关系模式中的企业雇佣管理法则迥异于内部劳动力市场主导模式,新的雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约,互惠关系被打破,企业在员工管理中面临四大在原有雇佣管理理念中难以自圆其说的两难问题.新的互惠关系的达成和维护成为雇佣关系达成新的平衡的关键.该研究认为,可雇佣性成为新的互惠关系形成的关键,围绕可雇佣性提升建立新的员工管理理念和系统成为企业在外部劳动力市场主导的雇佣关系模式中的雇佣管理策略.     

民营企业家地位感知与员工雇佣保障

员工雇佣保障是改善人民生活水平、稳定就业市场的微观基础与实践路径。文章利用全国私营企业抽样调查数据考察了民营企业家主观地位感知对企业员工雇佣保障的影响效应。实证结果表明,民营企业家主观地位感知能够强化雇员劳动权益保障质量。具体来讲,当企业家主观地位感知较高时,企业长期员工雇佣比例显著提升,短期和临时员工雇佣比例显著降低。进一步检验揭示,企业家主观地位主要藉由改善内部用工环境、增强员工“集体发声”和强化政企联结等三条路径提升员工雇佣保障质量。研究还发现,民营企业家主观地位感知对员工雇佣保障的作用强度还受到企业所在地区官员晋升预期、市场化进程、失业率水平和企业个体特征的异质性影响。文章从社会心理学视角揭示了企业家主观地位感知对员工雇佣保障的影响效应及作用机理,拓展了员工权益保障主题的研究文献。它也为营造尊重企业家干事创业社会氛围、增强企业家自我认同以及推动经济社会高质量发展提供了必要的实践启示。     

对人力资本两层次保全的研究

根据两权分离的经营背景和现有的财务分层理论体系，通过对人力资本类似商品属性的分析，首次提出人力资本的两层次保全；人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全，并分别阐述了人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全的内容，分析了人力资本两层次保全相对于物质资本保全所具有的特点。     

劳动者权益在全球化下面临的挑战和对策

由于经济全球化，使全球市场竞争加剧。企业主为了降低生产成本，提高竞争力，往往把压低国内劳动力成本作为首选方式。政府因势对劳动关系规制的放松，使企业拥有更多的支配权，采取了更为灵活的雇佣方式，雇佣更多的非全日制员工等。而这些非“正式”员工的劳动保障和待遇都很低，使其基本的劳动权益很难保障。经济全球化对劳动者权益的影响，及其产生的严重后果，要求政府应加强对劳动者权益保护，加强企业社会责任，强化工会职能，维护劳动者权益。     

论狭义雇佣关系

雇佣关系是劳动关系、人事关系的上位概念,因此广义的雇佣关系包括劳动关系、人事关系与狭义雇佣关系。狭义的雇佣关系仅指民法调整下的雇佣关系。狭义雇佣关系是否存在主要看双方有无雇佣合同,雇佣有无获得报酬,雇员有无提供劳务,雇员是否受雇主的监督。