企业异质性、劳动力异质性与技能工资差距

文章提出研究假设,构建理论模型,揭示了企业异质性、劳动力异质性对技能工资差距的影响机理;基于中国工业企业微观数据,对企业异质性、劳动力异质性与技能工资差距的关系进行了实证研究。研究结果表明：(1)企业异质性对技能工资差距有显著的影响。其中企业绩效越好、创新能力越强、生产率水平越高、外资参与度越高,则技能工资差距越大。出口企业与体制内企业存在明显的技能工资溢价。(2)劳动力异质性对技能工资差距有显著的影响。其中男性占比越高、受教育年限越长、技能型员工占比与技术型员工占比越高,则技能工资差距越大;人力资本异质性进一步扩大了性别技能工资差距。(3)劳动力异质性与企业异质性交互项对技能工资差距有显著的影响。其中技能型员工占比扩大了狭义技能工资差距,技术型员工占比进一步扩大了广义技能工资差距,广义技能工资差距大于狭义技能工资差距。在此基础上提出了具有一定参考价值的政策建议,并对未来的研究方向进行展望。     

外资进入、劳动收入份额与技能工资溢价——来自2008年服务业企业普查数据的经验分析

运用2008年第二次全国经济普查服务业企业数据,文章实证检验了外资进入对服务业企业劳动收入份额和技能工资溢价的影响。结果显示外资企业存在更高的劳动收入份额,且外资进入程度对当地企业的劳动收入份额存在正向的外溢效应。文章进一步将不同所有制类型与技能劳动力占比的交互项引入工资方程,发现外资企业存在更高的技能工资溢价。我们进一步验证了外资进入对当地劳动力市场技能工资溢价的影响。结果表明,在那些外资渗透率较高、市场竞争相对激烈的地区和行业,外资企业的技能工资溢价现象会产生溢出效应,促使当地企业提高对高技能员工的薪酬待遇。因此,在合理发挥服务业外资进入对收入分配优化效应的同时,也要采取相关措施防止其进一步拉大工资差距。     

企业人力资源管理中的技能培训与组织效能提升策略研究

在企业人力资源管理中,技能培训是提高员工专业能力、适应市场需求的重要途径。有效的技能培训可以提升员工专业能力、增强员工满意度、优化员工的工作表现,进而推动企业整体绩效的上升。为此,企业的人力资源管理必须从技能培训出发,加强企业文化建设,完善绩效激励机制,重视领导力培养,积极推动组织改革与创新,提升组织整体效能。企业可借鉴华为人才培训赋能体系建设的成功经验,将员工个人发展需求与企业整体发展战略相结合,积极探索数字化技术在技能培训中的应用,建立起适合自身企业特点的技能培训体系。     

对企业实行岗位技能工资分配形式的探讨

在市场经济条件下,必须对企业内部分配制度进行改革,在完善其他配套制度改革的同时,使岗位技能工资分配形式日趋合理,并有新的分配形式不断出现.     

浅谈新员工技能培训

员工的岗位技能培训就是一种生产力。企业员工通过不断的培训,技能就会有新的提高,员工在生产中的操作得到了进 一步规范,工作效率也进一步提高,企业生产设备就能发挥出了最大的功效,各流程的衔接也会更加流畅,从而使生产成本得到了 节约,最终形成“培训—技能提高—企业发展—再培训”良性循环的过程。论文介绍了关于新员工技能培训的一些方法,为工厂车 间人员技能提升管理提供参考。     

全球价值链嵌入与技能溢价——基于中国微观企业数据的经验分析

本文基于中国微观企业数据,考察了企业嵌入全球价值链对劳动力工资技能溢价(技能与非技能劳动工资之比)的影响及其作用机制。研究表明:总体来看,企业嵌入全球价值链与技能溢价之间呈倒U型关系,即在全球价值链嵌入度较低时,企业提高价值链参与度将提升技能溢价;在全球价值链嵌入度较高时,则将缩小技能溢价。进一步的机制检验表明,这主要是由于企业参与全球价值链引起的技能结构(技能劳动占比)与利润率变化呈倒U型;异质性检验表明,全球价值链嵌入对技能溢价的影响因企业所在区域和所有制类型不同而呈现出显著的差异性。通过考察市场特征对技能溢价的调节作用,本文发现地区市场一体化会弱化全球价值链嵌入对技能溢价的提升效应,而最低工资制度则会强化这种效应。     

国有企业班组员工技能提升之道

班组是企业的细胞,是企业管理的重要组成部份。班组员工是企业生产和管理任务的最终承担者和实践者,班组员工的工作能力决定班组管理成效,对提高班组工作效率和工作质量以及推动企业各项基础管理上水平,有着极其重要的作用。班组员工技能提升,笔者认为,要从需求分析、机制建设、资源保障、班组建设等几方面入手,多管齐下,才能取得成效。     

供电系统企业一线员工岗位技能提升研究

供电系统企业在国民经济发展中起到了十分重要的作用,促进供电系统企业的健康发展对于促进我国国民经济的健康发展具有十分重要的作用。在供电系统企业的发展过程中,一线员工起到了中坚力量,本文针对供电系统企业一线员工岗位技能提升问题进行了研究,指出了供电系统企业一线员工岗位技能存在的问题主要是员工缺乏自主学习意识、企业缺乏完善的培训机制、企业内部缺乏相互学习的氛围,必须不断的激发员工自主学习的意识、不断的完善培训机制、加强企业文化的建设。本文的研究对于促进供电系统企业一线员工岗位技能提升,从而有效的确保供电系统企业的健康发展具有一定的参考价值。     

新进员工政治技能类群划分的实证研究

以来自12家企业的531名新入职员工为样本进行研究,依据他们在和谐人际、面子经营、能力型社交、形势机敏性和权术运用等政治技能5维度上的差异,通过聚类分析和单因素方差检验,得到4种政治技能群体：“自信天真、交际导向群”、“淡泊名利、形势导向群”、“正直独立、冷静导向群”、“技能全面,稳健导向群”,探索性地提出管理和辅导新进员工政治技能的政策建议,在有助于改善新员工政治技能的同时,对管理者提高政治技能管理水平、增强凝聚力和促进组织内部和谐有所裨益。     

对外直接投资、产业关联与技能工资溢价——基于水平溢出与垂直溢出效应的实证研究

本文将我国行业层面的对外直接投资数据匹配至微观个体层面,基于产业关联视角考察我国对外直接投资对技能工资差距的影响。研究发现:我国对外直接投资通过水平溢出效应整体促进了员工工资水平的提升,且对高技能员工的提升作用更大,即存在技能工资溢价;但这种水平溢出效应同员工工资水平呈现倒U型关系,其中低技能员工的拐点要小于高技能员工,但当前我国绝大多数行业的对外直接投资水平还未达到这一拐点。进一步地,对外直接投资通过前向溢出效应提升了下游行业员工工资水平,且对下游行业高技能员工的促进作用更为明显;但通过后向溢出效应却降低了上游行业员工的工资水平。     

浅议我国企业如何实施技能工资

近几年，技能工资的相关理论与理念在我国已受到广泛的关注。在分析我国企业在实施技能工资中值得思考的问题的基础上，提出实施过程的具体操作策略，分析实施可能遇到的困难。     

职业教育与技能鉴定有效融合的实践探讨

职业教育与技能鉴定的有效融合,要在学院、技能鉴定部门、企业共同协调下,在教师和学生的全力配合下才能顺利执行。二者的有效融合要在师资、实训条件、教材等软硬件条件满足的情况下,通过将技能鉴定融于日常教学、考核、督导来实现融合的高效性。     

技能竞赛特色校园文化的创建

技能竞赛特色校园文化通过学院技能竞赛制度创新、全面激励、分层有序地组织管理、营造校园技能竞赛文化氛围及搭建竞赛平台,从而打造出具有本校特色的技能竞赛校园文化,这对构建技能竞赛合理体系及和谐校园的建设都将起到极大地促进作用。     

国际贸易、技术创新与中国城镇劳动力的技能工资差距:基于劳动力个体微观数据的实证研究

本文基于中国城镇家庭调查数据,运用均值回归和分位数回归方法,实证检验了中国对外贸易及其引致的技术创新效应对劳动力技能工资差距的影响。从平均工资来看,进口贸易不仅直接有利于提高高技能劳动力的平均工资收入,而且通过技能偏向的技术创新效应扩大了技能工资差距;出口贸易本身有助于缩小技能工资差距,但未通过技能偏向的技术创新效应显著影响技能工资差距。从工资分布的不同分位点来看,进口贸易及其通过技术创新效应对高技能劳动力工资的促进作用显著大于低技能劳动力,出口贸易及其通过技术创新效应对低技能劳动力工资没有显著影响;对于高技能劳动力而言,工资收入位于低端和中间位置的群体更容易从进口贸易中受益,同时也更容易从出口贸易中受损。     

创新导向的技能人才绩效评价指标体系初探

随着市场竞争的日趋激烈和全员创新理念的广泛应用,越来越多的企业开始重视技能人才的创新活动.本文从分析技能人才创新的特点和过程入手,尝试性地建立了一套以创新为导向的员工绩效评价指标体系,分别从工作效率、创新成果、传授与溢出、理论能力和实践能力五个方面对员工进行考核.随后又讨论了各项指标的获取和应用问题,希望能为企业提供一个有用的创新管理工具.     

人性化薪酬制度设计

薪酬是组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。我国现代薪酬制度类型主要包括岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。其他的工资形式还有定额工资、计件工资、提成工资等。目前在发达国家的大型企业主要采用业绩工资和技能工资方式，业绩工资主要是以职工的业绩水平而支付报酬的一种工资形式，对企业高级主管还根据他们的业绩提供奖金和股票期权。     

企业技能人才自主评价的现状与思考

随着我国社会主义市场经济的迅猛发展,现代企业对技能人才的评价拥有了更大的自主权。为适应新形势发展的需求,企业要进一步发挥技能人才评价的主导作用,不断完善技能人才自主评价体系。本文阐述了“技能人才”及其基本特质,指出了企业实施技能人才自主评价的依据及自主评价的发展趋势,基于当前企业技能人才自主评价存在的主要问题和不足,从建立正确的技能人才自主评价理念、制定合理的自主评价内容、规范技能人才自主评价流程及完善自主评价保障机制四个维度,对新形势下企业技能人才自主评价的建设路径作出了探讨。     

进口竞争、绩效工资与激励强度

利用WTO关税数据库、中国工业企业数据库、海关贸易数据库和世界银行投资环境调查数据库等方面的数据,实证研究了进口竞争对企业绩效工资和激励强度的影响。研究结果表明,进口竞争的加剧会促使企业调整内部薪酬结构,提高绩效工资的比重,加大对员工的激励强度;生产率水平高的企业、加班制度健全的企业、市场化程度高的民营企业会更加注重改善企业薪酬体系,提高劳动者绩效工资比重与对其激励强度;同时,企业年龄对绩效工资和激励强度的影响有所不同,成长阶段企业倾向采用绩效工资的薪酬激励政策,成熟企业倾向采用奖金激励政策;此外,融资难、融资贵不利于企业薪酬体系完善,从而对企业员工绩效工资和奖金激励强度产生不利影响。     

对外直接投资、劳动合同与技能工资差距

将我国对外直接投资数据和最新的微观个体数据相匹配,并利用差异检验、分位数回归等方法,从劳动合同的新视角考察了对外直接投资对高、低技能组的组间工资差距和组内工资差距的影响.研究发现:与发达国家不同,我国对外直接投资有助于临时合同工人工资水平的提高,且提升作用大于固定合同工人;对外直接投资在扩大高、低技能组间工资差距的同时也缩小了组内工资差距,即具有"组间扩大,组内收敛"的极化效应;对外直接投资对低技能组组内工资差距的缩小作用主要是通过提高低技能组中低收入群体的临时合同工人工资水平实现的.研究结论为客观评估对外直接投资对居民收入极化的影响提供了一个来自转型发展中国家的证据,对劳动力市场政策的调整具有重要的政策含义.     

职业技能培训与鉴定中的问题及对策探究

现如今我国经济高速发展,但同时企业所需要的人才和产业结构也发生了新的变化,目前培养专业人才的机制还存在着些许问题,对员工职业技能的鉴定并不能落实。为了适应环境的变化,必须要建立起一个能够有效统合企业、政府和培训机构的制度,统筹三方面在培养人才方面的不同要求,提升培训的效果,增强员工的个人素养以提升企业的核心竞争力。同时,也应当建立完善的技能鉴定体系,激发员工提升个人素养。