公司治理机制与高管薪酬的刍议

高层管理人员在企业中占据的位置是无可替代的,近年来公司高管人员的薪酬持续飞涨,并得到了各大媒体的关注。越来越多的人关注高管薪酬和企业绩效及其贡献之间是否匹配,这一现实也引起我们对高管薪酬的理性思考。本文基于公司治理机制对高管薪酬的影响,探索高管薪酬问题的实质及影响因素,如何提高公司的治理水平,完善高管薪酬制度,使得高管人员目标与股东目标趋于一致,实现公司价值最大化。     

国有企业高管薪酬问题探究

我国国有企业高管薪酬过高的问题,已成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一,并受到全社会越来越多的关注。当前,我国正处于改革发展的转轨时期,各种社会矛盾比较突出,而不同社会阶层收入差距拉大的问题,必将成为影响社会稳定的关键因素。我国企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革,不仅是重大的经济问题,也是重大的政治问题。本文从公司治理、信息披露、监管体制、绩     

国企高管薪酬制度的国际比较与借鉴

国企高管的"高薪低能"问题一直以来都广受社会关注和质疑,虽然随着相关改革文件的出台,这一问题有望得到改观,但实现"高薪高能"依旧路漫漫,需要几代人的上下求索。文章将对比分析中外国企高管薪酬制度的特点和类型,探究国际上适合中国国情的成功经验,为我所用,从而对我国国企高管薪酬制度改革提出优化建议,以期提高国企的效率、保障社会的公平,真正发挥市场在资源配置中的决定性作用。     

国企高管薪酬不可缺少长期激励

薪酬是企业管理的激励手段,建立合理有效的薪酬制度,不仅能有效地激发国企高管的积极性和主动性,而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留优秀的人才,进而为企业创造更好的经济收益. 我国从2002年起开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字已被突破.2007年,以中国平安董事长为首的高管薪酬出现"超乎业绩"的暴涨问题引起社会广泛关注,国企高管薪酬如此之高备受大众质疑.2009年,我国相关部门陆续颁布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》、《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等制度,以此进一步规范国企高管薪酬.然而,目前企业在确定高管薪酬的过程中,仍存在一些显著问题,使得高管薪酬起不到相应的激励作用.归纳起来,国有企业高管薪酬激励作用不足主要源于三方面原因:     

基于薪酬构成视角的国企高管薪酬问题分析

2012年"两会"的召开又一次把国企高管薪酬问题推到了风口浪尖上,"限薪令"、"全民分红"的呼喊声不绝于耳,特别是国企高管薪酬畸高的问题引起民众的热议。本文从薪酬构成的角度,基于垄断与非垄断的分类,在对国企高管薪酬管理存在的问题进行描述的基础上,对问题产生的原因进行分析,并相应地提出了一些看法与建议。     

对国企高管薪酬问题的思考——学习中央六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的体会

在现行体制下国企高管由政府委派,享有相应行政待遇,薪酬过高有失公平.中国国企高管是国家公务员,具有行政性,又是"企业家",对其薪酬确定要合情合理.自私自利是人的本性,为防止腐败,在解决好国企高管薪酬后仍要加强对国企高管的管理.资本、国企高管、国企职工共同参与企业价值创造,因此,要正确处理国企高管、国企职工和国有益本三者利益关系,达到和谐共处.     

人保部规范国企高管薪酬与职工薪酬差不超12倍

近日，有关金融类国企高管薪酬管理的文件被广为关注。据人保部有关人士透露，由人保部牵头制定的高管薪酬管理文件将涉及所有行业的国企。规范后的国企高管薪酬，与职工薪酬水平之间的差距将控制在10-12倍．增长速度将不能超过企业绩效增谏。     

高管薪酬激励研究评述:影响因素与经济后果

正一、引言高管激励问题是公司治理的主要问题之一,自20世纪初就一直备受管理学界和经济学界的广泛关注。尤其是近年来,公司频频报出高管的天价薪酬,使得高管薪酬成为了大众关注的焦点之一。在此背景下,学术界对高管薪酬激励进行了广泛的研究。本文收集     

国有企业高管薪酬制度存在问题及对策研究

近年来国有企业高管薪酬成为社会关注的焦点，而国有企业高管薪酬过高愈演愈烈，国企高管薪酬制度存在的问题日渐明显。文章在分析国有企业高级管理人员薪酬制度的基础上，总结了目前国有企业高管薪酬制度中存在的问题，并提出建设性意见，以期给国有企业高管薪酬制度方面的研究提供帮助。     

非控股大股东退出威胁与高管薪酬粘性

高管薪酬在公司业绩上升时的增加幅度大于在业绩下降时的减少幅度的薪酬粘性现象,受到政府监管部门及学术界的密切关注。从非控股大股东参与公司治理微观层面入手,研究非控股大股东退出威胁是否会影响高管薪酬粘性以及在不同情况下影响高管薪酬粘性的异质性,结果发现：非控股大股东退出威胁能有效抑制高管薪酬粘性;高管教育、职业和海外背景异质性越大,非控股大股东退出威胁对高管薪酬粘性的治理效果越好;在未设立薪酬委员会的企业,非控股大股东退出威胁的治理效果显著好于设立薪酬委员会的企业;相较于短期非控股大股东,长期非控股大股东退出威胁更能抑制高管薪酬粘性,相较于国有非控股大股东和非国有自然人非控股大股东,非国有机构非控股大股东退出威胁治理效果更好,更有助于抑制高管薪酬粘性。     

浅析公司治理对高管薪酬及薪绩敏感性的影响

当下高管薪酬问题备受关注,为了克服代理问题,企业普遍使用薪酬契约机制来制定高管薪酬,但薪绩敏感性水平却不容乐观。诸多因素对高管薪酬产生着影响,尤其是公司治理水平,包括管理者权力大小,董事会独立程度,董事长与总经理两职兼任与否,监事会的监督水平等。本文将从公司治理角度出发,研究其对高管薪酬及薪绩敏感性的影响,并提出未来改革的建议。     

高管薪酬设计的困惑

当前,国企高管薪酬过高的问题已成为收入分配改革讨论中的"众矢之的". 问题的主要表现 高管薪酬与一般员工的差距扩大.     

我国国企高管薪酬管理问题研究

健全和完善国企高管薪酬的管理,对于深化收入分配制度改革,实现公平和效率具有积极作用。本文分析了影响国企高管薪酬的因素,总结了现有国企高管薪酬存在的问题,并提出了相应的政策建议。     

国有企业高层管理人员薪酬设计探究

<正>我国国有企业高层管理人员(以下简称国企高管)薪酬的现有制度已日益落后于我国经济体制改革步伐和国企发展现状,进行国企高管薪酬设计是有效激励高管的必要措施。科学合理的薪酬设计应借鉴已有经验,并结合企业自身状况,顺应发展趋势。进行国企高管薪酬设计的探索和尝试具有极大的理论价值和现实意义。     

国企高管薪酬粘性实证研究

高管薪酬一直备受瞩目,尤其是国企高管薪酬居高不下引人质疑,有人提出国企高管薪酬是否也存在粘性特征。文章以我国国有制造业上市公司2009—2013年的数据为样本,通过建立业绩敏感性模型和粘性模型进行回归分析,发现国企高管薪酬具有显著业绩敏感性,与业绩正相关;采用会计盈余指标净利润衡量业绩时,国企高管薪酬存在显著粘性特征,粘性系数并不高;采用市场业绩Tobin’s Q值时则不存在粘性特征。     

企业高管薪酬的未来研究方向

随着中国资本市场功能不断完善和上市公司的高速发展．上市公司高管薪酬表现出新的特征．引起广大投资者的密切关注。虽然基于中国公司高管薪酬研究取得了一定成绩,但面对不断出现的新问题,还需要更多的研究。本文从盈余管理、薪酬顾问、公司治理与高管薪酬,盈余重述与股票期权等方面展开论述．介绍西方最新研究进展．为中国高管薪酬研究指出方向。     

中国国有企业治理改革的 问题与对策

《关于深化国有企业改革的指导意见》为新一轮改革带来了难得的机遇,提出要改善国有股"一股独大"现状,调整国企高管高薪高酬,严格信息披露制度,建立外部监督体系,但仍然面临着混合所有制改革结构设计、国资监管体系构建、规范公司治理机构以及信息披露制度构建难等问题.对此,本文提出需要在完善有效的公司内部治理结构、构建合理薪酬激励机制、提高信息披露及加强企业内外部监管等方面进一步深入改革.     

灰色关联法分析上市公司高管薪酬与公司绩效、公司治理结构间关系

本文以2001年至2007年为时间窗,采用灰色关联法对比分析了深市信息披露质量优秀的中兴通讯公司、披露质量良好的唐山冀东水泥公司以及披露质量差的ST科龙公司前三名高管薪酬总额与公司绩效、治理间的关系。结果发现：信息披露质量不同的公司高管薪酬与公司绩效、治理各指标间的关联关系并不完全相同,这为不同公司建立健全高管薪酬体制、提高绩效以及优化治理结构提供了理论依据。     

高管降薪,是决策更是责任

近年来,国有企业高管薪酬话题一直比较敏感.由于市场化程度不高,薪酬、福利科目复杂,内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议.在金融危机的大背景下,国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注.     

上市公司高管薪酬强制披露问题探析

上市公司高管薪酬的大幅度提高,“天价薪酬”事件的出现,引起各方高度关注。“打工皇帝”的出现会使企业的发展处于一个不利的模式,带来的社会不公,权利过高引发社会的不满。高管薪酬过高会引发很多的问题。一直以来,高管薪酬制度被视为解决委托代理问题、降低代理成本的主要工具之一。薪酬过高的背后反映的是上市公司相关的机制不够健全,一些激励政策不够有效,同时也反映出一些公司治理水平的滞后性。建立健全高管薪酬信息披露制度是解决高管薪酬问题的根本途径所在。高管薪酬的强制披露是社会公平的体现。高管薪酬的强制披露有利于改善企业所有者与管理者之间信息不对称的关系,使二者趋于平衡。