小议职业枯竭症

“枯竭”（burnout）一词原指耗竭、燃尽。1974年美国精神分析学家Freudenberger首次将它使用在心理健康领域，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态。职业枯竭与工作压力密切相关，并已经成为工作压力研究中较为独立的一个研究领域，国内外在这方面都有不少的研究。     

EAP在解决职业倦怠中的应用——以解决酒店员工职业倦怠为例

职业倦怠（jobbornout），又称“工作倦怠”，由美国纽约临床心理学家Freudenberger于1974年提出，在以人为服务对象的职业领域中，个体的情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。大量研究表明，较之其他行业，酒店工作的特殊性和复杂性决定了员工长时间的压力不得舒解，职业倦怠问题更为突出，员工职业倦怠成为人员流动的主要原因之一，影响酒店的长足发展。     

浅析如何克服饭店员工的职业枯竭

饭店员工由于对工作环境的不适应或工作压力过大,或管理机制不完善等原因,极易产生职业枯竭,要有效克服员工的职业枯竭,须从以下几个方面加以管理:建立学习型组织,完善管理机制,协助员工进行职业生涯规划;合理安排工作,丰富工作内容,提高员工情绪适应力;给员工更多空间,设计挑战性职位,激发员工工作积极性。     

工作压力双路径视角下国防研发人员主动性行为形成机理：职场精神力的调节效应

研发人员主动性行为是实现国防科技企业创新与高质量发展的重要竞争力来源,但有关工作压力背景下主动性行为的形成机理仍缺乏实证探索。以双元工作压力理论为基础,探讨了挑战性压力与阻碍性压力对国防研发人员主动性行为的作用机制,重点考察了工作繁荣与情绪耗竭的中介作用以及职场精神力的调节效应。针对8家国防科技企业及科研院所的630名研发人员开展实证研究,分析结果表明：挑战性压力和阻碍性压力分别对主动性行为起正向与负向作用;工作繁荣和情绪耗竭分别在挑战性压力、阻碍性压力与主动性行为间起部分中介作用;职场精神力正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻碍性压力与情绪耗竭的关系;职场精神力不仅调节了挑战性压力通过工作繁荣影响主动性行为的间接效应,还调节了阻碍性压力通过情绪耗竭影响主动性行为的间接效应。     

物流员工的工作压力与工作倦怠的关系研究——以自我效能感为中介

通过对物流员工工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者的关系进行调查研究,并运用SPSS进行数据分析,研究结果表明,物流员工的工作倦怠与工作压力存在中度正相关,而工作倦怠与自我效能感呈中度负相关,有一定的预测作用。另外,工作压力与自我效能感也存在低度的负相关性。在此基础上,提出相关的对策建议。一是物流员工自身要有正确的自我认知与工作态度;加强学习,提高职业素养,增强其在工作中应对人际关系压力的能力;合理制定个人职业生涯规划,避免员工自身情绪耗竭与玩世不恭的心态。二是在组织层面,物流企业及其管理者要建立健全应对管理机制。三是企业支付员工的绩效以及报酬要保持稳定。     

护士职业倦怠的研究

护士职业是一种典型的与人打交道的职业,护理的职业特点决定了护士在工作中必须面对众多压力,高强度的压力易使护士产生倦怠。而职业倦怠不仅可损害护士的身心健康,还可严重影响其工作效率和质量,并且与工作差错和离职的发生密切相关。因此,护士的职业倦怠问题一直是国内外职业健康心理学研究的热点领域之一。但在同样的压力情境中,不同护士可能有截然不同的反应,中间可能有许多的影响因素。目前有关职业倦怠方面已有较多的研究,但大多集中分析生理、心理和社会因素的影响作用。因此在其它因素上还有待于进一步研究。     

云南省高校教师职业倦怠现状的调查与研究——以昆明三所高校为例

教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师在长期处于高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,包括情绪衰竭、去人性化、低成就感三个层面。随着高等教育改革的不断深化,高校教师的工作环境和职业发展遇到了多重压力与挑战,教师职业倦怠频发。文章以昆明三所高校的教师为调查对象,通过问卷调查和人员访谈相结合的方式,调研云南省高校教师职业倦怠现状,并分析教师倦怠三个层面与被试教师人口统计变量、工作满意度、工作压力之间的相关关系。在此基础上,结合高校教师职业特点,从高校组织、教师个体两个方面提出干预和管理高校教师职业倦怠的策略与建议。     

职场排斥与网络怠工:工作嵌入的调节作用

基于压力与应对理论,以273名员工为样本探讨了职场排斥与网络怠工的关系,并以情绪耗竭作为中介变量、工作嵌入作为调节变量。结果表明:职场排斥正向预测员工网络怠工;情绪耗竭部分中介职场排斥对网络怠工的正向影响;工作嵌入正向调节职场排斥对情绪耗竭的正向影响;工作嵌入正向调节情绪耗竭在职场排斥与网络怠工之间的中介作用。     

工作压力如何影响员工离职?——基于Maslach职业倦怠模型的实证研究

本研究以宁波、顺德、南京等地的企业员工为样本,以Maslach的职业倦怠理论模型为基础,实证探究工作压力影响离职倾向的过程机制。研究结果验证了Maslach的职业倦怠理论模型,表明工作压力完全通过职业倦怠对离职倾向产生间接影响,R2达到0.51。在最终实证研究模型中,工作压力通过职业倦怠影响员工离职倾向有三条程度不同的路径,其中第一路径(工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职)的影响作用最强。研究还发现,过程机制中的三条影响路径都经过犬儒主义这一维度,即最终是犬儒主义直接引发了离职倾向,这给管理的重要启示是,可通过监控员工的犬儒主义这一最后环节降低员工离职倾向。     

降低我国快递员工作压力对策研究

随着社会经济的发展,以及"互联网+"时代的出现,快递行业也得到了迅速地发展.快递员的人数也不断增加,对快递员的管理力度也在不断的增大,近年来,学者把对工作压力的研究的视角投放在快递员这个职业中.本文通过对我国快递员的工作压力的主要来源:工作条件,个体本身,企业制度、人际与客户、职业发展、家庭工作交互影响等方面进行分析,并从个体、企业、政府和社会等四个层面提出了对策建议,为减低快递员工作压力有一定的实践意义.     

大学生村官工作压力与工作倦怠的关系

文章通过探讨大学生村官工作压力与工作倦怠的关系。运用工作压力量表和工作倦怠量表对560名大学生村官进行施测。结果是486名大学生村官情绪耗竭得分8.3±6.41,玩世不恭得分10.8±6.67,降低的职业效能得分11.9±8.94;焦虑与工作倦怠(r=0.31～0.49)、疲劳与工作倦怠(r=0.23～0.51)、忧郁与工作倦怠(r=0.44～0.47)、低自尊与工作倦怠(r=0.28～0.37)呈显著正相关。回归分析表明,焦虑、疲劳、忧郁和低自尊是情绪耗竭的有效预测变量(R2=0.353,β=0.483、0.589、0.418、0.233);疲劳、忧郁和低自尊是玩世不恭的有效预测变量(R2=0.252,β=0.429、0.635、0.565);焦虑、忧郁和低自尊是职业效能的有效预测变量(R2=0.218,β=0.395、1.017、0.534)。最后得出结论:大学生村官的工作压力处于中等偏下水平,且对工作倦怠有影响。     

新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究

近年来,新生代员工逐步成为各类企业的骨干,在企业发展中持续发挥重要作用,并对企业未来竞争力产生深远影响。聚焦于新生代员工这一特殊群体,运用问卷调查方法收集数据,然后运用SPSS及AMOS软件对数据进行整理和分析,开展实证研究,探究企业新生代员工的职业高原、职业倦怠与离职意愿这三者之间的关系。研究结果表明:对于新生代员工来说,层级高原增加了职业倦怠、离职意愿,内容高原也增加了职业倦怠、离职意愿,中心化高原与职业倦怠的第一个维度(情感耗竭)没有相关关系,中心化高原与职业倦怠的后两个维度(去人性化、个人成就感低)有正相关关系,且关系显著,中心化高原对离职意愿影响不显著;新生代员工的职业倦怠三个维度(情感耗竭、去人性化、个人成就感低)对其离职意愿有积极影响,且影响显著。此项研究在新生代员工管理领域做了有益的探索,在实践中,为企业管理者提供了管理建议,可以帮助管理者开展更加有效的新生代员工管理工作。     

大学教师职业倦怠状况的探索调查

大学教师是职业倦怠高发群体之一,它严重影响大学教师的身心健康和职业效率.依据常见测量量表,探索性调查表明大学教师职业倦怠可以被分为成就感低下,情绪耗竭,科研耗竭和去人格化等四个维度.并在人口统计变量上具有不同程度的差异.诱发大学教师职业倦怠的原因主要有社会、学校、职业和个人因素.     

论述会计软件的发展偏向及纵深发展需求

一、会计软件发展的偏向 由于计算机进入会计领域，会计人员从繁重的日常工作中解脱了出来。因为会计只有在确认和计量等方面要更多的涉及职业判断，而其它如记账、算账等非常烦琐而又耗费时间的工作已经完全交给计算机了。     

压力管理——现代管理面临的新挑战

压力与社会发展共生。随着社会的迅速转型,现代化、全球化、市场经济、竞争等已经成为社会的主题词。在这些主题词背后释放出的是一股股强大无比的压力,这些压力一方面在推动社会的前进,同时也压得人们喘不过气来。关注压力病,惊心压力病!最近在广州举行的"EAP与中国职业心理健康论坛"指出,目前近60%的国内组织员工压力较大,出现职业枯竭的员工接近10%。员工心理健康直接削弱企业的竞争力,已经成为一些企业的心病。有关资料显示,我国目前处于亚健康状态的人数呈明显上升趋势,北京、上海和广东的亚健康发生率分别达75.3%,73.5%和73.4%。组织应该将压力管理提升到战略管理的高度,充分重视工作压力给组织和雇员所带来的长期和短期的负面影响,积极采取措施防止工作压力过大,自觉保护雇员的身心健康,提高工作效率的同时提高员工的工作满意度。     

试论高校辅导员的职业特征与职业情感

辅导员作为高校教师和学生管理队伍的重要组成部分,具有教育者、研究者、管理者和服务者等多种身份,在高校大学生思想政治教育中的地位不可估量。良好的职业情感能够促进辅导员完成思想政治教育的重要使命,有效地开展学生工作。辅导员的职业归属感、情绪智力和职业压力对辅导员的职业情感有一定的影响,需要对这些因素加以重视。     

库克曲线与中国人力资源管理

库克对研究生参加工作后，创造力在增长期过后出现下降并且低水平徘徊不前的现象作了描述。指出人员创造力的下降会造成人员流动和流失，这对企业的影响十分不利。因此企业人力资源管理工作应强化职业锚理论、压力管理、情感管理、企业文化和人力资源发展战略等方面工作。     

非正规就业人员工作自主性与体面劳动感知——情绪耗竭和超时劳动的视角

与正规就业相比较,劳动者选择非正规就业的重要理由是其工作自主性.对于非正规就业人员来说,工作自主性是否能带来体面劳动感知,工作自主性对体面劳动感知影响过程中存在哪些关键变量,学术界尚未有明确的实证结论.基于工作-需求资源模型,本研究利用中国劳动力动态调查数据库对上述猜想进行实证检验,结果发现:工作自主性对体面劳动感知有显著正向作用;工作自主性显著负向影响情绪耗竭;在工作自主性与体面劳动感知之间,情绪耗竭起着部分中介作用;超时劳动负向调节工作自主性与体面劳动感知之间的关系,即超时劳动越严重,工作自主性对体面劳动感知的正向影响越弱;超时劳动在工作自主性和情绪耗竭之间不存在调节作用.通过对正规就业人员与非正规就业人员的对比分析发现,与非正规就业人员相比,正规就业人员工作自主性对情绪耗竭起着显著正向作用,超时劳动正向调节工作自主性与体面劳动感知之间的关系.     

员工职业发展模式创新

我国企业目前已经进入员工“职业枯竭”与“职业高原”的高发期。构建员工纵向、横向与同心圆发展的职业发展三维模型,更新职业发展管理对象和管理重心,平衡企业中职业发展阶梯宽度、长度和频度的关系,将是现代企业缓解或消除“职业枯竭”与“职业高原”现象的有效途径。     

西方职业测评理论综述

本文提出的职业测评主要包括职业价值观、职业兴趣、职业人格三个方面,重点对职业测评的这三个方面进行了系统的理论梳理和综述,为后人研究同一领域问题提供了清晰的研究平台.