探析高管薪酬激励机制

通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点--最优契约理论和管理层权力理论的阐述,分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状,并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。     

探析高管薪酬激励机制

通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点一最优契约理论和管理层权力理论的阐述,分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状,并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。     

我国国有商业银行的薪酬激励制度分析

经过多次改革,我国国有商业银行的薪酬制度发生了很大的改变,取得一定成就的同时,在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题,效果上出现了偏差。本文从我国国有商业银行的现行薪酬体制入手,对国有商业银行薪酬制度仍然存在的不足进行论述,并针对性的提出对国有商业银行薪酬激励制度进行进一步改革的建议,从而提升我国国有商业银行的综合竞争力。     

企业激励机制与薪酬设计

从薪酬福利的角度来看待人力资源管理的工作，是一个广义的概念。薪酬福剥不仅仅应该是发给个人多少钱的问题，还涉及到应该去创造一个什么样的氛围畿够激励员工，并带来良好结果的一种方法。[编者按]     

我国上市公司高管薪酬激励机制解析

对管理层的激励与约束是公司治理的一个重要内容。对高管人员激励最直接的方式是制定有效的薪酬激励机制。文章分析了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题,提出应从增强薪酬激励因素、建立科学薪酬评价体系、建立经理人市场和提高高管薪酬透明度方面来完善我国上市公司高管薪酬激励机制。     

国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究

本文从我国国有企业高管薪酬机制的现状出发,阐明了我国国企薪酬制度存在的诸多弊病,如收入差距过大、激励措施不足、薪酬结构单一等等。在此基础上分析并提出了相对应的解决策略,如建立多元化的薪酬结构、建立透明有效的监督机制、建立市场化的聘用机制等等,以期为国企的可持续发展提供参考。     

国企高管薪酬激励机制的现状分析与合理构建

本文通过大量的数据分析了我国高管薪酬现状,提出了薪酬设计中存在的问题,并对高管薪酬的合理构建提出了建议。     

从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制

从建国以来,我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程,逐渐与世界接轨,但是国有企业作为一个特殊的主体,其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍,对比分析中国国企高管薪酬激励现状,根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。     

论国有商业银行激励机制的创新

从公司治理结构的角度来看,在造成目前国有商业银行困境的原因中,除了产权问题外,激励机制不当也是一个重要原因。     

从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法

薪酬激励机制在现代企业中是一种激发广大职工工作积极性、提高企业市场竞争力的核心手段,是推动企业快速发展及效益提升的关键因素。对职工满意度与薪酬激励之间关系的深入研究,是企业设计薪酬激励机制过程中的重点内容,具有重要的依据作用。但是,当前我国一些企业暴露出薪酬制度不健全的缺陷,难以满足职工的需求,不利于职工公平感知度的提升,这就阻碍了职工工作积极性及主观能动性的充分发挥。在这种情况下,企业要想实现快速发展,就需要重视薪酬激励机制的科学设置,尽可能设计出符合职工需求及具有较高公平性的绩效考核方式,以便充分发挥薪酬激励机制的作用,从而显著调动职工工作积极性及责任感,最终推动企业健康、可持续发展。本文将从绩效考核角度对企业薪酬激励机制的设计方法进行深入研究。     

企业激励机制中的薪酬设计问题探讨

在企业中,人是十分重要的因素,对于员工的激励是企业管理的一项重要内容.     

上市公司高级管理人员的报酬设计问题探析

一、报酬设计的研究意义伴随着80年代公司收缩背景下的CEO报酬增长,以及90年代股市高涨给CEO带来的“横财”等问题,对经营者报酬计划的研究一直是美国理论和实务界关注的热点问题。MichaelD.Shields(1997)研究了二十世纪九十年代前七年中美国排名前六的管理会计方面的152篇文章,发现与激励相关的文献为26篇。K.J.Murphy(1999)研究发现与CEO报酬相关的文章由1985年的每年1-2篇增加到1995年的60篇。事实上,1975年SteveKerr发表文章探讨公司业绩与薪酬制度之间的关系就引起了很大的反响,这篇文章也在1995年再次发表。我国上市公司高级管…     

从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计

人力资源是企业发展所必需的核心资源,人力资源的开发程度直接影响到企业其他资源的利用效率,优秀的员工能够使得企业的资源发挥更大的价值,形成更高的使用效益。因此,人力资源开发成为企业所必须关注的核心工作,企业需要通过科学完善的薪酬激励机制促进员工发挥自己的才能,在工作岗位上创造价值,但从目前大多数企业的薪酬激励情况来看,企业的薪酬激励机制并不完善,依旧存在一些问题需要优化。     

国有企业高管薪酬管理研究

近年来,随着我国国有企业改革的不断深入,我国政府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处在不断完善的过程之中：1999年财政部发布了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》,提出将企业绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考核或奖惩的参考依据,     

高校后勤薪酬管理与激励机制的构建

为提升高校后勤的服务质量和价值,运用激励机制来提高后勤员工的积极性,实现良好的经济效益与社会效益,通过分析高校后勤薪酬管理的现状及存在的问题,提出规范薪酬结构、调整薪酬比例、建立激励措施等角度来构建高校后勤科学有效的激励机制.     

从薪酬设计角度论独立学院辅导员激励机制——以JC学院为例

本文以JC学院辅导员为研究对象,采用人物访谈、问卷调查等方法,分析目前独立学院在辅导员薪酬激励方面存在的问题,指出原来的辅导员角色定位、工资调整机制、薪级级差设置等激励政策已经成为独立学院辅导员队伍发展的桎梏,并针对问题给出了创新的解决方案,效果明显,从一定程度上缓解了独立学院因薪酬激励不足,所带来的人员流失以及消极怠工等隐性抵抗现象。     

上市公司高管薪酬激励机制有效性实证分析

在2008年沪深两市的上市公司中选取样本,从公司绩效、公司规模、股权结构、独立董事比例、所有权集中程度和资本结构等方面对影响高管人员薪酬的因素进行了描述性分析、相关性分析和实证分析。通过对已有文献的整理和搜集数据资料的分析,得出结论:高管薪酬与公司绩效、公司规模、股权结构、独立董事比例和资本结构呈正相关关系,但相关性不太显著,而与所有权集中程度呈负相关关系,显著性较明显。在此基础上,对完善我国上市公司高管薪酬激励机制提出应对建议。     

我国企业高管人员激励机制研究

本文分析了我国高管激励机制存在的问题,提出主要由薪酬、产权、声誉与荣誉组成的高管人员的激励机制,为我国企业治理提供一定的借鉴。     

基于EVA的经理人薪酬激励机制研究

传统的基于企业外显业绩指标的经理人薪酬激励机制有着自身难以克服的缺陷。创新的EVA概念更加准确地反映了企业的真实经营状况，在此基础上通过合理的激励性薪酬计量和薪酬形式设计，能够有效克服传统激励机制的缺陷，使得经理人和所有者利益相一致。但同时必须注意，EVA激励机制的成功必须具备一定的条件。     

农产品加工企业管理人员薪酬制度设计

设计具有激励性的管理人员薪酬制度,对建设高素质的管理人才队伍,促进农产品加工企业持续发展具有重要意义。文章在分析现有薪酬制度存在问题的基础上,提出了薪酬制度设计的目标和原则,从合理确定基本薪酬、完善绩效薪酬、优化福利津贴、丰富非物质报酬等方面,探讨了优化农产品加工企业管理人员薪酬制度的措施。