《专利法》作出重大修改

九届全国人大常委会第十七次会议通过了《关于修改专利法的决定》 ,新法在明确职务发明专利权的归属和加大对专利权人利益的保护等方面作了引人注目的修改。按照新修订的专利法 ,执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于单位 ;申请被批准后 ,单位为专利权人。非职务发明创造的专利权属于发明人或设计人。为鼓励发明创造 ,新修订的专利法规定 ,被授予专利权的单位对发明人、设计人应当给予奖励 ,并根据专利推广应用的范围和取得的经济效益给予合理的报酬。新修订…     

海难救助中特别补偿制度评析

《1989年国际救助公约》为鼓励救助人积极从事环境救助而建立了特别补偿制度,其本意是好的,但特别补偿制度本为妥协的产物,其适用上充满着不确定性。为了鼓励救助人积极参与救助活动,救助的相关利益方希望设计出一种制度,让救助人能够积极地开展海难救助,不管是否造成对环境损害的威胁,救助人也能确信他的行动能够获得报酬,相关利益方经过艰苦地工作和谈判最终达成了SCOPIC条款。     

上市公司CEO报酬制度的现状分析

上市公司CEO报酬制度的现状一直以来都是经济学家们很感兴趣的问题之一,同时社会舆论以及大众也给予了很高的关注度,但对这方面的了解知之甚少。国外的理论界关于上市公司的CEO的报酬制度的问题一直存在很大的争议,有的学者和研究家认为CEO应当有一个较高的报酬以及激进鼓励的报酬制度,这样才能使CEO有强劲的动力和巨大的积极性为企业做事,而另一方面,也有经济家和研究家指出应当给予CEO保守的报酬制度,要较大幅度的缩减CEO的薪水和激励计划,这样才能降低企业成本,减少开支,使企业的利益得到最大化。本文认为应当在激励和保守的报酬制度中寻找到一个合理的平衡点,并应使CEO薪水的提高和企业的利益最大化并重。本论文一共分为五大章,在绪论中阐述了此课题研究的背景,意义,方法以及设计,在此后的各章节中,主要对当前的上市公司的CEO的报酬制度的现状做了理论性的阐述和分析,提出了报酬制度应当多方位的考量和合理的制定,通过比较国外先进国家的报酬制度指出目前我们国家的报酬制度存在的问题以及未来的改变和转型的建议。     

论遗失物拾得

拾得遗失物,乃是日常生活中我们每个人都可能遇到的事。之所以将这一日常行为在法律上设定为一种制度,即"遗失物拾得制度",则是基于保护拾得人和遗失人的合法权益,明确物权的归属,稳定社会关系和保障市场交易安全的考虑,更是和谐社会建设的一个方面。随着社会经济的发展,法制建设的进一步完善,为兼顾当事人的利益,民法特别规定了在遗失物拾得人与所有人之间发生债的关系,即报酬请求权,同时新的物权法对遗失物的权属作了明确的规定。     

日本的"医药分业"改革及其对我国的启示

本文对日本"医药分业"实施过程进行了系统的梳理,指出长时间影响日本医药分业普及的因素在于配套制度的缺失.而1970年代开始医药分业制度得以迅速推进的理由正是从制度上实现了提高医生诊疗报酬、导入新药价算定标准这两个突破,即在有效控制"药价差额利益"的同时,兼顾了医疗机构的收益.以日本推行医药分业的经验结合我国新医改中的"医药分开"的政策方向,提出了完善医疗机构评价机制与建立科学的药价管理体系等配套制度的建议.     

企业生命周期与激励性报酬制度

在企业生命周期的不同阶段，企业表现为不同的特点。根据这些特点的不同就应有相对不同的激励性报酬制度。本文首先对激励性报酬制度作了一个概述，然后在此基础上分析了员工报酬组合确定的原则，并重点介绍了长期激励性报酬的种类。最后，在分析企业生命周期各阶段特点的基础上，提出了相应的激励性报酬制度。     

论海难救助中的对人救助

海难救助是海商法特有的一项法律制度，海难救助q-对人救助的救助方是否可以请求支付报酬一直是一个有争议的问题。在简明阐述海难救助中对人救助的历史背景基础上，论述救助人命要求报酬的不合理性，认为海难救助中对人的救助不应要求报酬，救助方没有报酬请求权。     

交易促销中的渠道行为及其经济学诠释

在发票折扣制下 ,零售商的机会主义行为———提前购买———仅仅是他们对制造商提供的促销制度的一种直接、简单并且有效的理性反应。制造商为了实现从发票折扣制到业绩报酬制的制度变迁 ,必须保证零售商的利益不受损失。     

金融危机背景下董事报酬的处理与限制

在国际金融危机背景下,各国政府采取了不同种类应对国际金融危机的措施,如对企业以援助,但受助企业的董事及高管仍享有高额薪酬。为限制高薪董事的报酬,许多国家与地区以立法模式对董事薪酬予以限制。在国际金融危机的背景下,基于公司社会责任之理念,为加强对公司利益相关人的保护,衡平董事、公司及利益相关人之利益,应建立董事薪酬公开机制,通过立法确立在接受政府补助达到一定数额以上的企业,政府可以限制董事经理之报酬或为必要处理及限制。     

我国上市公司经理报酬水平的制度特征研究

本文在回顾我国上市公司经理报酬制度的基础上,对我国上市公司总经理现金报酬水平及趋势作了分析,并比较了不同股权性质的上市公司经理报酬水平的差异和变化趋势。此外,本文对我国上市公司经理现金报酬的类型及特征作了分析,发现业绩型报酬在上市公司中的使用逐步增加,且该类型的报酬水平比非业绩型的报酬水平要高。最后,我们分析了上市公司确定经理现金报酬水平的参照标准,发现它们主要参照同行业或同地区企业的薪酬水平和业绩。     

经理人股票期权:激励效应、实施难点及政策建议

本文对经营者股票期权激励机制与传统报酬激励机制进行了对比研究,发现股票期权制能使企业经营者的利益和所有者的利益结合紧密,且有助于解决企业长期发展问题。接着分析了股票期权激励机制缺陷及实施难点问题,并提出了我国实施股票期权制度相关政策建议。     

我国上市公司管理层博弈实证研究

本文以2005-2007年沪深两市上市公司为样本,通过对上市公司管理层中CEO薪酬、高管薪酬、董事薪酬以及公司业绩关系的分析,指出博弈占优的一方会从自身利益出发去影响CEO、高管报酬的总量和结构同时对CEO、高管、董事之间博弈的影响因素进行实证检验,结果表明,我国上市公司经理人普遍处于"低激励状态",需要进一步设计完善薪酬激励制度.     

试论公司法人人格否认制度

公司的法人人格独立和有限责任制度是现代市场经济的一项伟大发明,被视为公司法中的"帝王原则".但是,它也带来了不容忽视的"公司问题",既为股东滥用公司的法律人格提供了机会,又成为股东规避侵权责任的工具,从而对债权人合法权益的实现造成了威胁.基于保持公司有限责任与维护债权人利益两种价值观念的衡平,现代法上产生了特定情况下的"公司法人人格否认制度".下面,笔者就该制度及该制度在我国法上的适用略作探讨.     

养老保险基金投资运营中的合谋与防范

养老保险基金投资委托代理与一般的委托代理相比具有自身的一些特点,使得政府管理人和投资管理人有可能通过合谋来扩大自身利益,从而损害委托人利益。本文通过建立委托人、监管者、代理人三者的委托代理模型,说明了最优的防合谋合约构成,发现对委托人而言存在减少合谋与提高投资管理人努力程度之间的权衡。因此,提出相应的政策建议:在强调养老保险基金安全性与提高投资管理人努力程度之间达成平衡;明晰养老保险基金产权,加大信息披露力度,完善监督机制;增强对监管者的激励;完善投资管理人报酬制度。     

对国企经营者实行股票期权制的思考

股票期权是企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。它对构建现代企业制度,保障国家  利益,提高经营者素质都具有重要意义。但是在实践中还存在诸多问题,必须对症下药,采取相关配套措  施,建立健全法律规章制度;建立科学的评估体系;正确处理好企业内部分配关系;进一步培育和完善  股票市场;建立真正企业家市场等,使股票期权趋于完善,并在国有企业整体改革中产生积极的影响和  发挥重要的意义。     

股票期权激励制度的理论基础

股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。其理论基础有委托代理理论、人力资本理论、交易费用理论、内部人控制理论、需要层次理论等。本文通过分析讨论股票期权激励制度的理论基础,得出股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。     

代理理论与管理报酬契约研究

代理理论的核心问题就是委托人如何设计一个最优激励与约束机制 ,以促使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为。最优机制的设计要考虑激励相容约束和个人理性约束 ,同时也需考虑效率问题。最优激励与约束机制体现在签订的管理报酬契约中。管理报酬契约签订的关键在于确定委托代理双方都能观察得到的业绩衡量标准。最理想的报酬契约应将股票价格和净利润共同作为业绩衡量标准。我国上市公司管理报酬契约的设计除了要保证报酬契约方案本身具有激励兼容的功能外 ,加强上市公司内外治理也是不可或缺的 ,同时还需有完善的政策法规。     

我国事业单位报酬制度改革初探——动机报酬制度的建立和运用

事业单位的报酬管理制度是伴随着我国社会主义市场经济制度的建立、完善而发展起来的。但随着社会经济的发展以及人事制度改革的不断深化，现行的报酬制度已不能有效地吸引和留住需要的人才，不能起到有效的激励作用。有鉴于此，通过对我国事业单位报酬体系现状分析，指出了目前事业单位报酬体系中存在的不足之处，通过运用管理学、社会学、经济学、心理学等理论工具，结合对事业单位报酬体系中存在的问题进行分析，从实际出发，提出了动机报酬制度的实践运用。     

关于员工心理报酬问题的调查——以我国民营零售企业销售人员为例

现代企业在管理员工的过程中,不仅要给予员工适当的经济报酬,还必须重视员工的心理需求,只有如此才能提高员工的工作满意度.文章通过调查研究发现,民营零售企业中的销售人员和管理者对于心理报酬概念模糊,现行薪酬制度有待完善,心理报酬制度在企业中尚未普及,在应用中存在很多问题.而且,很多销售人员工作满意度很低,因自身心理报酬未被满足而离职的销售人员不在少数.为更好地满足员工需求,提高员工工作满意度,发掘员工内在潜力,激发员工工作热情,企业应转变观念,重视心理报酬的重要作用;让员工了解心理报酬的含义、构成、重要性,参与心理报酬制度制定过程;应采取得力措施帮助员工缓解压力,使员工保持身心健康和积极的工作状态;应优化工作环境,建立和谐的人际关系;应重视激励设计,让激励真正发挥作用.     

论破产管理人及相关人员的报酬

由法院决定破产管理人的报酬是否合理,学界一直有争议,如果由债权人会议决定破产管理人的报酬也存在不足。所以融法院和债权人等利害人共同来决定破产管理人的报酬的制度已成为世界各国破产法发展的趋势。破产管理人报酬数额的多少对破产管理人职业化道路的发展起着至关重要的作用,分配合理的报酬极为重要。从效率的角度来看,清算组成员获得报酬有利于破产程序的高效运行,同时对于管理人聘请的必要人员的报酬也不能一概从管理人报酬中支付,分不同的情况从管理人报酬中支付或从破产财产中支付。