"6+3"能力化量化技术帮你快速识人

A公司作为国内日化行业第一舰队成员,成立十多年来一直注重品牌及产品质量建设.2002年,该公司进入高速发展期,投入了极大的资源开发,建立稳健的经销商渠道和大系统关键客户的直销渠道,推动公司业务实现40%以上的月均增长.     

把握识人三阶段

善于识人，是做好干部选拔任用工作的前提。一般说来，识人有三个阶段。把握好这三个阶段，才能做到知人善任。     

艾丰“识人”

1．判断一个人的品质或素质需要用对比法，如对领导是否尊重；对同事是否友善；对强者是否毕恭毕敬，对弱者是否耀武扬威；顺境时是否得意忘形，逆境时是否垂头丧气等。     

诸葛亮“七字识人”中的管理技巧

三国时期的诸葛亮不仅谋略过人,在选人、用人方面也有独到的见解。他善于从人的“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”七个方面来考察识别人才。     

曾国藩的“识人术”

炎炎夏日的一个午后,曾国藩收到学生李鸿章的一封书信。在信里,李鸿章向恩师推荐了三个年轻人,希望他们能在老师的帐前效力。曾国藩放下学生的信,照例背着双手出去散步。黄昏时,曾国藩刚回府邸,家人告诉他李大人推荐来的人已经在庭院里等待很长时间了。曾国藩悄悄地在离他们不远的地方停了下来,暗暗观察这几个人。     

“侦探”识人术

也许是侦探小说看多了，从事招聘工作越久。越感觉人力资源经理就是半个侦探——特别是在诚信体系尚不完善的中国劳动力市场上。哄骗人的办法层出不穷，细究起来倒也有种斗智斗勇的乐趣。作为长着一个脑袋的人力资源经理，要跟很多盘算着各式各样谎话的应聘者较量。吃亏上当在所难免。可是吃的亏多了，也就渐渐增长了自己的“侦察”能力。现在就和诸位分享一下“侦察”经验吧。     

企业人力资源管理中的识人用人能力分析

随着社会经济的不断发展,企业面对的挑战越来越激烈。在一定程度而言,人才是决定企业知识创新、经济效益等竞争力和发展力的重要因素。因此,人力资源管理能否发现人才、运用人才成为企业发展的关键。本文对人力资源管理中的识人用人能力进行分析,旨在促进企业人力资源管理的发展和进步。     

识人应做“二郎神”——“秘书三味神侃”之二

常言道：穷居闹市无人问,富在深山有远亲。说的是如果一个人成名了,得道了,飞黄腾达了,哪怕他住在深山老林里,也会有人找上门去,而且是车水马龙、门庭若市。不信你中一次彩票试试,只要宣布你中了头奖一千万,四面八方来“围剿”你的人,不把你蜗居的小巷子挤爆才怪哩！     

古人识人用贤之法

中国自古以来就十分重视人才。古人在总结历史经验和教训的基础上,得到了许多简易适用的识人用贤之法,比较有代表性的主要有以下三种,即＂五视法＂、＂六验法＂和＂七观法＂。李悝＂五视法＂李悝,也作李克,公元前455-395年,战国初期魏国人,     

模拟信号的量化及识别在遥控技术中的实现

本文介绍了对红外遥控信号的接收和处理。通过PIC12C509A芯片实现其编码解码功能,再通过串/并转换芯片74LS194实现8位的LED显示,从硬件电路和软件编程两方面进行设计与实现。     

“望闻问切”识人法

最近新版<三国>成了观众们讨论的热点,且不说拍摄手法如何,细品之下我觉得<三国>上演的其实是一部乱世人才招揽谱.作为HR从业者,一边看戏,一边也在思考魏蜀吴三国之主是如何选人、用人的.曹操凭借其吾任天下之智力,以道御之,无所不可的思想大胆引进人才;刘备则以举大事者,必以人为本的理念,通过桃园三结义和三顾茅庐,把关羽、张飞、诸葛亮等核心人才尽揽麾下;孙权周围周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊等人也是德才兼备,战功赫赫.     

“评价中心技术”ABC

国外权威机构的研究数据表明。采用个性测验选拔人才的效度仅为0．15．结构化面试的效度也只有0．4，而采用“评价中心技术”筛选人才．准确性可提高到0．65以上。国外许多大公司自20世纪60年代起．就开始广泛采用这项技术来选拔中高层管理人才。那么，什么是“评价中心技术”呢？     

看好你的“利益相关人”

中国企业在走出去的过程中似乎经验不足，其中不能积极、主动地掌控局面、发布信息是企业最容易忽视的。中国企业到外国并购大多是找朋友，但是朋友跟利益相关群体不一样。而外国公司到中国来，首先就找利益相关群体资源，还要分个主次。值得注意的是，利益相关者在每一个国家都是不一样的。客户、雇员、行业协会、非政府组织、政府、投资者、企业界、媒体，只要是能够影响到你的并购结果的群体都是利益相关人．而且他们之间关系错杂。     

“3+1”人才管理模式助推企业发展

把重品行、看能力、比贡献做为企业人才标准,形成三位一体全方位的人才评定体系,以达到选对人,用好人,人尽其才的目的。同时,强化绩效考核机制,通过明确责任,量化指标,提高责任意识,促进执行落地,把人的劣根性压缩到最低限度,不论是激励管理还是约束管理,才能做到对职工本人负责,对企业负责,对社会负责。     

范旭东：打破“技术恐惧”第一人

1936年，久大精盐公司的业务报告书写道，“本年度为公司最多事之一年，亦即实行扩张事业范围以创造第二期生命之肇始，故其头绪纷繁，无论对内对外，均感极度紧张。”对于久大精盐和永利的创始人范旭东而言，多年来苦心营造的化工企业帝国已经基本成型，几年来最为期盼的永利南京硫酸钲厂建成，即将生产出中国历史上第一袋化肥。     

人才测评有“门道”

<正>随着人才测评技术在国内越来越广泛的应用,很多企业希望借助这一手段进行人才的招聘、选拔、考核、晋升、培养、发展等。由于现代人才测评技术在我国应用发展的时间不长,许多人对此知之甚少。人才测评究竟是什么?它对人才选拔到底能起多大作用呢?人才测评的真面目人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价,是对基于岗     

用“人”重塑公司品牌

过去,公司品牌和人才品牌之间还存在某种界限。如今,社交媒体已经将它们抹去。公司品牌和人才品牌就是同一枚硬币的正反两面。     

高等职业院校学生职业“能力人”培养之实践

陕西职业技术学院从2008年9月开始实施专业"能力人"培养的实践,将整个培养过程划分为三个阶段,每一个阶段,按照不同的目标要求,针对性的设置专业教育教学课程及能力培养的内容,做到在能力培养的过程中掌握专业知识,在专业知识学习的过程中实现能力的提升。通过两年的实践,探索了一条实现高职院校人才培养目标的有效模式。     

高等职业院校学生职业“能力人”培养之实践

陕西职业技术学院从2008年9月开始实施专业“能力人”培养的实践,将整个培养过程划分为三个阶段,每一个阶段,按照不同的目标要求,针对性的设置专业教育教学课程及能力培养的内容,做到在能力培养的过程中掌握专业知识,在专业知识学习的过程中实现能力的提升。通过两年的实践,探索了一条实现高职院校人才培养目标的有效模式。     

互联网“三人帮”：“哪怕只救出一个人”

5月16日，整整一天就要过去，还是没有任何发现，所有成员都有些泄气地坐在一座医院的废墟上。在距离汶川40公里的绵竹汉旺镇上，这支特殊的地震救援队伍有大约30多人，他们身着迷彩服，脚上穿着厚厚的军靴，他们不是军人，大都来自北京的互联网公司，其中包括35岁的王雷雷、38岁的周鸿神和27岁的戴志康。