教育知识管理目标与策略研究

高校教师的知识管理直接影响着高校教学体系和人才培养的进程。从高校教育知识管理的基本内容入手,提出教师知识管理的目标以及相关的策略,以促使高校教师知识管理活动的有序进行。     

高校教师流动中存在的问题及对策

高校教师作为高校最重要的人力资源,是提高教学质量、培养高素质人才的重要保证。由于经济社会发展等多方面的因素,教师聘用制度政策的改革,以及人们思想观念变化的影响,高校教师的流动已经成为不可避免的趋势。然而由于高校教师的流动,特别是高校教师无序流动现象的产生,严重影响到高校师资队伍的稳定及高校的可持续发展。文章以高校教师的流动为切入点,对高校教师流动的特点和原因以及现阶段存在的问题进行分析,从高校人力资源管理的角度,提出解决高校教师流动中存在问题的对策。     

转型期提升新建本科院校青年教师组织承诺的思考

高校教师组织承诺是指教师坚信学校目标,认同并接受学校价值观,自动自发地为学校竭尽全力,渴望能够在该学校一直工作下去的心理定势提升.它不仅关系到高校的生存和发展,同时也是决定高校教育质量水平高低的决定因素之一.目前青年教师是高校教师资源的主力军,转型期的新建本科院校面临着青年师资流动的严峻现象,文章从职业道德、教师需求、环境管理、教师发展、考核激励机制等方面提出了提升高校青年教师组织承诺水平的对策.     

区域特色研究型高校教师绩效评价体系研究

在中国高等教育改革不断向前推进的过程中,高校教师绩效评价问题一直受到社会的广泛关注。文章借助文献回顾与个别访谈等方法,深入探讨区域特色研究型高校教师绩效评价的主要维度,并以此为基础构建绩效评价体系。研究发现,教师专业素养在整个评价体系中所占的权重最大,但绩效评价不能一味地强调教师的专业素养,还要重视对教师的社会影响力、学生发展质量以及教师的学习与成长方面的评价;高校教师绩效评价需注重定性与定量结合,并且需关注高校教师在教学之外产生的社会效益。研究构建了契合区域特色研究型高校教师的全面的绩效评价体系,并针对性地提出了区域特色研究型高校教师绩效提升的对策和建议,弥补了当前高校科教比例失衡、绩效评价指标片面化的不足,也对高校教师绩效评价的维度研究进行了有效补充。     

论高校人才发展战略——教师激励机制的研究

激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容,建立有效的激励机制,对于发挥人力资源的优势,调动教师工作的潜能,创造良好的竞争环境,实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发,在对高校教师现有激励机制研究的基础上,提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。     

人力资本视域下的高校师资建设

教师的质量是学校建设和发展的生命线。社会的发展对高校教师资本开发、使用以及管理的质量提出了新的要求。本文主要从人力资本管理的角度出发,探索发展高校教师人力资本为学校教育资本积累的方法途径,更新高校教师队伍建设管理的理念,通过教师人力资本积累以实现学校的增值,提高学校的核心竞争能力。     

系统论视阈下高校篮球教学的自组织的形成

随着高校篮球教学改革的不断实施和进行,对篮球教学自组织特性的研究成为提升高校篮球教学效果的重要策略。论文在分析文献的基础上,从系统论的视角出发,分析了篮球教学系统的自组织特性,以期为高校篮球教学更好地进行有针对性的改革提供理论层面的参考。     

中小民营企业人力资源管理体系研究

本文对目前我国民营中小企业在人力资源管理方面的现状和问题进行了初步的研究和分析,从人力资源的管理职能等多角度出发,寻求民营中小型企业人力资源完善和规范的相应策略,增强我国民营企业的行业竞争能力,进一步促进企业的可持续发展。     

依法治校视野下高校教师聘任制探析

教师聘任制就是教师管理法治化，是依法治校在高校人事制度改革方面的核心内容。通过实施教师聘任制，我国高校实现了对教师单纯的自上而下的行政管理向平等协商的契约法律关系的转化，建立了教师管理制度的新格局，提高了学校的管理水平和核心竞争力。但不可否认，目前高校教师聘任制还处于初步阶段，面临着诸多问题。文章试图通过对中国高校教师聘任制不同历史发展阶段的特征的总结，探寻我国高校教师聘任制的历史发展轨迹和发展方向，并在此基础上，针对当前实践中存在的四个问题问题进行了深入分析，进而提出完善我国高校教师聘任制的设想，为深化高校人事制度改革，实现依法治校提供思路。     

高校人力资源管理对教师组织承诺的影响——基于江西省高校的研究

高校教师组织承诺的提升有助于高校人力资源的稳定与发展.如何通过人力资源管理提升教师的组织承诺既是高校人力资源部急需解决的问题,也是人力资源管理界研究的热点问题.基于江西省高校教师为调查对象的研究结果表明,高校人力资源管理六个实践会对组织承诺的五个实践产生影响,但并不是一一对应的影响关系.     

信息化时代高校教师素质培养机制剖析

本文根据信息化时代高校教师面临的新形势，从大学的教学模式、教师的教育理念以及教师分析和利用信息的能力等角度出发，论述了信息化时代高校教师存在的问题，分析了提高教师素质以适应时代变化的必要性，提出了重视培养教师的信息素质、完善教师培训制度、建立教师基本素质评价标准等方案，为建立一套行之有效的高校教师素质培养机制进行了一系列的研究探讨。     

高校德育工作中“搭便车”行为的经济学分析

文章从西方产权经济学中“搭便车”的角度,分析当前条件下我国高校德育工作中“搭便车”行为产生的根源、表现及其危害,并针对性地提出解决这一问题的相应措施。     

地方高校教师与中小学教师双向教师专业发展的思考

地方高校和中小学在我国各地方承担着高等教育和基础教育的重要任务,二者之间有着相互影响的作用,地方高校教师与小学教师合作研究是实现双向教师专业发展的需要。本文通过分析目前地方高校教师与小学教师合作研究中存在的问题,提出了从建立研究性教师专业共同体,形成高校与中小学伙伴协作模式,并通过学校管理激励机制等方面,促进高校与中小学教师的合作研究,实现地方高校教师与中小学教师双向教师专业发展。     

社会化、组织认同对高校毕业生工作嵌入的影响

目的/意义提升高校毕业生的工作嵌入程度不仅能减少当前高校毕业生在职业生涯初期内的频繁流动现状,还能有效影响其组织公民行为、组织绩效等员工组织行为变量,对企业人才保留和发展具有长远影响。方法/过程目前,有关工作嵌入的结果变量研究颇丰,但对于工作嵌入前因变量及其影响机理的探索却并不多见。本研究在中外相关研究的基础上,从组织社会化视角出发,构建了组织社会化策略、组织认同与工作嵌入的影响机制模型,并以入职3年内的高校毕业生为研究对象,采用实证研究方法,探讨组织社会化策略对高校毕业生工作嵌入的影响机制,共收集有效问卷339份。结果/结论实证研究结果表明:组织社会化策略对高校毕业生工作嵌入存在显著正向影响; 组织认同在组织社会化策略与工作嵌入的关系中起部分中介作用。根据研究结果,本文提出了相关管理参考建议。     

教师动力来源对高校师资队伍稳定的启示

高校教师队伍稳定和积极性行动的开发像任何事物的运动一样都离不开动力。从动力学角度划分,高校教师行为动力来源于3个方面:一是高校工作的权利和职责;二是社会良知、道义的情感需要;三是维护自身的利益。3种动力不同,对高校教师行为的推力也不同,反映到教师教学和科研上的效果也不同。因此,要认真分析教师行为的动力来源,建立相应的事业留人、感情留人、待遇留人制度,充分调动教师教学育人、科学研究的积极性。     

21世纪高校教师的素质与能力初探

文章从教育劳动的特点出发,将教育者、受教育者以及教育与高技术社会环境诸因素作为一个整体加以考察,着力探讨21世纪高校教师素质与能力在全面塑造新世纪大学生的人格品质和专业素养方面的契合点,针对性地提出了高校教师为适应21世纪新的需要应具备的素质与能力。     

基于多元评价的高校教师绩效评价模型构建

为深化事业单位人事制度改革,实施绩效管理,各高校全面开展了教师绩效考核。如何建立一套科学、有效的高校教师绩效评价体系,成为了高校目前急需要解决的问题。文章根据高校教师的工作特点,选择多元评价主体,针对不同类型的教师设置不同的指标权重,构建教师绩效评价模型,计算教师绩效,从而获得准确的评价结果。     

以师为本，构建和谐的教师管理模式

随着高等教育改革的不断深入,高校内部的各项改革取得了相当的成就,但也存在一些问题,触及最深的是教师管理。文章通过解析现代高校教师特点,提出"以师为本"构建和谐的教师管理模式应包含的内容。     

高校分类发展改革过程中师资队伍建设研究

本文分析了高校教师岗位分类的现状,针对不同地区、不同高校在教师分类发展改革过程中遇到的问题进行了详细的研究,从加强顶层设计鼓励高校推进教师分类改革、深入实施高校人才培养工程、营造良好的教学科研环境三个方面,对高校教师队伍的建设提出了建议和对策,研究成果对高校教师分类发展政策研究和制定具有实际指导和借鉴价值。     

我国商业银行金融创新研究

目前我国商业银行金融创新在产品、营销以及组织管理等方面均存在一些问题,本文先就这些问题进行阐述,然后从金融环境、经营理念、信息网络技术及人才培养等角度出发详细分析制约我国金融创新发展的原因,最后有针对性地提出建议。