人力资产的会计实务计量研究

作为人力资本实物形态的人力资产只有从投入角度计量 ,才能为人力资产 (本 )的会计核算提供可靠的会计计量基础     

智能化时代下人力资产计量的研究

智能化时代下,企业之间的竞争已不仅仅依靠经济实力,更重要的是人才和知识的较量,这使得越来越多的企业将目光投向人力资产,它逐渐代替传统的物质资产成为企业创新发展的主导动力,企业人力资产质量的优劣决定了企业所创造的智力成果的优劣及其综合能力的强弱。但目前传统计量方法下,财务报表只对货币资金、固定资产、应收账款等传统意义上的非人力资产列示,尚未体现劳动者的技术成果、知识技能等方面的人力资产,甚至还没有一套能合理计量人力资产的方法。文章从当前资产负债表难以准确计量人力资产价值的难题出发,通过研究传统人力资源会计及借鉴国内外相关计量方法,提出构建人力资产价值计量体系,以期改善其传统计量方法,有利于明确企业资产价值。     

企业智力资产价值的计量与披露

智力资产是企业的生命之源，它包括人力资产，结构资产和客户资产三部分，并通过它们的动态交互作用创造超额收益，对智力资产理论的探讨，有助于深化无形资产的理论研究和价值披露。     

基于资产视角的渠道关系价值计量研究

文章试图建立“渠道资产”定价路径的系统理论。以会计学和经济学关于资产的理论为依据,论述和界定了“渠道资产”的概念;从收益折现法出发,兼顾渠道历史、现在和未来,建立了“渠道资产”价值计量模型;在模型的求解方法中,借鉴人寿保险精算学生存曲线理论、关系营销价值理论及微积分思想来求取渠道平均寿命周期;运用因素分析法建立组合无形资产结构图;借鉴运筹学多目标决策层次分析理论剥离出“渠道资产”价值;根据风险资产定价理论,确立了资本化率的计算模式。     

论公允价值计量与资产减值会计计量的统一

现行主要准则体系中公允价值计量与资产减值会计计量的分离对经济的发展产生了不利影响,本文从财务报告模式的转换角度分析了建立与会计信息质量特征、财务报表目标、要素定义等相符的计量标准。基于此,提出了统一公允价值计量与资产会计计量的可能途径,从而为解决当今以FASB和IASB为主的关于不同准则制定机构在资产减值会计计量上存在的分歧,实现全球会计准则趋同以及全球统一会计准则的建立提供了可行思路。     

企业总体价值=企业人力资产价值+企业物力资产价值--企业总体价值最大化新解

何谓企业总体价值的最大化,可从多个不同角度来认识。王化成认为,“何为企业价值?通俗的说,就是企业值多少钱。通常有两种解释:一是企业总资产价值,即已形成的价值;一是指企业的潜在获利能力”。但如细致分析时,该“企业总资产价值”是仅指会计账面反映价值,还是指假定该企业做总体拍卖时,可拍卖到的最高价呢?后者的说服力度更强一些。这两种价值并非完全相同,后者可能大于或小于前者。该项依据“企业潜在获利能力”评估的价值,在某种程度上又相当于该企业在当时代的市场价值。一般谈到企业总体价值,只是指该企业拥有物力资产的价值,不包括…     

论产权变动前提下的人力资产价值评估

文章认为人力资产是企业一项特殊的无形资产。人力资产评估实际上是对其使用权价值的评估。在人力资产单独对外投资转让和随同企业一同转让的情况下,都应该对其价值进行评估。分析并指出市场途径是确认人力资产公允价值的首选评估方法。     

智力资本计量方法述评

智力资本是形成企业核心竞争力的基础,为了加强企业内部智力资本管理,满足外部的智力资本信息披露需求,对企业智力资本进行计量是很有必要的。本文将迄今为止理论界与实务界提出的主要的智力资本计量方法进行了详细述评,并从计量方式与效果的角度,将其分为货币计量与非货币计量方法两大类,提出只有将二者综合运用,才能客观全面地反映出企业的智力资本状况。最后对智力资本计量方法的进一步发展进行了探讨。     

人力资源价值计量的文献综述

企业中的人力资源是企业产生真正市场价值与账面价值差距的重要因素,但在企业账本中却得不到很好的体现,如何计量企业中人力资源的价值,这在我国还处于理论研讨阶段,尚未形成一套公认的、可以在实践中得到应用的方法。通过归纳总结,我国学者对企业人力资源价值计量的观点分为货币计量和非货币计量两个方向,并据此提出非货币计量指标根据行业不同而具有差异的观点,以便为进行下一步人力资源价值理论研究提供一些参考。     

顾客资产价值的计量

随着顾客关系管理的进一步深化,对顾客资产必然要进行计量,企业在被兼并、出售、破产、分离时,需要对企业的资产进行估价。顾客资产是企业资产的一部分,这种资产怎样进行会计计量?本文主要从顾客的交易价值和口碑价值两个方面对顾客资产价值进行计量,并建立了比较实用的计量模型。     

企业人力资源价值的计量

知识经济的发展使人力资源管理受到前所未有的重视，人力资源管理面临的最大困难是人力资源价值的计量，只有当人力资源价值能较为精确地计量时，人力资源管理才真正具有科学性和可操作性。本文拟对人力资源价值计量的特性、理论依据和模式等问题进行探讨。一、人力资源价值的计量特性人力资源与物质资源既具有相同的方面，又有其特殊性。正确计量人力资源的价值，必须考虑人力资源的特殊性。具体而言，人力资源价值计量具有以下几个特点：１．人力资源价值的不确定性。由于人力资源与其载体的不可分离性，使得人力资源不能像物质资源那样完…     

人力资源价值计量问题的探讨

人力资源价值的计量问题一直是人力资源会计发展的瓶颈。本文认为当前的人力资源价值计量模式过于拘泥于货币计量的方式，并从四个方面分析了人力资源价值货币计量存在的缺陷：人力资源价值本身的不确定性决定了难以用贷币计量；从价值的定义看人力资源货币计量的局限性；货币作为计量标准本身的限制；从满足信息使用人的角度货币计量提供的信息意义不大。进而提出平衡计分卡的方式可以有效的反映和计量人力资源的价值。     

生物资产计量模式的思考

生物资产不同于其他类型企业资产,它具有生命特性,具有自然增值性。企业如何在账面上正确反映生物资产的价值,以满足各方对财务数据需要一直是会计界争论的话题。结合生物资产准则的规定,就生物资产计量问题谈几点看法及建议。     

资产减值会计计量属性问题研究

对资产价值的评估,在国际学术界有两种主要观点,即FASB观点与IASB观点。国内学者对资产减值的计量大都主张采用FASB观点。本文对资产减值的目标,资产实际价值的计量和计量属性的选择进行了阐述;分析评价了公允价值属性的应用;对资产减值会计计量过程中如何合理使用公允价值给出了相应的意见。     

顾客资产计量研究现状的探析

顾客资产已成为营销学科一个崭新的研究领域,而顾客资产的计量又是该领域中其他方面研究的重要基础,国内外学者都对此进行了广泛的探讨。文章在对国内外现存的顾客资产计量模型进行比较分析的同时,不但指出现存顾客资产计量模型的局限性,而且探析了未来顾客资产计量研究的方向。     

谈谈人力资源价值计量方法

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。人力资源价值是蕴涵于人体内的能够带来经济效益的潜在劳动力,人所具有的内在劳动力只能推测而无法准确计量。因此,人力资源价值计量不可能绝对正确,而只能采取推算的方法。当前理论界认为可考虑的方法有两种:货币价值计量方法和非货币价值计量方法。     

林业生物资产计量探讨

自新生物资产准则颁布以来,国内外专家学者针对林业生物资产会计的有关方面进行了大量实证研究,并在生物资产的确认披露等方面取得了一定的研究成果供后人参考借鉴。着重从林业生物资产计量属性方面入手比较国内外生物资产计量的现状并以此进行探讨,通过分析比较国际生物资产计量属性与国内生物资产计量属性的各自的特点,找到中国生物资产计量可参照实行的路径条件,以此为日后的研究提供一定的参考建议。     

基于资产减值的会计计量分析

资产减值会计计量问题就是确定可收回金额,这是一项非常复杂的工作,需要了解市场信息井作出大量的职业判断。本文从公允价值和现值两个方面出发,提出将未来现金流量的现值作为公允价值的估计值,并且提出基于资产减值会计中公允价值和现值计量的指导性框架,最后对资产减值会计计量中公允价值的合理使用提出建议。     

事业单位人力资源价值计量模型探讨

目前关于人力资源价值计量的研究均是围绕企业展开,而对于事业单位的人力资源价值计量领域的研究甚少。究其原因,一方面,我国事业单位改革还不够深入,人力资源管理问题还未受到应有的重视;另一方面,现有的人力资源价值计量方法和模型对于事业单位的适用性较差。本文试图针对事业单位自身特性,为其设计计量模型,以便于更好地开展事业单位人力资源管理工作。     

基于资产减值的会计计量分析

资产减值会计计量问题就是确定可收回金额,这是一项非常复杂的工作,需要了解市场信息并作出大量的职业判断.本文从公允价值和现值两个方面出发,提出将未来现金流量的现值作为公允价值的估计值,并且提出基于资产减值会计中公允价值和理值计量的指导性框架,最后对资产减值会计计量中公允价值的合理使用提出建议.