基于组织承诺理论的教师离职与管理

通过对组织承诺理论及离职意向模型的研究.揭示了教师组织承诺的涵义与分类,并据此提出了如何进行教师管理的建议。从而得出结论,教师组织承诺是建立教师与学校组织关系的首要环节,是学校组织确定教师管理策略的重要依据。     

基于组织承诺理论的教师离职与管理

通过对组织承诺理论及离职意向模型的研究,揭示了教师组织承诺的涵义与分类,并据此提出了如何进行教师管理的建议.从而得出结论,教师组织承诺是建立教师与学校组织关系的首要环节,是学校组织确定教师管理策略的重要依据.     

基于组织承诺的员工离职研究

拟从组织承诺的视角研究员工离职的因素,剖析当前离职现象,希望寻求减缓离职趋势的有效途径.     

基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。     

基于组织承诺的组织公平与离职倾向关系的实证研究

大量研究表明,组织公平直接关系到员工的工作士气与积极性。目前,企业面临员工忠诚度低、流动性大的现象,严重制约和威胁企业的发展。文章旨在探讨组织公平与员工离职倾向的关系,并讨论组织承诺的中介作用。研究采用了＂领导—下属配比研究＂方法,设计针对领导和针对员工两种问卷,针对来自吉林、北京、上海的12家企业,涉及房地产、药品销售、物流等多个行业进行调查研究。结果表明：组织公平各维度对离职倾向均有很强的预测作用;组织承诺在组织公平与离职倾向间起到中介作用。     

企业新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究

文章探讨企业新生代员工的组织承诺与人才流动性的关系研究。通过调查问卷量表进行调查,以全国各企业单位新生代员工为主,对其发组织承诺量表、离职倾向量表进行测查及统计分析。提出建议有:加强对员工忠诚度的培训,为职工打造职业发展规划;重视新生代个人成长,了解个体需求差异;减少公司集体活动,增加员工个人可支配时间。     

组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系:基于旅游企业样本的实证研究

本研究在假设推理的基础上,构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型.通过问卷调查,收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析.结果显示:规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,且组织承诺在其间起到完全中介作用;关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,组织承诺在其间起到部分中介作用;自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响,组织承诺在其间起到完全中介作用.     

大学生村官组织承诺与离职倾向关系实证研究

文章通过分析大学生村官的特殊性,确定了测量大学生村官组织承诺的四个维度,并与离职倾向作信度、相关性分析及回归分析,得到了两者之间的负向相关关系;其中,规范承诺与理想承诺对大学生村官的离职倾向具有预测能力。因此,针对各维度与离职倾向的关系提出增强大学生村官的组织承诺,降低离职率的管理意见。     

大学生村官组织承诺与离职倾向关系实证研究

文章通过分析大学生村官的特殊性,确定了测量大学生村官组织承诺的四个维度,并与离职倾向作信度、相关性分析及回归分析,得到了两者之间的负向相关关系。其中,规范承诺与理想承诺对大学生村官的离职倾向具有预测能力。因此,针对各维度与离职倾向的关系提出增强大学生村官的组织承诺,降低离职率的管理意见     

工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展

文章对工作满意度、组织承诺与离职倾向的国内外研究的历史沿革、研究成果进行了概括和总结,并进行了深入评述。研究结果对于企业的人力资源管理具有一定的启发意义,并且对后续研究有一定的指导意义。     

心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响

通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。     

教师组织承诺研究综述

本文在充分考虑教师职业特点的基础上,对教师组织承诺的研究现状进行了综述,包括教师组织承诺的维度、研究焦点等,最后分析了以往研究的局限和未来研究的方向。     

学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。     

基于组织承诺的员工管理模式

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种心理合同。在组织承诺里,个体确定了与组织连接的角度和程度,特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高水平的组织承诺可以使员工对组织产生非常强的认同感和归属感。     

工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例

研究表明,较高的工作满意度能带来较强的组织承诺和离职意愿的减少。本文通过对来自全国117名监狱警察的调查问卷的信度效度和因子分析,提出工作满意的五个维度——对监狱工作本身、薪资水平、职业升迁、工作伙伴与单位上司的满意度,职业承诺的三个维度——感情承诺、继续承诺、规范承诺。然后针对相关分析验证了工作满意的五个维度、职业承诺的三个维度和离职意愿之间的关系,旨在此研究能为制定人力资源管理规划提供理论依据。     

组织承诺理论研究综述

文章对国外组织承诺的主要研究进行综述,分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的先行变量、结果变量等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。     

员工工作——生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验

文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象,实证分析检验了工作－活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析,结果发现：工作－活平衡对组织承诺有着显著的正向影响,对离职倾向有着显著的负向影响;并且组织承诺在工作－活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。     

组织承诺理论研究--定义、测量与影响因素

近年来,随着中国经济的飞速发展,企业数量急剧增加,企业间的竞争也愈发激烈,这就对企业自身的治理水平提出了新的要求。组织承诺作为影响企业发展的因素之一,对企业的发展起着重要作用。文章通过回顾组织承诺的定义、测量与相关影响因素,为未来的有关研究提供了参考。