建立人力资本会计模式的思考

人力资源会计向人力资本会计过渡是知识经济时代企业管理实践的客观要求.新型人力资本会计将人力资本所有者分为生产型人力资本、知识型人力资本和经营型人力资本三种,生产型人力资本作为"债主"享有固定收入索取权和企业不能偿还债务的破产权,知识型和经营管理型人力资本作为"股东"享有剩余收入索取权和企业正常经营情况下的控制权.新型人力资本会计核算体系应以新的会计方程式"物质资产 人力资本＝财务负债 人力负债 财务资本权益 人力资本权益"准确反映人力资本所有者权益.     

人力资本产权特征与人力资源权益会计刍议

人力资本所有者与物力资本投资者共同承担企业风险、共享企业权益。产权与会计之间存在着一种天然联系，人力资本产权化对传统会计带来了很大的影响，人力资源权益会计是传统人力资源会计的必然升华。     

谈人力资源会计账户的设置及运用

人力资源会计自产生后,经历了人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计三大模式,有的学者又提出了以生产者剩余为基础的人力资源会计模式。笔者试结合以生产者剩余为基础的人力资源会计模式,来探讨人力资源会计账户的设置及运用。一、账户的设置在设置人力资源会计账户时,除应保留传统会计中的有关账户外,还应增设“人力资产”、“人力资源取得与开发”、“人力资产摊销”、“人力费用”、“人力资产损失”、“人力资产转让损益”等账户。１．“人力资产”账户。核算企业正式交付使用的人力资源的价值。该账户借方登记人力资产价值的增加,包括雇员投入人力资源的价值,企业使用人力资源的取得成本和开发成本;贷方在人力资源退出企业时,冲减人力资产的价值。余额在借方,表示现有人力资产的价值。该账户应按职工类别设账进行明细核算。２．“人力资源取得与开发”账户。核算企业在人力资源取得与开发方面所有资产化的人力资源的原始投资成本。该账户借方登记企业在取得与开发人力资源时增加的投资额,贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。余额在借方,表示尚未转入“人力资产”账户的人力资源的取得与开发成本。该账户一般使用多栏式账簿,按人力资源招聘成本、选拔成本、录用...     

人力资源在资产负债表中的确认与计量

人力资源应纳入资产负债表中进行确认与计量。不妨将人力资源划分为人力资产和人力资本,分别表示在资产负债表的“资产”方和“所有者权益”方,人力资产应在资产方单独列示,人力资本则应在所有者权益中以“劳动者权益”项目单独反映。同时,要对人力资源的成本和价值进行计量。     

我国建立人力资源会计初探

人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中的一个正在发展的新分支.人力资源会计发展到目前为止,主要有两大模式,即人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是以投入价值对人力资源成本进行全面核算,主要研究组织中人力资源投资的计量和摊销的程序和方法;人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算,由于涉及到许多主观因素和假定条件,将其纳入会计核算体系,目前尚有一定困难.我国建立人力资源会计,可先实施人力资源成本会计,解决好人力资产的确认、计量、投资等一系列问题,待条件成熟时,可实施人力资源价值会计.     

基于利益相关者权益保护的会计等式设计

本文在深入研究利益相关者及其权益的基础上，提出“人力资产＋物力资产＋其他利益相关者资产=人力资本权益＋物力资本权益＋其他利益相关者资本权益”这一基于利益相关者权益保护的新型会计等式，旨在反映国际经济一体化背景下企业各生产要素间的产权关系。     

人力资源会计账户体系的设计：基于产权分析的后续探讨

以产权会计的基本思想为指导,在人力资源产权分析的基础上,从人力资本、人力资产、其他人力资源三个层次来设计人力资源会计的账户体系,从而有利于它的应用。     

关于人力资源会计的理论探讨

针对目前学术界关于人力资源会计的探讨，在立足于知识经济的背景下，提出劳动者权益会计将成为21世纪的会计主流，并对相关难题提出了独到看法，包括：物质资本家和人力资本家将成为一种共同投资的关系；应以未来价值折现法并分等级确认劳动者权益：对于企业投资应按比例增加人力资产；人力资产应该予以摊销以及正确看待人力资本家的工资和投机问题等等。     

试论人力资源的负债属性

一、人力资源是企业的第三种资本 物力资源和人力资源是创造社会物质财富不可或缺的资源,在不同的经济发展阶段,二者有着不同的地位和作用。在传统工业经济时代,经济发展取决于物力资源的占有和配置。在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中,货币占主导地位,是企业生产经营活动的稀缺资源。会计核算也只对货币资本进行。随着现代科学技术的发展,经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。物力资源和人力资源的地位和作用发生了更替,人力资源由次要地位上升为主导地位,成为第一资源。作为提供生产经营信息的信息系统,会计由注重成本逐渐转向对企业整体价值的关注。而在企业整体价值的形成中,人力资源的因素起着关键的作用。特别是在知识密集型的企业中,人力资源对企业整体价值的贡献远比有形资产大。因此,人力资源会计在记录和反映人力资源时,一方面不再将人力资源视作企业的费用,而将其确认为企业的一项资产;另一方面,人力资源为企业所用形成第三种资本──人力资本。因此,在人力资源会计中,人力资本、负债资本、所有者资本构成企业的三大运营资本,三者有机结合,共同创造价值。 二、人力资源的属性 会计学者们对人力资源的本质属性作了许多有益的探索,然而至今...     

关于人力资源会计管理的几个问题

长期以来，国内外学十分强调人力资源计量的作用，而忽视了人力资源会计信息目前尚未融入企业财务报告体系的关键在于相关的基础理论供给不足。企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资，而应转变观念，将之看做是人力资本所有对企业的一项投资，确认人力资产的同时确认人力资本所有的相关权益(人力负债及人力资本所有权益)，拓展权益理论，构建“劳动权益会计”新模式；同时，优化人力资源会计的应用环境，努力试点，在实践中不断完善人力资源会计的理论方法体系。     

人力资源的确认、计量与收入分配设计

人力资本是稀缺的人力资源,是人力资源当中可参加剩余收入分配的部分。人力资源应该确认为企业的一项资产,人力资产的增加同时确认一项人力负债与一项人力权益的“人力资本”的增加。其中“人力负债”记录未来工资的折现额,而“人力资本”的账面价值反映为“人力资产”价值与“长期应付款”的差额。文章详述了以上有关新增科目的账务记录及账户反映,并创新地提出人力资本的分配对象为经济增加值(EVA)。     

权益法下长期股权投资的会计与税务处理

一、股权投资差额的会计与税务处理1.差额确认标准不同。按照会计制度及相关准则的规定,对于长期股权投资的初始投资成本大于应享有被投资单位所有者权益份额之间的差额,应作为股权投资差额处理;对于长期股权投资的初始投资成本小于应享有被投资单位所有者权益份额之间的差额,在调整长期股权投资成本的同时,作为资本公积处理,不计入损益。按照税法的规定,企业为取得另一企业的股权所发生的全部支出,应全部确认为长期股权投资的初始投资成本,不确认任何由于长期股权投资的公允价值与按持股比例计算的占被投资单位所有者权益份额不同而产生的股权投资差额,也就不存在股权投资差额摊销计入当期损益的处理。2.差额处理方法不同。根据会计制度及相关准则的规定,无论是直接投资、间接投资,还是改变会计核算方法所产生的股权投资差额,合同规定了投资期限的,按投资期限摊销;合同没有规定投资期限的,按不超过10年的期限摊销,摊销金额计入当期损益。根据税法的规定,纳税人对外投资的成本中所包含的股权投资差额,不能通过摊销计入当期损益,但可在转让、处置有关资产时,从取得的财产转让收入中扣除投资成本计算转让所得或损失。在股权投资差额的借方余额按会计制度及相关准则摊销期间,应...     

双产权制度约束下的公司治理模型

在信息不对称的情况下,人力资本所有者拥有比物力资本所有者更多的信息,但人力资本所有者可以通过两种方式使物力资本所有者改变对企业收益率的预期.在假定人力资本存量H和索取权β外生的条件下,物力资本以权益资本和债务资本的形式加入企业,而人力资本所有者投入人力资本存量,企业的控制权在二者间分配.模型中存在一个重要的隐含结论:如果物力资本所有者对人力资本所有者有着良好的尽职预期,那么他将愿意提高人力资本所有者的分享份额并同时提高投资总量.虽然提高人力资本所有者的分享份额会减少自己的相对收益,但是由于人力资本所有者尽职而增加的企业收益会提高他的绝对收益.     

论企业中的人力资本产权制度

现代企业已经进入人力资本管理阶段,人力资产产权问题是当今企业产权关系中十分突出的难道,明晰的人力资本产权是企业管理的核心问题.本文揭示了人力资本产权的结构、特性,在理论分析基础上结合中国实际,提出了企业人力资本产权方面的制度安排.     

人力资源会计若干问题的思考

本文论证了人力资源会计建立的必要性,认为人力资源应确认企业资产,可采用精确性与模糊性相结合的方法进行计量,对人力资源价值应在受益期内采用有别于物质资产的摊销方法进行摊销.     

论人力资源的权益投资性质

人力资源所有者以权益投资的方式向企业投入人力资源，但是却未能取得企业所有者的身份，从而也未能获得相应的权益。从理论上讲，人力资源所有者的权益投资者性质未能得以确认，在实践中，人力资产完全等同于无主资产。本文对人力资源的性质和资产特征、以及工资性质和工资消费行为进行了分析，清楚地揭示出人力资源以权益投资的方式成为企业的资产，并确认了人力资源所有者与企业的关系应该是所有者（股东）与企业的关系。     

知识经济时代人力资源价值会计理论和实务探讨

本文从人力资源价值会计的角度出发,通过对人力资源、人力资产、人力资本概念和性质的界定,对人力资源价值会计核算体系进行初步探讨,力图对此问题有所突破.     

人力资源价值计量模型比较研究

人力资源会计需要解决两个问题：一是将人力资源转化为会计资产，二是将人力资源转化为人力资本，只有解决了人力资源的会计计费，才能建立人力资源的会计模式。人力资源价值计量问题是反映人力资源作为知识经济条件下，企业最重要的生产要素。     

对人力资源会计确认问题的探讨

人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将探讨。一、人力资源属于企业资产根据《企业会计准则———或有事项》的规定，资产：首先，由过去的交易或事项；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企。目前，理论界对人力资源争论的焦点，分析如下：人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金。随—人力资本者成为企，是企业的所有者，。但。随着直接的实物、货币“用脚投票”的方式转移风险，以，这。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入。因此，人力资本的专用性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。二、人力资源不属于无形资产无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务、出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长...     

论人力资本投资财务--基于企业主体的一个基本任务

人力资源问题是当今财务理论界的一个研究热点，然而至今国内外对人力资源的研究始终侧重于人力资产方面而疏于财务意义的人力资本。根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。