加强中小企业人才管理的策略

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。据统计，我国中小企业数量已达800万个。约占企业总数的99％，在工业总产值和实现利税中占重大比重，其产值和利润分别约占60％和40％，中小企业还提供了75％的城镇就业机会，中小企业的发展对我国经济有着重要的影     

善于吸纳和培养优秀人才是企业成功的关键

理论和实践证明一流的企业是由一流的人才打造的，知识经济时代的企业要树立人才的全新观念，要象企业经营产品一样精心谋划，针对企业所需人才，加强人才的科学管理，充分发挥人力资源的作用。     

让员工从“厌业”到“乐业”

李强，是一个网站搞软件开发的技术人员。已经为公司工作了6年，他有着对软件开发独特的天赋，可谓“软件奇才”，也确实在公司软件产品畅销市场立下了汗马功劳。但是他属于“君子敏于行，讷于言”类型的人，不大爱说话。这一段时间以来，他常常感到职业危机，找不到个人职业发展空间，心理压力大，而且工作劲头也大不如从前了。通过了解，原来是他由于平时太专注     

给他们吃什么是我们的艺术--新员工管理培训餐牌

年初，一家大型制造公司的总裁作出了两大决定。第一，他宣布公司将开始向各大专院校招聘有潜质的大学生，不管是工商专业还是非工商专业的，都可以报名(以前，该公司只招收工商专业的毕业生)。第二，他通知培训部，要对招收的新职工进行基础管理课程的培训。他补充解释说：“我女儿去年大学毕业后，直接来公司工作。自从进公司以来，她已接受了一系列管理培训，然而她所学到的仅是些工具和方法，诸如决策、领导沟通技能、时间管理以及如何面对压力环境。仅这些培训课程怎么能使她成为一名有效的管理人员?她所需的更重要的是一些基础课程，能使她熟悉一般的管理领域。在这个基础上，她能进一步参加一些专门的培训课程来补充她的基础知识。”     

中小企业的人才策略

在我国经济的发展过程中，充满活力的中小企业是一个重要的推动力量，它们以体制灵活、经营方式多样、善于寻找机会而在激烈的市场竞争中赢得一席之地。不过，随着中国对外开放步伐的加快，中小企业将直接面临国内外大企业的竞争。众所周知，人才是现代企业在竞争中能否胜出的一个关键要素，而现实情况是，中小企业在人才的争夺与使用上处于明显的劣势。     

论企业关键人才的管理

一、企业关键人才的作用 (一)何为关键人才 作为一个企业来说,关键人才是指能为企业带来较大利润,或者能推动企业变革的人。 关键人才有4个特征:一是指在企业发展处于关键地位的管理、市场、技术等人员,他们的人数不多,但能创造企业80％以上的价值,在企业生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位;二     

温州民营中小企业如何吸引人才

从1998年起,国家政府有关促进中小企业发展的各种法规、投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台,社会对中小企业已愈来愈重视。温州市民营中小企业必须进一步发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件,为企业获得长期生存与持续发展的动力和能力。     

君子爱“才”，取之有道——中小企业如何吸引人才

人才对企业的生存与发展起到关键性的作用，这一观点如今已成共识，那么如何吸引人才？为什么中小企业找不到好人才？即使找到了，也常常再度失去？难道中小企业就这么没有魅力？     

中层有三累

丁海峰，一位上任不到半年的市场总监，不得不负气离开这家已经上市的民营企业。公司上市后，企业的元老们和老板的娘家人形成了两股势力，都想拉拢丁海峰成为他们的人，但被丁海峰拒绝了，他们就指使自己所掌握的其他部门拖市场部的后腿。面对下属的抱怨和老板的指责，他只有离开。     

跨国公司员工招聘新招迭出

我国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一，吸引了大批跨国公司纷至沓来。在维护企业竞争力方面，跨国公司的人才竞争机制和采取的人才聘用制度给我们带来启示“求贤若渴，招贤有方”，表现在人力资源管理基础工作招聘与甄选上，出现了许多新的理念和实践，这些新的理念和实践，都给国内企业参与激烈的国际竞争提供了借鉴。企业招聘方式一般有内部招聘和外部招聘，在招聘与甄选方式上各种各样，并且各有特点，但都是围绕实现组织的战略目标服务，那就让我们来了解这些世界上一些知名的跨国公司是如何采用这些新奇的招聘方法常常令人耳目一新之感。     

有限合伙：东部民营中小企业“二次腾飞”的助推器

本文着重阐述了有限合伙对东部民营中小企业制度缺陷和发展障碍的解决；分析了我国进行有限合伙立法的条件，并在此基础上对立法的模式选择和制度设计作了有益的探讨。     

我们需要鼓励那些“有本领但不大听话的人”

我们设计与选择的制度，要能促使员工扬长避短，而并非把每个人都塑造为完人和圣人![编者按]     

中国海外员工安全生死线——海外员工安全“三无”管理

背井离乡是为了生活得更好，然而对于那些外派到国外的中国企业的员工来说，危险如同鬼魅，与机遇随影随行。     

浅谈建立“以人为本”的薪酬激励机制

文中就人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度以后,传统的管理理念受到极大的挑战后,如何建立“以人为本”的薪酬激励机制以适应人才竞争和企业发展进行了探讨。     

找到“关键人才”

传统的管理方法早已无法满足快速发展的中国市场，有很多世界五百强企业开始从心理学的角度寻找突破点[编者按]     

浅谈民营中小企业的“老板文化”

马克思曾经说过：＂经济基础决定上层建筑。＂对于一个国家来说,文化底蕴则决定了国家发展前途。现代市场经济发展中,文化的价值与日俱增,没有文化的企业是没有长久生命力的企业,文化的丢失是企业生命权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。企业竞争的背后实质上就是文化的竞争,更是各企业老板们自身文化思想和经营理念的竞争。