商业银行支行管理团队高绩效四维行为与团队风格研究

运用问卷分析法、实证研究法,提出了商业银行支行管理团队需要发展高绩效四维行为的观点,认为支行管理团队成员组成不同,每个团队个体成员的行为风格有所不同,因此组合后的团队风格也有所不同,高绩效四维行为的表现也因此不同。通过针对商业银行支行管理团队进行四维团队发展评估和DISC行为风格问卷调查获得的研究数据,同时运用四维（4 Dimensions,简称4D）分析方法和Discus 4系统进行分析,并提出了加强商业银行支行管理团队的人员匹配和发展四维高绩效团队行为的观点。     

领导创造力如何提升团队创造力？——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力，一直是学术界持续讨论的焦点，同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架，工作团队是一个互动有机体，而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应，促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力，团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用；团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用；团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系，形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型，对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响，丰富了对领导创造力有效性的理解，为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。     

团队中个人绩效评估体系初探

每一个团队都拥有共同的宗旨和绩效目标，具有灵活的组织形式。但团队内的信息具有不对称的特点，因此如何对团队成员个体进行绩效评估是较为困难的。在实际的操作过程中，过分强调个人绩效会破坏团队的整体合作性，故在对团队中的个人进行绩效评估时，必须充分考虑到个体和团队整体的冲突，最大程度上实现二者的均衡。并且在对不同类型团队的成员进行绩效评估时，评估的指标会有所不同。     

改造“二皮脸”员工

在推进团队工作过程中，有管理者会经常遇到一种员工，他们表面态度是一套，真正做起事来可能又是一套，我们称之为“二皮脸”的员工。那么是什么原因让他们变得表里不一？对于团队的工作推进，他们必然会带来一些负面的影响，管理者要如何改变他们的工作态度，使之积极地为团队组织贡献自己的力量呢？本期圆桌讨论邀请到龙腾集团、方正科技、铭万信息技术有限公司的高级管理人士畅谈、交流这一话题。     

团队异质性对团队效能的影响研究——以领导行为作为调节变量

团队成员异质性对团队效能的影响这一问题受到了许多学者的关注。本文以I-P-O模型为基础,以问卷调查的方法实证研究了团队异质性通过团队过程对团队效能产生影响的作用机制,同时引入了领导行为作为调节这种影响的变量。本文认为,团队成员异质性通过作用于团队过程而对团队效能产生了显著的负面影响,而关系型的领导行为则会有效地调节成员异质性对团队效能的负面作用。     

和谐高效高管团队建设

一滴水在太阳下会蒸发,一只孤雁独行会遭遇死亡,一个人如果脱离集体或团队就会迷失方向,商业银行如何经营管理团队中的每个个体,关系商业银行的生存与发展,因此加强团队建设是银行高层管理者战略决策的必然选择.     

临时团队中快速信任对团队绩效的影响

在创新创业浪潮和“互联网+”背景下，更多企业和组织通过组建临时团队以达到合作共赢的目的。临时团队固有的脆弱性与任务短期性存在矛盾，影响团队成员间的信任，从而导致团队绩效低下。以临时团队为研究对象，通过整理、归纳国内外学者的研究与实践成果，提出研究假设和理论模型，并通过问卷调查获取实验数据，使用SPSS软件对数据进行分析，以验证研究假设。结果表明，在临时团队中，快速信任、团队凝聚力均对团队绩效有正向影响，并且团队凝聚力在快速信任与团队绩效间起中介作用。最后，从沟通机制、团队意识、团队能力建设3个方面提出了增强临时团队成员间信任、提高团队凝聚力，以及提升团队绩效的措施。     

论虚拟团队中的领导能力及其内涵的重新定位

对于分散的虚拟团队来说，可以发现在团队生命期内领导者的角色会在不同的时期由不同的团队成员扮演。研究虚拟团队旨在研究团队成员不同的任务和领导者、技术在虚拟团队中所发挥的作用。虚拟团队的形成可为领导能力的重新定义提供特殊的环境。     

知识型团队激励机制研究与实例分析

文中剖析了团队及知识型团队的特征和重要意义，探讨了知识型“人”的历史角色转变，针对知识型团队的绩效激励难题，在信息不对称条件下基于一个新的研究视角将委托代理理论引入到知识型团队的绩效激励机制中，论证了知识型团队内的委托代理关系。同时，文中给出一个企业集团总部知识型团队绩效考核的实际案例，分析了该案例中关于知识型团队绩效考核中存在的问题和缺陷，并定义了知识型团队绩效考核系统中的结果型指标、过程型指标和风险型指标等三大类指标，在此基础上来分析知识型团队存在委托代理情况下的绩效考核机制。经过严密的数理逻辑推论，给出一个科学合理的知识型团队绩效考核二级模型。最后，在实际工作中对该二级模型进行验证，实践证明改进后的知识型团队绩效考核机制可以在很大程度上提高团队产出及团队代理人的工作效率。     

知识权力视角下悖论式领导对研发团队创新的作用及影响机制研究

结合领导力、知识管理及创新相关理论，基于中国情境构建并检验链接悖论式领导与团队创新关系的理论模型，从知识—权力转化视角探讨悖论式领导对团队创新的作用机制及边界条件。研究得出，悖论式领导对创新团队的知识权力集中度有显著正向影响，进而通过知识创造、知识整合等阶段性过程作用于团队创新；在领导权力与知识权力的转化及承接过程中，高竞争性价值观会提升悖论式领导对知识权力集中度的作用，低竞争性价值观会削弱悖论式领导对知识权力集中度的作用。     

研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述

近年来，团队异质性对团队绩效影响的研究己受到越来越多的中外学者们的关注，论文对相关文献进行了梳理，系统回顾了国内外的相关研究成果，对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结，并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。     

真实型领导与团队创造力

领导力如何影响团队创造力一直是学术界讨论的焦点，也是实践中需要解决的问题。基于团队动机性信息加工理论，从团队认知过程视角探究真实型领导对团队创造力的影响机制。通过95个有效团队的数据分析发现，真实型领导通过两个团队认知过程即“团队建设性争辩”和“团队观点采择”的完全链式中介路径对团队创造力产生正向作用。从团队认知过程视角扩展了真实型领导与团队创造力之间的作用路径及机制研究，同时，对企业领导从何种路径激发团队创造力提供了一定的启示。     

团队道德风险的再研究

本文着重考察两人管理团队中搭便车的古典问题。与纯道德风险问题不同，我们设想企业中的个人能力也会影响团队的产出。应用一个两期模型，我们表明在一个阿尔钦一德莫塞茨型企业中，即使进行有限期博弈，每个成员的努力水平也会比传统理论预测的高。我们认为这是由于团队成员间的相互可观测性引起的。因此我们可认为，管理团队中的自我激励机制的存在缓解了搭便车现象，这也可能是团队组织存在的原因。     

高绩效团队建设初探

一个成功的团队一定是一个具有高绩效的团队。一支高绩效团队的建设，是多方因素“合力”的结果。这些因素主要包括团队目标的确立、团队的文化与团队精神的塑造、团队成员的素质与能力的提升、团队结构的优化、团队成员角色的互补、科学的评价与激励机制、良好的沟通机制以及公平公正的团队氛围等。     

团队-成员交换差异对团队创新影响机理研究

从社会认知理论出发，将水平和垂直互动关系纳入同一研究框架，以团队认知整合作为中介变量，关系透明度作为调节变量，构建团队-成员交换（TMX）差异对团队创新的作用模型。采用SPSS等统计分析软件，基于74个团队396名成员数据，对研究假设进行检验。结果表明：TMX差异对团队创新具有负向作用；TMX差异对团队认知整合具有负向作用；团队认知整合对团队创新具有正向作用，且团队认知整合能够中介TMX差异与团队创新间关系；关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用；关系透明度调节团队认知整合对TMX差异-团队创新的中介作用。     

团队亲社会动机与团队创造力:一个双中介模型

亲社会动机在中国集体主义文化背景下具有特殊价值与作用，由此构建了团队亲社会动机、知识整合、团队情感承诺与团队创造力的关系模型，基于50个研发团队的数据样本检验关系假设。结果表明：亲社会动机能促进研发团队创造力；知识整合和团队情感承诺在亲社会动机与研发团队创造力之间发挥中介作用；知识整合的中介作用显著强于团队情感承诺的中介作用。     

从组织公平到创业团队创造力的双中介路径检验：基于社会惰性与团队效能视角

从社会惰性与团队效能视角揭示组织公平感对创业团队创造力的内在作用机理，构建从组织公平到创业团队创造力的双中介路径。以河南省81个创业团队为样本的调查研究结果表明，组织公平感对团队效能产生显著正向影响，进而提升团队创造力；社会惰性在组织公平与团队创造力之间起中介作用；团队学习行为在团队效能与团队创造力、社会惰性与团队创造力之间均起正向调节作用。该研究结果不仅有助于丰富团队创造力实现路径认知与社会惰性研究，同时可为创业团队提升团队创造力、深入理解社会惰性、营造公平公正的团队氛围提供借鉴和参考。     

论团队沟通

近几年来,团队工作方式已经成为企业和其他组织生存和发展的一种必要手段,高效率的团队在企业经营活动中显示了强大的生命力。团队自身要想高效率地运作,在很大程度上依赖于团队内部成员的构成和沟通的有效性等因素。一个合作性的团队的效率远远大于各部分简单的相加？随着团队成员之间的交往,其复杂性会成倍增加,成员彼此之间需要进行强有力的沟通才能了解各自的想法,才能够互相理解,并能通过协作共同解决问题．     

浅谈团队执行力

团队是两个或两个以上具有技能互补的个体，为了实现某一特定的目标而组成的协作团体。它是组织联系个体的桥梁与纽带。一个组织要实现其目标，必须依据分工协作的原则，把总目标分解为若干分目标，分配给所属团队去完成。团队能否实现目标，一个关键的因素在于整个团队的执行力，而不仅仅是团队成员的个人执行力。也就是说，团队执行力如何，将影响其组织在市场中的竞争力。团队执行力作为一个复杂的、不断变化的系统工程，团队目标、领导者、成员、有效沟通及团队文化是主要的相关因素，任何一方的缺失，都会成为木桶的“短板”，限制和阻碍团队执行力的提高。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究

在理论分析的基础上建立高管团队异质性对企业绩效影响的概念模型，通过问卷调查进行数据的收集，再利用实证方法研究异质性与企业绩效之间的关系，结果表明高管团队成员良好的归属感可强化团队异质性与企业绩效之间的相关性，而任期的延长将有利于良好归属感的建立。这样就可从全新角度“培养成员良好的团队归属感。保持高管团队的稳定性”。