菲德勒模式的演变与发展

<正>一、菲德勒模式的演变过程1965年菲德勒在其发表的《让工作适合管理者》中提到,让管理者改变领导风格适应工作相对于改变工作情景适应管理者,其领导效果要差,而且相对比较困难。他重点强调工作情景应适应管理者,而非改变管理者的领导风格去适应工作情景。但是,他在文中也提到"调整经理们的领导风格去适应工作",但这必须有前提条件——即在特殊、危险的情况下。显然,菲德勒不赞成在一般情况下调整个体去适应工作中的情景。     

女性领导力的打造秘笈

你可能深谙领导艺术,但不要忽视自己是经理人中的女性。那些男人婆式的女主管,实在没什么魅力可言,又何不利用自己的性别特质,来个四两拨千斤呢？     

他们眼中的她们

万千百货股份有限公司总经理丁遥:我身边的职业女性都很忙,她们既要工作,又要照顾家庭,很辛苦。在工作中,她们很细致、很敏感,能够想到别人想不到的问题,我们的团队需要女性,特别是百货业的工作团队中更离不开女性。祝她们三八妇女节快乐!     

HR,你不应该是人力资源的管理者

让所有业务负责人都成为管理人力资源的高手HR还需要担心人力资源的工作不好开展吗谁应该是HR第一负责人?如果问HR的从业人员,谁应该是人力资源管理的第一责任人?相信多半的人会回答说我们HR的人当责无旁贷!就像财务部是管账的,人事     

新经济时代女性领导力的培养实践与提升

随着我国社会转型和经济结构调整的加快,越来越多的女性走上领导岗位,她们在我国的经济运行中发挥的作用也越显重要。据调查,在我国企业中,女性经理占42.1%,女性总经理占16.6%。我国女性领导者的数量呈现出稳中有升的趋势,但显而易见的是,女性领导者“越往上越少”,且呈现出副职多、虚职多、边缘性岗位多的特点,女性领导者在职业发展进程中面临着比男性更多的阻碍。     

女性管理者的职场倦怠

“张老师,我觉得自己有点不对劲,看您能不能帮助我？”刚一接触,吴雪就说自己不对劲,合观管理咨询公司首席心理咨询师张谦赶紧问具体情况,原来吴雪觉得自己没什么开心的事,没工作热情,没工作效率,甚至整天觉得没意思。作为一个40多岁的企业中层管理者,吴雪越来越感觉力不从心。     

我国人力资源管理的发展趋势

改革开放30年多来,我国人力资源管理发展迅速。追寻改革开放以来我国人力资源管理的发展轨迹,我们见证了人力资本的强大与深邃。展望未来,我们可以依稀看到我国人力资源管理发展的新趋势。一、人力资源管理已步入战略管理阶段人力资源管理日益受到重视,已经步入战略管理阶段。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富,从从属到主动,从事务性到战略性     

社会学习理论视角下领导-下属之间的工作重塑传递效应研究

本研究考察了团队领导的工作重塑对下属工作重塑的影响,揭示了工作重塑在领导-下属之间传导的“黑箱”.根据来自企业中64个工作团队、共250名员工的领导-下属配对数据,检验了一个跨层次的调节中介模型.研究结果表明:(1)团队中的领导工作重塑正向影响员工工作重塑;(2)角色榜样在领导工作重塑与员工工作重塑的关系中起着部分中介作用;(3)授权型领导风格正向调节了角色榜样在领导工作重塑和员工工作重塑之间的中介效应.最后,对研究结论进行讨论,总结了本文的理论贡献和实践意义,并提出了研究局限以及对未来研究的展望.     

“她时代”的“她管理”

管理有性别吗?也许难有定论。但不可否认的是,集合两性正向特质的人更可能成为优秀的领导者。而无论男性还是女性,都可以拥有这两套管理才能,回归自己的双性化特点。     

选择什么样的人力资源经理

初创企业的人力资源管理要做好。有一个角色至关重要，就是人力资源经理。俗话说得好：“火车跑得快，全靠车头带”。人力资源部门的作用能否发挥得尽如人意？人力资源工作能否真正体现自身的价值？人力资源经理能否扮演好自己的角色？老板该选择哪个层面的人士为HR助手？本刊请中国人民大学劳动人事学院博士杨旭华为读者导向。     

什么样的女人容易被“潜规则”“

●工作能力不强而又孤僻的女性一个缺乏职场价值的女性,一方面不容易得到领导和同事的尊重与重视,另一方面自己从心理上也少了几分底气。而这两方面对于一些职场经验老到的男上司来说,全都心知肚明。说到底,这就是他们的可乘之机。在这种情况下,你在单位若再没有两三个好友,那对于一个想“潜规则”你的男上司来说,该是多好的一件事啊,其...     

如何写出让领导满意的文稿

正从某种意义上讲,为领导撰写文稿就像制作产品。产品只有适应用户需求、让用户满意才有价值。因此,必须把领导是否满意作为衡量文稿价值的根本标准。写出让领导满意的文稿,不是单纯地作文。只有悟透领导的想法、跟上领导的步伐、提出有价值的观点、体现领导的风格,才能让领导满意。一、正确领会领导意图这是起草文稿的基础性工作和关键性环节。只有仔细揣摩、认真领会、全面把握并紧紧围绕领导意图去组织、策划,才能确     

工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响:工作繁荣与真实型领导的作用

工作和家庭是个体生活的两个重要领域,两者的关系严重影响着员工绩效.正因如此,越来越多的企业开始关注和实施工作-家庭平衡型人力资源管理实践(Work-Family-Balanced Human Resource Management Practice,WFB-HRM).本研究基于资源保存理论,分析了WFB-HRM影响员工绩效的内部机制和边界条件.具体来讲,WFB-HRM不仅可以为员工提供更多的资源,而且还有利于员工将有限资源在工作和家庭之间灵活分配,从而提升工作繁荣与工作绩效.此外,真实型领导作为重要的支持情境,可推进WFB-HRM的实施效果.本研究通过对46家企业295个有效样本的纵向追踪发现:(1) WFB-HRM正向影响员工绩效;(2)工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间起中介作用;(3)真实型领导正向调节了WFB-HRM对工作繁荣的影响,以及WFB-HRM与员工绩效之间经由工作繁荣的中介效应.     

授权型领导对下属工作-家庭关系的“双刃剑”效应:归因的调节作用

以往研究发现授权型领导对下属的工作和家庭具有“双刃剑”效应,但该效应的边界条件还缺乏充分探讨。本研究从下属归因视角破解授权型领导的双刃剑效应。研究一通过14名企业员工访谈、89名企业员工初测和320名企业员工复测,确定了下属对授权型领导归因的结构并开发了相应量表。研究二通过195份领导-下属配对问卷调查,探讨了授权型领导对下属工作-家庭关系的双重作用机制,以及下属归因的调节作用。回归分析结果表明:当下属对授权型领导更少进行利己动机归因时,授权型领导通过提升下属角色宽度自我效能感进而增加下属工作-家庭促进;当下属对授权型领导更少进行利他动机归因时,授权型领导通过加重下属工作过载进而引发下属工作-家庭冲突。     

我的选择与性别无关

也许女性确实更加适合从事HR领域的工作,但在第三届中国女性HR成功论坛上,几位女性HRD的睿智和风采似乎证明她们是反其道而行之——我的成功与选择和努力密切相关,但绝不仅仅取决于性别。