妙招助管理

让二级人做一级事 这种做法是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让二级人做一级事，这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性，有助于激励员工奋发进取。     

现代管理新理念

让B级人做A级事 这种做法是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事，这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处。既使员工感到有轻微的压力，又不至于感到压力过大。     

现代管理新理念

让B级人做A级事这种做法是让低职者高就,目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事,这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

使用人才的“怪招”

<正> 让B级人做A级事。这是开发人才的一种成功做法,意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。人们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级的事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,既使员工感到轻微的压力,又不至于感到压力过大。工作职位略有挑战性,有助于激励员工奋发进     

用才狠招

让b级人做a级事这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处。既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

非常用人法 水路不通走旱路,东方不亮西方亮

让低职者高就让低职高就,目的是压担子促成长。我们传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学和恰到好处地既使员工感到一定的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

新理念管理

让Ｂ级人做Ａ级事 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让Ｂ级人做Ａ级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，即使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺…     

妙招助管理

让二级人做一级事 这种做法是让低职者高就,目的是压担子促成长.传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排做什么等级的事.     

经理人该与员工靠多近?

<正> 现代办公室好比一个家庭,蕴含着所有的和谐与不睦之处。因此,员工的个人生活问题至关重要。作为经理,你要使员工感到既安全又独立,既得到信任又不感到压抑。一些人高高在上、远离员工,使员工感到自已与其说是有血有肉的共事者,还不如说更像机械人,在这种环境中,员工的问题将不断恶化,直到已无法补救了才来一次总爆发。某员工管理公司副总裁兼人力资源部主任朗达说,"当     

迪斯尼三种角色的领导人

有时候必须将人累垮，让精力消耗殆尽，原创性才会出来……我们是什么祥的人，和我们做什么祥的事，两者一样重要……有时候，好主意，好员工需要的只是一个不停提醒的人……     

海华：打造特色文化

<正>海华什么都可以改变,惟有学习和创新不能改变让每一位员工都能感受到企业的亲情文化,让每一位员工都能感受到企业是一座坚强的靠山现在企业界流传着这样一句话:"小公司做事情,大公司做文化。"我公司现有纱锭20万枚,员工2000人。从规模上讲,既不小,又不大。所以我们既要做事情,又要做文化。近年来,企业坚持"以人为本、文化兴企"的建设与实践,努力打造具有海华特色的企业文化,促进了企业的和谐发展。     

快乐工作,幸福生活

长期以来,在企业管理中,大家更多关注的是事,包括做事的流程与操作规范等,就连人也多被视为一种工具或机器而被施以简单的管理.而如今,随着知识经济的到来,人才成为企业竞争成败的关键,对人的管理也从人事管理发展到人力资源管理、人力资本管理乃至心理资本管理.而所谓心理资本管理的目标就是让员工"快乐工作,幸福生活".试想,当员工处在忧心忡忡、郁郁寡欢、怨声载道之中时,其工作效率又会是怎样一种状态,又怎能期待他会让客户感到满意,又怎能期待他能给企业带来良好的业绩?所以,从这个意义上说,让员工快乐幸福也是人力资源管理的目标.     

晋升管理:让能上者"出挑"

对于在某个岗位上干得出色的员工,有的企业认为,既然有能力就要让他上,不应有什么限制。其实这种做法是草率的,是对员工不负责任的一种盲目的行为。     

企业聚集人才的五个方法

人才是企业做大做强的必不可少的条件!因此招揽人才、聚集人才就成了企业的首要任务。然而,当下招工难、流失率高正日益成为管理者的一块心病。新员工招不进来,招进来的好员工又留不住,薪水不断增加,待遇不断提高,可人员还是走马观花地换。要让企业变成磁铁,让那些与企业价值观相同的人才能长时期留下来!本文着重介绍企业聚集人才的五个方法。     

怎样理解“对人不对事”和“对事不对人”?

孙兵一同心动力V:领导整天说对员工的处理是对事不对人,但是员工总是觉得领导是对人不对事。有的企业干脆就说‘企业里的事清都是人做的,事清出了问题,其实就是人的问题。因此我们就是对人不又术事,对事不对人是中国人虚伪的托词"。你怎么看?     

外企用人观拾零

人才大盘点日本大荣公司多年来始终坚持这样一条人事安排原则：每隔半年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动。大荣公司将这种做法称为“人才盘点”。这种“人才盘点”包含了两层意思：一是打破了等级观念，强调每一个岗位都重要，每一个人都可以适应在不同的岗位上工作，并经受磨     

企业聚集人才的五个方法

人才是企业做大做强的必不可少的条件!因此招揽人才、聚集人才就成了企业的首要任务.然而,当下招工难、流失率高正日益成为管理者的一块心病.新员工招不进来,招进来的好员工又留不住,薪水不断增加,待遇不断提高,可人员还是走马观花地换.要让企业变成磁铁,让那些与企业价值观相同的人才能长时期留下来!本文着重介绍企业聚集人才的五个方法.     

打造有吸引力的企业文化

案例问诊 我是一家百人规模的电子商务公司的HR,我们公司的企业文化是老板“钦定”的.员工们普遍认为理念不错,但没啥特点.于是领导就觉得员工对企业文化不够重视,不断地通过考试的方式来强化员工对企业文化的理解和掌握.但是,这种一月一小考,俩月一大考的方式令员工们非常反感,工作积极性不升反降,工作态度散漫,没有危机意识.作为HR,我也感觉通过考试来强化企业文化不是什么好办法,但又想不出既不影响员工工作积极性,又能让领导看得到成果的评估方式.     

人性化管理的3则经典案例

日立的“鹊桥”相会 在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”!     

李慰：广佛大合作的时代已经来临

自信、爽朗,笑容时刻洋溢在脸上。李慰说,到目前为止,他真没有碰到什么克服不了的困难,没有真正碰到不开心的事,快乐是他生活的态度。李慰率领着2000多人的队伍,但作为团队的管理者,他不愿谈管理,自称部下是他的"哥们儿"。李慰认为,对于顾问代理企业来讲,宽松的环境是创作的源泉,他要让所有员工感到工作是一件很开心的事。