招聘存在的问题及对策

<正>引言企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作,招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。比尔.盖茨曾经说过:"如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。"在一定意义上招聘工作是企业     

招聘,保留优秀员工的第一步

招聘,不仅仅是发现优秀人才的难得机遇,更是促进人才发展的第一步。只有将招聘工作做得尽善尽美,更多更好的人才方会被吸纳,也更容易成为组织发展不可或缺的稳定雪球。     

基于程序公平的审计独立性解读

审计是社会公众或其代表（国家）、投贤人和其他利害关系人授权或委托审计机构和审计专业人员，对公共财政收支或经营者（理财者）财务收支的合法、真实或公允、效益等情况进行审计监督并发表审计意见的专业活动。这就要求审计人员在审计活动中保持一种超然的独立性从而可以公正无私地发表审计意见来满足社会需求。没有审计独立性，审计工作就毫无价值，以满足公众需求的审计就失去了存在的意义。从审计职业界到监管机构，从AICPA的白皮书及ISB概念框架到国际会计师联合会的独立性征求意见稿都表达了这样的一种思想：审计独立性是用来保护公众利益的。但独立性究竟是如何保护公众利益的，则未予明确、具体的阐述。下面笔者将运用西方法学哲学界近年来广泛讨论的程序公平概念来探讨。     

基于信息不对称的企业人力资源招聘研究

<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。     

基于博弈论、信息不对称理论的企业招聘决策研究

一、问题提出 有关调研结果显示，管理者所做的人员招募、人岗匹配决策实际效果并不理想，平均成功率不大于0．333，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。为什么会出现这样的结果呢？本文在借鉴博弈论、信息不对称理论的基础上，从招聘决策过程人手来对这个问题做一探索。     

浅析企业人力资源的招聘与保留

人才是企业进一步发展的动力和源泉,拥有了人才,企业便具备了在行业内立足之本。说到底,企业之间的竞争的核心就是人才之间的争夺,每年的春节后,五一长假后,十一长假后均是员工跳槽高峰期,企业的大门随时向所有优秀人才敞开,随着新的同事的加盟,将在企业进行工作和生活。开始一种崭新的生活,是需要一个适应过程;适应并投入新的生活后,便有了更高层次的     

浅析企业人力资源的招聘与保留

人才是企业进一步发展的动力和源泉,拥有了人才,企业便具备了在行业内立足之本。说到底,企业之间的竞争的核心就是人才之间的争夺,每年的春节后,五一长假后,十一长假后均是员工跳槽高峰期。企业的大门随时向所有优秀人才敞开,随着新的同事的加盟,将在企业进行工作和生活。开始一种崭新的生活,是需要一个适应过程;适应并投入新的生活后,便有了     

中国员工公平感对离职倾向影响的实证研究

作者调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向,使用结构方程模型(SEM),分析分配公平、程序公平对离职倾向的影响,结果发现(:1)分配公平对离职倾向有显著影响,其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响(;2)程序公平对离职倾向的影响几乎为零(;3)组织承诺对离职倾向有显著的影响。文章对上述结果从多视角进行了解释和讨论。     

如何在招聘中减少公司政治的影响

<正>政治源于其利益冲突。公司政治可以简单地认为是企业内各种利益关系的总和,也有人称之为办公室政治。蒂芬·P·罗宾斯认为:公司政治是那些不是由组织的正式角色所要求的,但又影响或试图影响组织中利益分配的活动。公司政治无处不在,在公司招聘活动中的公司政治,在一定程度上会影响到招聘环节的公平、公正、公开,进而影响到公司招聘人员的质     

提升企业对员工的忠诚度

一直以来,要求员工对企业忠诚是管理者们普遍的想法,许多企业招聘员工时,忠诚被认为是一项必备的品质,因为忠诚的员工是企业发展和成功的内在动力.企业总是认为,求职人员一旦被录用成为企业员工,该员工就应该为领取的那份薪资勤勤恳恳地工作,绝对服从企业安排和遵守企业规章制度,这听起来似乎无可厚非.     

不患寡而患不均:不公平感知对机会主义行为容忍影响

基于心理契约和交易成本理论,构建渠道边界人员不公平感知对机会主义行为容忍影响的理论研究模型,通过对调研回收的265份问卷进行实证检验。结果表明:边界人员程序不公平感知对渠道成员基于个人的机会主义行为的容忍带来负向影响;边界人员结果不公平感知对渠道成员基于个人的机会主义行为的容忍带来负向影响;边界人员程序不公平感知负向影响渠道成员基于工作对机会主义行为容忍;渠道依赖负向调节不公平感知对基于个人对机会主义行为的容忍和程序、结果不公平感知对基于工作对机会主义行为容忍。因此,渠道边界人员应降低对对方机会主义行为的容忍并提高对方对己方的依赖性,提升渠道关系质量。     

营销不道德行为对渠道公平感知的影响及管理——以网络嵌入为视角

营销不道德行为作为一种渠道合作中的品行不端行为,受到了营销学者们的广泛关注。本文分析了渠道合作中欺骗型和狡猾型不道德行为对渠道成员分配公平和程序公平感知的影响机理,以及网络嵌入分别对欺骗型和狡猾型不道德行为的作用效果。基于225份来自供应商和分销商交易关系的调查问卷,通过SPSS的线性回归分析对本文的假设进行了检验。实证结果显示:供应商狡猾型和欺骗型不道德行为对分销商的分配公平和程序公平感知具有负面影响,而供应商的网络嵌入则能够有效抑制供应商的两种不道德行为。研究结论表明,企业管理者可以通过构建网络嵌入来有效管理渠道合作中的不道德行为,进而提高合作伙伴的公平感知,并最终促进营销渠道成员之间的合作。     

审计人员特征对分析性程序有效性的影响研究

当审计人员用分析性程序来评估会计报表错弊风险时,审计人员的职业判断发挥重要作用。审计人员本身的特征(专业背景、职位、职称、年龄、性别和从事审计工作年限等)对分析性程序评估会计报表错弊风险的有效性是否会有影响这个问题值得研究。对实验数据进行统计分析的结果表明:应用分析性程序来评估会计报表舞弊风险是有效的;专业背景、职位、职称、从事审计工作年限对审计人员判断有效性产生显著影响;年龄和性别对审计人员判断有效性无显著影响。因此,在组建更为有效的审计小组时,需要考虑上述因素的搭配。     

物业企业如何降低信息不对称对招聘效率的负面影响

企业招聘过程中存在着许多信息不对称、逆向选择的情况。通常企业会通过背景调查、试用期考核等方式进一步了解应聘者,但是物业企业普遍存在背景调查困难、试用期时间较短的问题,同时试用期普遍存在道德风险。这种情况下,物业企业可以通过建立人岗匹配模型、用好试用期、建立师徒制、绩效考核等方式来减少逆向选择和道德风险,进而提高招聘效率。     

组织不公正对员工应对策略的影响——理智与情感的双重作用

公平正义是每位员工都追求的工作环境,但事与愿违,组织内不公正现象屡见不鲜。研究员工不公正感与其情绪和行为反应之间的机制,可以帮助管理者制定更有效的政策,提升管理效率。本文通过问卷调查的方法,从理智（自我控制）和情感（消极情绪）视角探究组织不公正感与员工应对策略之间的作用机制,结论验证了不公正感对员工应对策略的不同影响,以及规避型消极情绪的中介作用与自我控制的调节作用路径。最后,建议管理者应努力健全管理体系,营造公正氛围;加强对直系管理层的监督、消除领导腐败;关注员工的心理健康,增强员工的心理自我控制能力;员工也应转变自身观念,增强公平意识。     

电子商务对中小企业价值增值的影响探析

<正>作为一种全新的商务运作模式,电子商务的蓬勃发展对中小企业产生了深远的影响。中小企业因为其规模小,实力相对较弱,虽然有很好的技术、产品,但由于信息不对称,很难在激烈的市场竞争中获得优势。电子商务则为中小企业带来了先进的信     

浅析战略经营风险对审计意见的影响及相关政策性建议

正自20世纪80年代战略管理理论兴起以来,战略已经成为企业成败的重要因素,分析企业内外部环境所面临的战略经营风险并找出化解风险的对策已成为企业管理的核心内容。战略经营风险是企业在激烈的市场竞争环境下,在从事战略实施活动过程中,由于战略制定阶段各种事先无法预料的不确定因素带来的、影响企业战略目标无法实现的可能性。与影响企业绩效的一般风险相比,战略经营风险往往影响整个企业的发展方向、目标和整体