公司管理者报酬的研究综述

公司管理者报酬问题是现代企业管理的一个基本问题。国外学者的很多文献都从不同方面考察了影响管理者报酬的因素。文章从管理者报酬的理论基础、管理者报酬与企业绩效的关系以及影响管理者报酬的其他因素三方面回顾了相关研究文献。文章研究发现,与西方企业相比较,我国企业对管理者的激励仍显激励不足。同时管理者报酬受企业规模、企业治理模式、所有权结构、高管人员个人特征等因素的影响。     

对企业经营者报酬理论主流观点的质疑

在企业经营者报酬理论研究中,主流的观点是根据企业经营者业绩来决定经营者的报酬。企业业绩评价与经营者业绩并非对等的关系,以业绩标准来解释企业经理的报酬问题是不完全的。必须在报酬的业绩决定标准上寻找其他的标准或调节因素,才能更好地解释经营者的报酬,制定有效、合理的报酬决定机制。     

上市公司高管层货币性报酬影响因素实证研究

在委托代理理论的框架下,对我国国有企业薪酬演变制度背景进行了分析。利用2001年￣2004年沪市上市公司的数据,对高管人员货币性薪酬的影响因素进行了检验。结果表明:货币性薪酬水平与公司期初资产总额、规模、总资产报酬率是正相关关系;与国有股比例是负相关关系,报酬激励受转轨经济中的管制约束;与主营业务收入增长率关系为负。     

战略风险投资家的激励报酬机制研究

战略风险投资与风险投资家之间是典型的多任务委托－代理关系，由于追求投资战略目标的努力不易被验证，基于有限合伙制的激励报酬机制，往往会导致风险投资家采取机会主义行为，背离委托人的投资意愿。     

报酬方案、棘轮效应和预算责任人业绩关系研究

为了抑制代理人的机会主义行为,委托人在设计激励机制时采用了报酬方案和棘轮效应。对实验数据进行分析发现：在预算目标能完成时,松驰诱导报酬方案下的业绩与真实诱导报酬方案下的业绩无显著差异;除了合约开始和结束这两个期间之外,预算合约中,在松驰诱导报酬方案下,棘轮效应对预算责任人的实际业绩有负面影响;在低估自己的能力时,真实诱导报酬方案下,棘轮效应会对实际业绩有积极作用。     

浅谈激励补偿合同中的约束条件

激励补偿机制已然成为现代企业健康有序发展的条件之一。本文从委托代理制度入手,深入浅出的探讨激励补偿合同的形成环境,阐述了合同中“个人理性约束”和“激励相容约束”两个约束条件的具体内容和重要意义,并且对其合理化改善提出了建议。以期我国企业能够建立良好的激励补偿合同,促进企业进一步高效发展。     

浅谈激励补偿合同中的约束条件

激励补偿机制已然成为现代企业健康有序发展的条件之一.本文从委托代理制度入手,深入浅出的探讨激励补偿合同的形成环境,阐述了合同中“个人理性约束”和“激励相容约束”两个约束条件的具体内容和重要意义,并且对其合理化改善提出了建议.以期我国企业能够建立良好的激励补偿合同,促进企业进一步高效发展     

基于多任务委托代理的高校合同节水管理激励机制研究

合同节水管理主要研究节水效益分享模式下的收益分配问题.本文基于多任务委托代理理论,以高校和节水服务公司的总收益最大为目标,研究高校对节水服务公司的最优激励设计问题.并讨论了增加节水量和节约项目改造成本两项任务在独立、互补和替代三种关系下的不同激励措施:若两项任务相互独立,对增加节水量的激励不会影响对节约改造成本的激励;若两项任务互补,对增加节水量的激励会促进对节约改造成本的激励;若两项任务替代,对增加节水量的激励只会让节水服务公司侧重于这一项任务,而忽略了节约改造成本.     

报酬方案、棘轮效应和激励成本关系研究

在委托代理关系中,委托人为了抑制代理人的机会主义行为,在设计激励机制时采用报酬方案和棘轮效应。本文采用实验方法,研究报酬方案和棘轮效应各自及它们联合起来对委托人激励成本的影响。根据实验数据分析发现:如果单独考虑报酬方案,则松驰诱导报酬方案会增加激励成本;如果单独考虑棘轮效应,则棘轮效应也可能增加激励成本;但是,当二者联合起来时,在真实诱导报酬方案下,棘轮效应并不会增加激励成本。所以,将报酬方案与棘轮效应正确地配合起来,委托人才能真正实现自己利益最大化,否则,则可能是代理人的业绩增加了,但是,委托人为换取这种业绩增加却付出了更大的激励成本,委托人得不偿失。     

略论投资组合管理的几个问题

在国内，随着基金和资产管理机构的大量涌现，投资组合管理的重要性得以凸现。在投资组合管理的目标——管理——评价的每一阶段，都是以当代金融学、财务学的理论为基础，以定量分析和计算机为手段，以大量的数据库为支撑的。投资组合管理与个股投资有很大不同，需要作专门研究。     

过度自信条件下授权投资组合管理模型分析

过度自信对投资策略及资产均衡价格将产生重要影响,通过构建过度自信条件下授权投资组合管理模型,分析了过度自信对机构投资者授权投资行为的影响。研究表明,投资组合均衡主要依赖于过度自信水平,当代理人理性或者适度过度自信时,可观察到投资交易数量是过度自信水平的减函数,若过度自信水平足够强且努力成本很小时最优投资组合交易数量则是过度自信的增函数。     

跨国公司外派员工的薪酬管理

跨国公司自从迈出母国国门开始就面临着跨国薪酬管理的挑战,从某种程度上讲,外派员工的薪酬可以直接影响跨国公司在世界市场上竞争时的战略方向,也影响公司战略的成功.本文从研究外派员工薪酬管理相对于传统薪酬管理所面临的挑战入手,在明晰其薪酬福利主要组成部分的基础上,着重探讨明确了设计有效的外派员工薪酬体系需要遵循的基本原则,以及如何选择适当薪酬水平确定方法,进而指明妥善处理外派归国员工薪酬问题的两种方法.最后展望了跨国公司外派员工薪酬管理的新变化,并指出孤立地开展薪酬管理体系的变革将蕴含着巨大的失败风险.     

探讨公平理论在薪酬管理中的应用

薪酬是调动员工积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。面对日益竞争激烈的市场 ,传统的薪酬设计理念显然难于满足朝晖夕阴的市场环境。因此 ,强化薪酬的激励功能 ,才能够从多角度激发员工的潜能 ,提高员工合作效果 ,使员工公平感、留住人才 ,保持良好绩效从而保证企业的良性健康发展。     

私募股权投资基金薪酬合约的激励机制研究

利用合约经济学的分析方法研究私募股权投资基金的薪酬合约,我们发现:在不对称信息下创业投资家的道德风险会造成显著的代理成本.并且私募基金管理的代理成本与创业投资家的能力、风险厌恶程度以及私募股权投资基金投资组合的风险正相关;同时我们发现在私募股权投资基金的薪酬合约中引入创业板市场的景气状况作为投资组合收益的基准可显著提高创业投资家的努力激励,并显著降低私募股权投资基金管理的代理成本.     

评资产化与资源化管理

自然资源具有资产和资源的两重性，资产化管理和资源化管理就成为自然资源管理的两种基本方式。本文在分析两种管理方式的各自优越性和局限性的基础上，借鉴国际上两种管理方式有效组合的经验，对改革我国现行的资源管理体制作一些探讨。     

高管报酬和公司业绩关系的实证研究

高管报酬和公司业绩之间的关系一直是研究的热点问题,不同的学者采用了不同的公司业绩评价指标进行研究,因而所得的结论也不尽相同。本文使用因子分析的方法对以往研究所使用的公司业绩指标进行了分析,并引入了和公司增加值相关的指标(EVA、MVA、FGV),最终从这些指标中提取出三个因子,分别从传统指标、增加值指标和现金流指标的角度反映原有变量的特征。     

上市公司高管薪酬与盈余管理实证分析

采用操纵性应计作为盈余管理的代理变量,对中国上市公司高管年薪与盈余管理之间的关系进行了实证分析。研究发现：操纵性应计对上市公司高管年薪存在显著影响,但影响程度小于经营活动现金流与非操纵性应计;非经常性损益对高管年薪的影响并不显著;高管操纵盈余的动机随着年薪与报告利润相关性的增加而增加。     

生态资产管理方法初探

本文通过分析传统资产的概念和管理方法的局限性,指出了从传统经济资产向生态资产转变的必要性,给出了生态资产的定义、内涵、特性、分类和评估方法,在分析生态资产与传统经济资产区别的基础上,提出了生态资产管理的原则。     

基于风险偏好的报酬契约与预算松弛研究

风险偏好与预算松弛之间的关系是报酬契约能否有效解决预算松弛问题的重要前提.本文根据报酬契约设计中风险分摊和激励的关系,设计了三种不同类型的报酬契约,采用实验的方法研究在这三种不同类型的报酬契约下,预算下级风险偏好与预算松弛之间的关系.实验结果表明,风险偏好与预算松弛相关,但这种相关性会随着报酬契约的不同而变化.在风险分摊型报酬契约下,预算松弛的程度与预算下级的风险厌恶程度成正比;在激励补偿型报酬契约下,预算松弛程度与预算下级的风险厌恶程度成反比;在风险分摊和激励改善型报酬契约下,无论何种风险偏好的预算下级,预算松弛程度与前两种报酬契约相比会有不同程度的减少.