论应适当延长我国劳动争议仲裁时效

劳动争议仲裁时效长短事关劳动者正当权益能否得到有力保护,但是我国现行劳动法规定的劳动争议仲裁时效仅为60日,该时效明显偏短,它既不能达到有力保护劳动者正当权益的目的,也不利于构筑和谐社会和促进经济社会的可持续发展,因此,建议适当延长我国劳动仲裁时效,以便更好的实现我国劳动法的立法目的和与时俱进。     

关于劳动仲裁的立法完善

不完善的劳动仲裁制度使劳动仲裁的法定论前置成为劳动者公益及时有效保护的一大障碍。本文通过对我国劳动仲裁机构性质的客观考察和仲裁诉论前置对劳动者权益保护影响的分析，对完善我国劳动仲裁提出了几点立法建议。     

劳动者权益保护不容忽视

我国劳动法自1994年颁布以来在维护劳动者权益,建立协调稳定的劳动关系方面发挥了重要作用。但劳动者相对于用人单位来说仍处于“弱者”地位,并且随着市场经济的发展,对于劳动者权益的保护在现实中却不容乐观,本文主要围绕上述问题阐述了如何切实保障劳动者的合法权益。     

我国劳动公益诉讼研究

中国目前缺少劳动公益诉讼,也使得许多受害劳动者无法得到法律救济。随着经济的发展,社会的进步,劳动权的保护也日益受到应有的重视,在关于如何保护劳动权的争论中,劳动公益诉讼救济是其中一种比较有效的救济方式,本文论述的就是关于解决我国劳动公益诉讼中存在的问题。     

论我国工伤保险制度的问题及其完善

工伤保险是社会保险体系的重要组成部分，关系到劳动者基本权益的保护、社会的稳定和经济的发展。目前，我国工伤保险制度还存在许多问题，工伤职工权益得不到充分的保护。面对这种现状，我国应加快改革步伐，逐步建立起适合国情的、完善的工伤保险制度。     

对劳动法价值的思考

劳动法是调整劳动关系的法律，劳动法的存在是为了保护劳动关系中处于弱势的一方劳动者，是国家对劳动力市场的正当干预。正确认识劳动法的价值不仅有利于劳动法的实施，有利于劳动力市场的健康发展，更有利于保护劳动者人权和维护社会和谐稳定。     

坚持集体协商原则 维护职工合法权益

集体合同作为一种劳动法律制度，是商品经济发展的产物。在我国社会主义市场经济条件下，集体合同是调整劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展的重要手段。     

《劳动合同法》中竞业限制规定的缺陷及其完善

《劳动合同法》第23、24条对竞业限制作了规定，对用人单位与劳动者双方都有一定制约和保护作用，是对劳动者就业选择权的限制，是保护用人单位商业秘密的方式之一。但在竞业限制人员、竞业限制的期限、竞业限制的范围和地域、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金、竞业限制协议解除等方面的规定还不周全，需要完善相关条款使劳资双方权利义务更加明晰，以在用人单位的商业秘密权与劳动者的自主择业权之间取得平衡。     

《劳动争议调解仲裁法》解答

说明：《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日正式实施,这是继《劳动合同法》之后,又一部与劳动者切身利益紧密相关的法律。就劳动者权益保护这个广大劳动者最关心的问题,它作了哪些规定？当劳动者的合法权益遭遇侵害时,又应该根据什么样的程序去为自己讨回公道？为了帮助大家了解《劳动争议调解仲裁法》的相关内容,保护自己的合法权益,现就《劳动争议调解仲裁法》中大家共同关心的问题予以解答。     

论营业转让中劳动者的保护

在营业转让过程中,主要涉及商号的转让、债权债务的移转、转让人竞业禁止及劳动关系继受问题.其中所涉主体众多、社会影响面最广的无非是企业与劳动者的劳动关系是否随营业一并转让的问题.本文在描述了我国相关现行立法及社会现状,并在全面、详细介绍其他国家和地区相关立法的基础上,运用经济学和法学的基本理论,得出如下结论:劳动关系应随营业转让一并转移才能最有效保护劳动者利益,亦体现了人权至上的理念.     

论公司高级管理人员的劳动法规制

公司高级管理人员作为强势劳动者,为了实现用人单位与公司高级管理人员的利益平衡,以及加强对普通劳动者的权利保护,有必要加强对公司高级管理人员的劳动法规制。我国目前的劳动立法对高级管理人员的规制只有简单的规定,无法适应合理调整劳动关系的需要。在今后的劳动立法中,应通过对高级管理人员的劳动报酬权、任意辞职权和加入工会权的限制以及与雇主承担连带责任等方面来进行劳动法的规制。     

长期雇佣的经济解释——解读《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同

经济理论表明长期雇佣是维持和谐、稳定劳动关系的重要条件.在长期雇佣条件下雇佣双方通常会理性地选择对双方都有激励和约束作用的报酬后置的支付模式,但考虑到这种支付模式是双方的隐性协议以及我国劳动力市场中雇佣双方力量悬殊的现实情况,不可避免地会出现用人单位单方面发生道德风险的可能性,而<劳动合同法>中无固定期限劳动合同的出台有效地保护了劳动者尤其是资深劳动者的合法权益.     

《劳动合同法》对中国劳动关系的影响

《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。该法是继《劳动法》颁布以来我国最重要的劳动法律,从该法实施的一年来看,它不仅关系到用人单位和劳动者的切身利益,而且对我国劳动关系产生重大影响。     

我国劳动关系的本质属性及其法律调整——赋予事实劳动关系以法律地位

在我国社会主义初级阶段中，各种劳动关系都直接或间接地具有社会主义的本质属性，因此，对没有形成劳动法律关系的事实劳动关系应当承认并赋予其法律地位，对存在事实劳动关系的劳动者的合法权益应给予法律保护，从而进一步明确和稳定各种形态的劳动关系。     

从权利倾斜配置角度看《劳动合同法》

从权利倾斜配置的角度入手,对无固定期限劳动合同中劳动者和用人单位的权利倾斜配置进行分析:从横向权利倾斜配置来看,提出应对劳动者作进一步的区分,对不同的劳动者群体给予不同程度的权利倾斜配置;从纵向权利倾斜配置来看,提出应充分考虑劳动者和用人单位之间权利义务的"对合关系",对双方权利进行合理配置,并谨慎预测用人单位的对策行为,建立一系列配套措施,切实保护劳动者权益。     

我国无固定期限劳动合同立法探析

通过分析无固定期限劳动合同订立的几项条件,进而提出我国的无固定期限劳动合同立法为无固定期限劳动合同设置了过高的门槛,限定了订立无固定期限劳动合同的主体范围。因此,从更好地保护劳动者利益的角度出发,应修改我国的无固定期限劳动合同立法,并充分发挥无固定期限劳动合同在保护事实劳动关系上的作用。     

劳动争议处理模式再探讨

市场经济体制下，劳动争议增多。劳动争议仲裁前置原则存在着不利于保护劳动者的合法权益、容易造成仲裁资源与司法资源的双重浪费、体现不出仲裁自愿原则等诸多弊端。因此，劳动争议处理制度需要重构，实行裁审分离制度，设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。     

劳动智能化改善了劳动者就业质量吗？

劳动智能化不仅提高了劳动效率和生产质量,而且对劳动者的就业状态产生了深远影响。采用中国劳动力动态调查（CLDS）2018年个体问卷数据的分析发现：相比劳动还未智能化的劳动者,劳动智能化的劳动者具有较高的就业质量,经过内生性处理和稳健性检验后该结论依然成立;劳动智能化有利于劳动者的工资增长,但对劳动者工作条件的影响不显著,表明劳动智能化主要是通过提高劳动报酬来提升样本个体的就业质量;劳动智能化对不同类型劳动者就业质量的影响存在显著差异,表现为对男性劳动者、35岁及以下劳动者、高技能劳动者的就业质量改善作用较强;劳动智能化对就业质量的改善受到劳动者非认知能力的调节,即劳动者非认知能力的提高会强化劳动智能化的就业质量改善效应。因此,在积极推进劳动智能化的同时,要不断提升劳动者技能水平和非认知能力以增强劳动者的智能化适应能力,还应特别重视劳动者工作条件的改善以充分发挥劳动智能化改善工作条件的潜在功效。     

新《劳动合同法》对外资企业的影响及对策探讨

《中华人民共和国劳动合同法》保护了劳动者合法权益,要求企业制定规章制度更民主化,限制了劳动合同的短期化,试用期受到全方位的规定,为劳动者及时足额取得报酬保驾护航。该法律的实施对外资企业有积极、消极两方面的影响,外资企业应该对照该法,进一步清理、修改、完善规章制度,建立劳动关系时应签订劳动合同,解雇职工和签订无固定期限劳动合同需慎重,努力建设雇主品牌,积极进行产业升级,做好劳动者入职前的风险防范,以便企业能更好地生存和发展,达到双赢。     

论被派遣劳动者权益的法律保护

近年来，我国劳务派遣现象逐渐普遍化，甚至成为一些用人单位常态的用工形式，损害被派遣劳动者合法权益的事例时有发生。虽然《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，一定程度上促进了我国劳务派遣市场秩序的建立，但在规范劳务派遣用工的同时，也带来了一些负面影响。为应对这一问题，在分析劳务派遣行业快速发展的原因、存在问题的基础上，提出了完善被派遣劳动者权益保护的具体思路，以促进该行业的良性发展。